人力资源管理心理学复习资料_管理心理学复习资料

人力资源管理心理学复习资料由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“管理心理学复习资料”。

1、人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验品性与态度等身心素质。

2、人力资源的特点：生物性、时限性、再生性、磨损性、社会性、能动性、角色两重性、增值性。

3、人力资源管理是指：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、人力资源管理心理学的研究对象：

（1）促进人力资源管理心理学长期健康发展的方法问题（2）工作分析技术（3）心理和行为的描述、解释、预测和引导

5、研究的基本过程：（1）提出问题和

假设。设计研究方案（2）实施研究并收集资料（3）得出研究结果，检验假设并作出结论。

6、人力资源管理心理学具体研究方

法：（1）定量研究方法：心理测验法、实验法、（2）定性研究方法：访谈法、观察法

7、常见的无关变量：（1）研究工具的设计（2）实施过程：时间、主试因素、意外、评分计分（3）被试特征：焦虑、经验、反应倾向

8、实施过程的标准化：主试、指导语、测验实施的外部环境、测验的时限

9、概念操作化是指将抽样化的概念内

涵转化为可观察、测量的具体指标的过程。

10、个性倾向性是指人对社会环境的态

度和行为的积极特征，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。

11、自我意识是指自己对所有属于自己

身心状况的意识，包括自我认识、自我体验、自我监控等方面。

12、人-职匹配理论的基本思想：（1）承

认个体差异普遍存在（2）每一种职业由于其工作性质、条件、环境、方式等的不同，对工作者的能力、知识。技能、性格、气质和心理素质等有不同的要求（3）人们应该根据自己的个性特点寻找职业

13、帕森斯职业指导三步法：（1）评价

求职者的生理和心理特点（2）分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关职业信息（3）人-职匹配

14、人-职匹配：（1）特质-因素理论：个

体差异现象普遍存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业。特质-因素理论强调个人多具有的特性与职业所需要的素质与技能之间的协调和匹配。（2）人格类型理论（霍兰德）：①在现实文化中，可以将个体人格分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣②环境也可区分为上述六种类型③人们寻求充分施展其能力与价值观的职业环境④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。

15、胜任力的三个重要特征：与工作绩

效有密切关系，可以用来预测员工未来的工作绩效；与工作任务相联系具有动态性；能够区分业绩优秀者与一般者

16、胜任力模型：（1）冰山模型：它把

胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是水面以上的部分，容易改变；而自我概念、特质和动机部分属于潜藏在水下的深层部分，不易改变，它们人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现（2）洋葱模型：各个核心要素由内至外分别是动机、个性、自我概念与价值观、态度、知识、技能等。

