行政管理实务案例(缩小版)_公司行政管理实务案例
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五、案例分析题
1.行政调研方案的撰写书p70-71)
答：行政调研方案又称行政调研计划，主要包括以下几项内容，亦即组织统计调查必须要解决的基本问题。
1、确定调研目的：就是明确通过调查需要解决什么问题，搜集哪些资料，这是行政调研的首要问题，有了明确的目的，才能有的放矢，确定向谁调查，调查什么，采取什么方式和方法进行调查等一系列问题。
2、确定调查对象和调查单位
3、拟定调查提纲和调查表
4、制定调查组织实施计划：是从组织上保证调查工作顺利开展的重要依据，主要内容包括以下几个方面：（1）确定调查时间。（2）规定调查地点。（3）作好各种准备工作。
2.行政管理过程中实行绩效考评的重要性和必要性 指导书p86233
答：（1）绩效考评是工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效考评评价的结果反馈给员工的过程，同时绩效考评也是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程，是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作。
绩效考评包括人员素质评价和业绩评定两个方面。素质评价涉及到考评对性格、知识、技术、能力、适应性等方面的情况。而业绩评定一般又包括工作态度评定和工作完成情况的评定。
（2）绩效考评是一个先进的管理系统，该系统的建立与实施提供了一个有效的方式，可以使组织按其远景规划和价值来制定组织的经营策略，并将组织的经营目标转换成可操作的具体工作计划制定出部门与个人的工作目标。因而绩效考评是行政管理过程中一个非常重要的子系统。
案例中，柳州市通过电子化、网络化的方式落实和规范绩效考核的实施，建立了第一个市级绩效考评信息化系统，通过对柳州市绩效指标管理、绩效计划实施、绩效计划考评、绩效跟踪监控等绩效考评全过程的电子化管理工作，从一个方面有效保证了柳州市行政管理系统的运行。目前，我国政府绩效管理中主要存在以下问题：第一，政府绩效忽视与公众沟通，民意难以表达。第二，政府部门内部权责模糊，片面追求“政绩”。第三，政府绩效评估体系不健全、评估方法不科学。
可以从以下几方面完善我国政府绩效管理：第一，树立科学正确的绩效观，去除“官本位”思想，加大民众诉求渠道。第二，加强政府绩效管理的立法工作，培养绩效意识，完善绩效权责认定。第三，健全政府绩效管理的评估体系，评估主体多元化，评估机构独立化。
3、行政工作量化管理的陷阱
答：第一，难以量化。例如品格、能力、勤奋程度等主要反映行政人员自身素质和自我修养的因素，本来就是定性程度比较高、相对难以量化的内容，需要细分到一定的程度，才可能较为客观地反映实际情况。这种难以量化的特征产生了两个重要的具体问题：一是高度的主观随意性；二是行政人员的行为导向出现了偏差。它必将使得行政工作量化管理走向低效甚至无效。第二，监督不力。由于难以形成强有力的、全国范围的、系统的监督体制，所以形式主义和“数字经济”一再得到纵容。值得一提的是，正是这种形式主义和“数字经济”已经在全国形成一定的“气候”，很多部门便睁一只眼闭一只眼，因此形成了恶性循环。
第三，唯量化主义。“量化了才好管理、量化了才有效率、量化了才见公平、量化了才能信息化”，这是不少量化管理的时髦判断，这就很容易盲目地引入量化管理系统，强化量化指标、滥用量化工具，陷入“唯量化主义”。
第四，削弱团队意识。量化管理的运用往往把工作量化到每个人、每个部门，别人或其他部门的完成任务情况与我无关。而在行政组织中，很多时候资源是公用的，即是稀缺的，是需要合作才能完成的更好。但一味地追求个体指标的量化，会导致每个行政人员或每个部门为了完成自己的量化指标而相互拆台，甚至有恶意竞争现象，最终会导致合作分裂，损坏团队精神和合作意识，浪费行政资源，影响行政组织总体目标的实现。
4、PDCA循环实施的特点与组织方式
答：著名的PDCA（计划、执行、检查、总结）管理循环是普遍运用的质量管理的方法。
在具体实施PDCA循环时可以采取8个步骤：第一，调查现状，找出存在的质量问题。第二，分析问题，明确造成质量的各种原因。第三，寻找主要原因，确定解决质量问题的方向。第四，针对主要原因，制定解决质量问题的计划。第五，执行所制定的计划，落实各种措施。第六，明确应该巩固的成果，找出确实存在的问题。第七，巩固所取得的成果，将成功的经验标准化。第八，提出尚未解决或新出现的问题，将其转入下个PDCA循环中去解决。
它的特点是：第一，按顺时针方向不停地运转。围绕企业的方针、目标这个轴心向前转动，并且不断循环，周而复始。第二，大环套小环。PDCA循环法，不但适用于整个企业，而且也适用于科室、车间、班组、工序、产品以及个入。为了实现企业总的方针目标，各级、各部门乃至每位职工，都有自己的PDCA循环。于是，形成了一个大环套小环、一级带一级的PDCA循环的有机整体。第三，阶梯式上升。每经过一次循环，就上升到一个新的高度。从而解决一部分问题，取得一部分成果。到下一次循环，又有新的目标和内容。PDCA循环不断升级，质量就随之不断改善和提高。
5、结合具体事例，论述以人为本的管理内涵与原则。
人本管理强调以人为本的管理理念，其实质就是培育员工的共同价值观，运用各种激励手段，充分调动人的积极性、主动性和创造性，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。人本管理的原则主要包括：
（一）人性化原则人本管理的要义之一就是尊重人的本性。组织管理方式要从以物为中心的刚性管制（人治管理）转向以人为中心的柔性管理（人本管理）；从治理人的自私与懒惰的本性转向引导人的服务与创造的潜能。换句话说，就是要把人当作人看，尊重人的本来面貌，重视人的需要。马斯洛提出过著名的“需求金字塔”，将人的需求层次从低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我实现的需求。人本管理侧重于使组织成员受到尊敬、获得自我实现的满足，建立健全物质激励为主、多种激励并存的人性化管理机制。
（二）和谐共赢原则人本管理讲求凝聚人的合力，共创繁荣和幸福，就是要在人性化管理的同时，建立起公开、公平、公正的管理制度，使所有成员弱化由岗位带来的特权，平等友好地共生共处、互相协调；使每个人既要在人格上、政治上一视同仁，又要承认人的能力、职责导致的收入上的差别；既要能谋求各自的个性化发展，又要能融合组织的整体化运作。总之，要做到机制合理、考核科学、奖罚分明，充分调动员工的积极性和创造性，充分重视员工的职业生涯规划，才能够真正体现出对员工的终极关怀，使其在实现自身价值的同时，为组织带来效益，为社会创造财富。
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