公共部门人力资源判断题_人力资源判断题
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判断题
1、人力资本理论认为培训是人力资本的核心。（×）
2、笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。（√）
3、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）P274、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）
5、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）
6、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）
7、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）
8、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分（√）
9、公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）
10、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）
11、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）
12、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）
13、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）
14、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）
15、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）
16、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）
17、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）
18、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）
19、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）20、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）
21、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）
22、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）
23、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）
24、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）
25、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）
26、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）
27、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）
28、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）
29、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）30、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）
31、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（×）
32、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）
33、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）
34、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）
35、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）
36、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）
37、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）
38、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）
39、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）
40、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）
41、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）
42、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）
43、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）
44、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）
45、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）
46、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）
47、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）
48、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）
49、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）
50、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）
1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）
2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）
3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）
4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）
5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）
6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）
7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）
8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）
9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）
10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）
11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）
12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）
14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）
15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）
16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一
步延伸。（√）
17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）
18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）
19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）
20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）
21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）
22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）
23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）
24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）
25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）
26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）
28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）
29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）
30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）
1、人力资源是一种不可再生的资源。（×）
2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织人力资源管理的效率。（√）
3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。（×）
4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（√）
5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（×）
6、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。（×）
7、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（×）
8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（√）
9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（√）
10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力
资源部门不再履行此项管理职能。（√）
1、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）
2、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）
3、品味分类的最大特点是“因事设人”，它强盗的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）
4、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）
5、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）
6、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
7、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）
8、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有能成为公共部门人才测评的主体方法（×）
9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）
10、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）
1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化价值观四个方面。√
2.现代人力资源管理是人力资源获取、事例、保持激励、控制调整及开发过程。√
3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。√
4.工作分析的结果的职务说明书。√
5.“经常敲击热水瓶”描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述。√
6.定额与定员不相关。×
7.通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。√
8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。×
9.榜样的影响是社会学习理论的核心。√
10.员工薪酬就是指发给员工的工资。×
11.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。√
12.目前，我国一些企业领导人仍把员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。√
13.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。√
14.在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被清洁员清洁。×
15.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。√
16.甄选能为企事业单位中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。×
17.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。√
18.通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。√
19.不仅新老员工需要接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。√
20.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。√