17、工作分析就是要了解完成某项特定

工作所必备的基本素质和条件。

18、彼得原理：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的职位。

19、工作分析实施过程中的问题：（1）

没有得到最高管理层的支持（2）没有邀请主管人员和工作实施者参与（3）忽视对相关知识的培训（3）收集数据的手段或者途径过于单一（5）时间仓促（6）没有反馈和评价

20、工作分析的程序：前期准备的效果、过程效果、后期的评估

21、心理测量的基本流程：确定测量的目的、选择测量的方式、方法、明确测验的项目、收集数据、初试实施与检测。

22、评价中心是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。

23、评价中心的特点：针对性、可靠性、有效性

24、招聘与选拔中主考官的培训：（1）

了解个体认知偏差：信息超载、启发式、专注力波动、晕轮效应、首因和近因效应、刻板印象（2）规范面试记录过程（3）规范评估结果：顺从性压力、公平策略、极性转化

25、招聘与选拔实例分析：（1）在用户

中检索人才（2）团队式招聘（3）主动的面谈会话（4）鼓励员工推荐人才（5）在实习中发现人才

26、自我分类：物质自我、社会自我、精神自我27、自我重要性领域：指对自己而言什

么是重要的。

28、自我知觉的影响因素：自我重要性

领域、自我期望、假定的自我概念

29、自我妨碍是指人们有时会为自己的成功设置障碍，从而确保自己胜任的形象。

30、自我展示行为指个体以建立、修改

和保持别人对自己印象为目的的所有行为。功能：提高社会交往质量、获取利益、自我建构。影响因素：社交敏感度、行为技能

31、员工心理问题对绩效管理的影响：

（1）前期的调查准备工作难以为继（2）考核评估过程拉帮结派（3）对评价结果矢口否认

32、克服员工心理问题的对策：（1）加

强宣传沟通力度，消除误解（2）开展绩效管理培训，增强员工的心理认知（3）开展心理培训活动，帮助员工健康成长

33、考核与评估过程的误差：晕轮效应、特定倾向效应、评估者效应

34、刻板印象指的是人们对某一类人或

事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是我们在认识他人时经常出现的一种现象。

35、个体发展的生态系统包括以下从里

向外的四大系统：微观系统，中间系统，外层系统，宏观系统

36、把握培训中的个体心理特点：（1）

探求学习需要。强化学习的目的性（2）维护内部学习动机，培养正确的学习态度（3）借助或者回避团体影响，创造良好的学习环境（4）实施多样化教学方法，强化沟通效果

37、客观评价培训效果：（1）反应层面：

方法：问卷、面谈、座谈和电话调查（2）学习层面：考试、演示、讲稿、讨论和角色扮演（3）行为层面：观察、主管评价、客户评价和同事评价（4）结果层面：质量、数量、安全、等

38、领导就是引导和影响个人或组织在一定条件下实现目标的行动过程。

39、社会距离是指各社会存在体之间在空间、时间和心理上的距离，彼此之间可以相互转换。40、领导者影响力：（1）强制性影响力

（核心是权力）：传统因素（服从感）、职位因素（敬畏感）、资历因素（敬重感）；（2）自然性影响力（核心是领导者的素质和行为）：人格因素（敬爱感）、才能因素（敬佩感）、情感因素（亲切感）

41、领导者运用的影响手段：以身作则、直截了当、逢迎讨好、理性、利益交换、寻找上级的援助、咨询、玩笑

42、领导有效性的理论：（1）特质理论：

领导是一种动态过程，领导者的特质是在实践中形成的，可以通过训练和培养造就。（2）行为理论：①领导风格理论：领导风格是指领导行为动态变化过程汇总表现出来的，影响被领导者方式方法的总和。包括民主、专制、放任三种形式。

②领导行为四分图：工作行为和关系行为③领导行为方格图：将四分图的横纵坐标九分得到④领导行为的PM理论：绩效P主要是制定目标和计划，并对自己管理的团队施加目标压力，考察的是管理者为实现管理目标而付出的努力；维持M主要是建设团队，给团队的每一位员工以关心和帮助（3）情境理论：领导效率是领导者、被领导者和环境相互作用的结果，是一种动态过程。①费德勒模式：领导行为的效果取决于领导者与被领导者之间关系的好坏、工作任务是否明确、领导者固有的地位和权力大小。②领导的“连续带”模式：在独裁者和民主两种极端的方式之间，存在着多种领导方式，这些领导方式以不同的方式组合在一起构成一个“连续带”③领导生命周期理论：随着下属由不成熟走向成熟，领导行为也按“高工作低关系-高工作高关系-高关系低关系-低工作低关系”的模式一次推移。④路径-目标理论：领导者必须做到以下三点：阐明对下属的工作任务要求、帮助下属清除实现目标的障碍、在工作过程中给下属满足多种需要和成长发展的机会⑤领导参与模式：把领导行为同参与决策联系起来，指出有效的领导应该根据实际情况让下级不同程度的参与决策。

43、领导中存在的问题：(1)情商在领导效力中的作用（2）领导中的伦理问题（3）跨文化领导

44、激励理论：可分为三大类：（1）着重研究行为产生原因的内容型激励理论（2）着重研究动机和行为之间关系的过程型激励理论（3）着重研究激励目的的行为改造理论

45、内容型激励理论：（1）马斯洛需要层次理论（略）（2）奥德福尔的ERG理论：人的需要分为生存需要、关系需要和成长需要，哪个层次的需要满足越少，人们对这种需要的渴求就越强烈（3）麦克李兰的激励需要理论：人在较高层次有三种需要：成就需要、权利需要、归属需要，其中成就需要是激励的核心，个体的激励水平更多取决于其追求卓越、力求成功的意愿强度。（4）赫兹伯格的双因素理论：工作对人的行为有两种影响：一种是与工作内容相关，促使人们产生工作满意感的激励因素，另一种是促使人们产生不满的保健因素。激励因素的改善能充分、有效、持久的调动员工的工作积极性，产生工作满意感，而保健因素大多与工作环境或工作条件有关。

46、过程型激励理论：（1）弗鲁姆的期望理论：M=V×E，M为激励力，V为效价，E为期望值（2）亚当斯的公平理论：员工对自己是否受到公平合理的对待非常敏感，他们不是关注所得报酬的绝对值，而是与他人或过去比较的相对值。（3）洛克的目标管理法：人的任何行为都是受目标驱使的，因此，给员工设置合适的目标可以激励员工。

