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富士康连跳事件背后的管理困境

The managerial dilemma behind the jump events of

Foxconn 摘要:持续飞速发展的经济技术给国内企业发展带来了千载难逢的机遇，然而机遇的背后也暴露出了企业存在的问题。本文拟通过近期发生的富士康连跳事件来说明目前国内企业管理可能陷入的困境，并从理论上提出走出困境的策略。

关键字：富士康；企业文化；心理资本；企业道德

Abstract:Sustained rapid development of the economy and technology provides a very good opportunity to domestic enterprise's development, however also exposed the enterprise existing problems in the opportunity behind.The paper by recent events happen foxconn's jump to illustrate the current domestic enterprise management may enter a predicament,and gives strategies for solving the problems from theoretically.Key words: Foxconn；enterprise culture；psychological capital；enterprise morality

引言

回顾2010年，我国经济建设取得了一系列成果，国内生产总值（ＧＤＰ）比上年增长10．3％，且首次超过日本，成功成为世界第二大经济体，与此同时，经济由回升向好转向平稳较快发展的正常轨道运行。内生性的增长机制在拉动经济增长中发挥了主要的作用，非国有投资增长速度超过了国有投资增长速度，在城镇投资总额里已经开始唱主角。出口出现恢复性增长，2009年出口下降16%，2010年1月至12月份出口增长31.3%，除了收复失地以外，比2008年还有所增长。

然而，伴随着我国经济高速增长的同时，国内各类企业发展面对的形势却仍旧不容乐观。本文拟从近来发生的富士康跳楼事件入手，通过分析事件的原因找出目前国内企业可能陷入的管理困境及其走出困境可实施的策略。

一、富士康事件分析 富士康集团是以台湾鸿海精密工业股份有限公司为主的跨国性企业，成立于1974 年2 月，1998 年开始在中国地区开辟各占1500 亩的龙华与昆山两大工业园区，成为3C 产业前十大公司产销供应链中的优良生产与运筹供应商。

2010年始，深圳富士康连续发生12起员工跳楼自杀事件，导致10人死亡、2人重伤。此外，还有一人割脉自杀未遂。而这些自杀个体大多都是20岁左右的80、90后青年，这不仅暴露出公司内部管理制度的缺陷问题，也反映出现代企业在80后90后新生代农民工管理上陷入的困境。

困境一 企业的管理模式跟不上企业和时代发展的步伐 “鸿飞千里，富士则康”这是富士康经常用来形容自己企业愿景的一句话。登陆富士康的网页，可以清晰地看到，富士康把“辛勤工作的文化”放在了企业文化的第一位。在富士康，几乎所有的员工都知道大老板郭台铭的“语录”——“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律”。而出身行伍的郭台铭，更是把这种执行力至上、严格的准军事化管理发挥到极致，正是这种“牛马”、“铁血”的企业文化下所形成的“泰勒制”管理制度使富士康仅用了短短二十几年时间，就发展成全球最大的代工企业。

在一些企业管理者看来，富士康的这种 “泰勒制”管理方式经验表明它的管理是能够带来较高的效率和极大的成功的。所谓“泰勒制”也叫科学管理是一种工业管理方法,它可以使作业标准化、规范化，可以提高生产效率，是由20世纪初美国工程师F.W.泰勒在传统管理基础上首创的一种新的企业管理制度，它是以身体最强壮、技术最熟练的工人完成每一道工序所需的时间为依据，订出生产效率最高的操作方法、标准工作量，再由完成工作量的多寡订出不同的工资，在这种制度下，劳工只有不断加班、更密集的劳动，才能赚到更多的工资。“泰勒制”由于其单调、刻板的高强度劳动模式，被称为“榨取血汗的科学制度”。与“泰勒制”同样恶名远播的是“福特主义”,即指指标准化、制式化劳动过程，以降低劳动成本、提高劳工生产力，达成“薄利多销”的目的。而这种典型的泰勒制、“福特主义”生产方式以企业利润为诉求，忽略员工感受，使得很多员工有不满和压抑的情感却没有时间表达，也无处表达。

但是，在现今科技不断进步经济持续迅猛发展的中国，人民已经基本解决温饱问题，而身为80、90后的新一代的员工素质和追求已经得到很大的提高，个性强调已不是什么新鲜话题，由此这种忽视员工个性需求的“泰勒制”、“福特主义”在管理上必将遭遇严峻的挑战，而作为企业管理者如果一味不知变迁，那么毫无疑问内部管理问题迟早会爆发出来。