47、行为改造型激励理论：（1）挫折理论：主要研究人在遇到挫折后会有什么行为反应，以及管理者如何应对这些反应（2）归因理论：一个人对于以往工作和学习中失败的解释与归因直接影响其后续行为方式和态度。（3）强化理论：主张从行为结果对行为的影响角度研究激励。

48、激励原则：相容性、可持续、奖惩并举、公平性、多样化、制度化与艺术化相结合、激励目标与组织目标相结合49、提高工作满意度的方法：（1）充分训练员工（2）善于创造次级目标（3）定期报告成绩（4）安排适当环境（5）扩大工作范围（6）给予适度授权 50、激励技巧：（1）给下属描绘“共同愿景”（2）要注意用行动去昭示部下（3）善用影响（4）授权后要信任（5）要注意公正第一的威力（6）要注意沟通的实质性效果

51、人际关系是指组织环境中人与人之间的交往和联系，既包括心理关系也包括行为关系。

52、人际关系的建立：定向、情感探索、感情交流、稳定交往

53、人际关系的破裂：分歧、收敛、冷漠、逃避、终止

54、人际关系的原则：交互、功利、自

我价值保护、情境控制

55、影响人际吸引力的因素：（1）增进

人际吸引的因素：距离远近、交往频率、相似性因素、互补性因素、个性特征、能力因素、仪表因素（2）阻碍人际吸引的因素：认知偏差、感情冲突、个性品质

56、沟通是指组织中的群体成员运用一

定的载体相互交流信息，传递感情的过程。

57、沟通的功能：（1）沟通可以控制员

工的行为（2）沟通是激励员工的基本手段（3）沟通提供了一种释放情感的表达机制，并满足了员工的社交需要（3）沟通是正确决策的前提和基础

58、工作汇总人际沟通的基本原则：一

致性、内容决定态度、明确性、持续性和连贯性、渠道多样化、考虑被沟通者的接受能力

59、工作中常见的人际沟通障碍：信息

失真、选择性知觉、情绪、语言和语义、防御性。沟通焦虑

60、工作环境中有效的人际沟通方法：

使用多种渠道、运用反馈、使用简单的语言、积极倾听、克制情绪 61、冲突的过程：潜在地对立或不一致、认知和情感投入、行为意向、行为、结果

62、人际冲突是指交往双方在互动和相

互作用过程中，由于某种原因产生意见分歧、争论或对抗等，交往双方不仅能意识到上述情况，还在彼此关系中出现不同程度的紧张状态。

63、处理人际冲突的方法：回避、竞争、迁就、合作、折中

64、工作环境中人际冲突的预防：（1）

加强信息公开和共享（2）加强正式和非正式交流（3）正确选拔群体成员（4）把“饼”做大（5）强调整体观念，建立合理的评价体系（6）工作轮换，加强对彼此工作角色的了解（7）分清责任和权利（8）建立崇尚合作的组织文化和风气 65、压力产生因素：（1）环境因素中的不确定（2）组织因素：角色模糊、角色冲突、工作超负荷、工作不饱和或单调、人际关系、企业文化、工作条件（3）个体因素：家庭问题、经济问题、生活条件、个性特征 66、压力管理是指将压力转变为经济影

响因素的过程。（1）个体水平的压力管理：压力的自我调整、生活方式的管理、工作方式的管理、不同压力反应的消除、学会放弃，主动“失去”（2）组织水平的压力管理：处理好员工的工作任务和角色需要、处理好员工的生理需要和人际关系需要

67、时间管理的原则：通盘计划、要事

优先、合理授权、最后设限、分类合并、灵活机动

68、时间管理的方法：时间管理矩阵、X/R时间控制图、自我诊断法 69、情绪管理是指通过研究个体对自身

情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培养个体情绪智商、培养个性驾驭情绪的能力，从而确保个体保持良好的情绪状态。

70、人力资源管理中的情绪管理：工作

分析、招聘、培训、绩效评价、薪酬

71、组织变革中的情绪管理：（1）及时

做好情绪评估（2）经常沟通，化解并缓解员工的消极情绪（3）通过相关知识和技能培训，提高员工个人情绪管理水平（4）倡导变革型组织文化，塑造团队接受变革的积极氛围（5）抓好情绪管理的关键环节—裁员时的情绪管理

72、个体层面的情绪管理：调整认知、选择合适的场合适度宣泄情绪、释放压力、平衡心理、放松身心.