困境二 企业员工权益保障机制名存实亡 在富士康跳楼事件中，我们会惊人的发现，富士康公司企业内部员工的基本 权利和尊严经常受到肆意的践踏，而遭受践踏的员工却因无处寻获帮助只能一味忍气吞声。就职于富士康、年仅25岁、毕业于哈工大的孙丹勇，在7月16日凌晨3时33分许，从12楼跳楼自杀，原因就是因为公司交由其保管邮寄给苹果公司的16部iphone样机少了一部，随后在接受公司环安课调查的期间因公司给予其过多的压力最终导致孙丹勇不堪忍受而选择用跳楼自杀来澄清自己。对此，我们不能忽视员工心理承受能力等心理问题导致的自杀因素，但在这种所谓“正规管理”的大企业中，员工基本权益受到如此的践踏，不能不让人为之震惊。在调查中还发现，富士康招聘的保安大部分都是退伍军人，他们的薪资水平与普通员工基本一样。富士康的保安与员工之间，偶尔也会有摩擦出现，结果往往是员工在冲突中吃亏。另外据一名四川籍员工告诉记者，他就曾亲眼看到一名员工因为在接受检查时不太配合，被保安喊来四五人一顿暴打。女工芳芳（化名）则说，富士康还有一些女保安，一些女工因为内衣上有金属，进出厂房被探测出时，这些女保安就会要求员工脱衣检查。

以上种种现象表明，富士康企业的员工管理存在严重不规范行为，而传统的企业员工权利的内部救济机制、企业职工权益的代言人---“工会”，已经名存实亡，它或者是受制于企业雇主的财权与人事权而已经“权力真空化”，或者囿于其行政体制的障碍而“对上不对下”负责。从而导致当企业员工权益受到非法侵害时，员工没有有效的权利诉讼渠道和救济机制，自己的人格尊严也都经常遭受到无情的践踏，他们也仅仅只能一味的忍气吞声，从而最终导致心理负压过重却又无处宣泄之时继而出现选择了“跳楼” 自杀等极端方式。

困境三 缺失的企业道德文化 所谓企业道德是在企业长期的生产经营实践中逐渐积淀升华形成的根据企业所承担的权利和义务依靠社会舆论，传统习惯和内心信念来维持，在一定社会中调整、约束企业与社会企业与职工之间关系的行为规范总称。社会的现代化和企业管理的现代化要求企业必须加强自身道德的建设。然而，目前国内企业却甚少主动考虑加强自身道德建设的问题。

在富士康跳楼事件前06年的富士康危机事件中，富士康就曾被《第一财经日报》报道其在广东的工厂存在工作条件恶劣、工人工作超时、工资低廉等现象，并由此导致富士康信誉危机开始爆发。在此期间富士康并不是主动采取积极的解决措施来解决自身的问题，而是通过强硬的法律诉讼对抗方式来控诉对方。以致最终把自己摆在了媒体和公众的对立面，从而失去了把危机变成企业发展机遇的 良好契机，给企业声誉形象带来巨大的伤害。富士康的这种失态的行为不仅仅反映企业危机公关意识和经验欠缺，更从深层面上反映了企业在生产经营中的道德失衡和责任感的缺失。

回头再看富士康“跳楼门”事件，不仅仅折射出了富士康在管理和企业文化方面确实有需要“检讨”的地方，更加暴露出了其内部管理制度的冷酷与人情世故的冷漠。正是这种内部管理制度的冷漠，使其淡化了企业的道德使命，从而忽视了自己对社会和员工应该承担的责任。殊不知水能载舟亦能覆，做企业如果一味只是向社会索取，而从未考虑自己应当承担的那些社会责任，那么最终讨伐它的将会是整个社会。

困境四 员工心理问题的忽视 随着岁月的变迁曾经最为劳动力主力军的50、60年代第一代农民工已经逐渐退出，而生于上世纪80、90年代，于90年代末或于新世纪初进入城市的第二代农民工又称“新生代农民工”日渐成为我国产业工人的主力军。目前，我国新生代农民工总数高达1．41亿，占到农民工总数的61．6％。据调查在富士康的基层员工中，85％以上为“80后”、“90后”的新生代农民工。

但由于年龄和社会阅历的局限，“80后”、“90后”新生代农民工的心理承受能力相对较弱。缺少应对压力、挫折和各种社会不公平现象的经验和心理准备，来到城市之后，在面对巨大的工作和生活压力、文化和价值观的冲突以及少数城里人的歧视时，往往会产生强烈的心理矛盾与冲突。同时，与父辈相比，“80后”、“90后”新生代农民工文化程度相对较高，接受信息广泛而迅速，对社会人生有着较高的理想和期望，这也使得他们在精神生活、情感诉求、价值追求等方面都呈现出许多新的特征，其精神世界和心理问题更显复杂与多样化。然而，也正因为如此，使得他们面临着比老—代农民工更严峻的生存困境机和心理压力，然而，国内的企业管理者却甚少看到这点。

二、走出困境的策略

时代在进步，员工的需求、想法也在悄然地发生着变化，反思企业用工理念，从“用”上着手，改善自身管理方式，强化制度建设，才能够保证富士康的悲剧不会再次上演。

1.重塑企业文化价值理念，改善用工环境关注员工需求，体现人性化管理 企业文化或称组织文化，一般是指一个企业在企业中长期生产经营中形成 的，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚、等内容，它以全体员工为对象，通过宣传、教育、培训等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务，是现代企业发展必不可少的竞争法宝。换句话说，现代企业的发展不仅取决于自身的科技发展和创新，更多的是需要形成具有凝聚力的企业文化，要让全体职工从内心感受到企业就是自己的家，感受到企业领导、工友像亲人一样的关怀。

企业组织由人构成，而人的成长发展在一定程度上取决于他所生活接触的环境，企业员工因所在企业的管理环境不同，造成了他们成长结果各异。而在一个企业中，企业价值观就体现在企业为员工成长的所营造的环境。管理并不等于冷冰冰的规章制度，因为管理的对象是人，是生活在社会当中的，并非是纯粹的经济人，消除管制者和员工之间的距离感，体现人性的管理，已成为现代企业发展题中应有之意了。通过营造人性化的管理，企业尊重每一个成员，关心每一名员工，真诚对待员工，员工才能真正热爱公司，积极工作，这时企业的员工就会变成企业的财富。只有在那些管理者注重人性化管理的宽松环境下，员工们才能获得更好地成长，而员工的成长又是企业成长的本源。从这个意义上说，企业的成长就取决于企业的价值观念；注重人的发展企业才能够获得长远的发展。

2.改善员工权益保障机制，加强工会功能

工会组织成立的组要意图是代表全体员工可以与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等，维护企业内部员工的合法权益。工会最早出现在我国计划经济时代，但随着市场经济的发展，工会在我国似乎正面临越来越多的尴尬，一方面计划经济时代工会的生存氛围已基本消亡，而市场经济机制下的工会生存氛围则尚未形成。

基于这种情况下，一些外资、台资和中国内地私营企业便利用这一“困境下的真空”大行其事，通过架空工会权利，以求达到无端盘剥和侵犯劳工利益。就目前国内企业来看，有相当一部分企业存在工会组建难，建会质量不高，工会维权难，履职能力脆弱，缺乏应有的活动经费，也有相当一部分企业工会只不过成为一个代名词，已经失去了其本来的意义，诸如富士康的工会在很大程度上已经并不是为富士康员工争取权益的，而是沦为压榨企业员工血汗的副手。换句话说这个工会它已不是真正意义上的保护劳工的工会，在很多时候它却是偏向于雇 主。

以此反观中国工会的历史和现状可以发现，中国工会面临两个刻不容缓的任务：

一、转型，即建构市场经济体制下工会争取劳工权益的新功能；

二、重建，即重新捡起过去中国工会曾有的切实关心劳工身心健康的传统。企业工会唯有首先拥有强烈的责任感，并建立一套健全的工会工作制度，才能在维护员工的合法权益的同时，促进和谐劳动关系，从而真正杜绝类似富士康“N连跳”这样的悲剧再度发生。

3.加强企业道德建设，酝良心企业

对于企业来说，道德建设为其管理现代化提供灵魂和动力，为其形象的塑造提供了精神支柱，为管理者起着重要的调节作用。近年来由于我国经济体制尚未健全与市场体系还不完善，企业间信息传递的差异性和非对称性，管理者法制观念的落后、价值取向的混乱和思想认识上的偏颇，以及消费者自我保护意识差，姑息迁就不道德经营行为，最终造成了企业间竞争的无序，使企业管理道德约束失衡，导致不道德经营行为的发生，不法企业的不道德经营行为得到纵容。

企业赖以生存和发展的环境是社会，这就决定了我国企业在当代市场经济条件下必须加强企业道德建设。良好的道德环境能使促使企业积极向上，开拓进取，引导人们尊重和信守法律，遵守伦理规范，形成崇高的企业价值观；而恶劣的道德环境则易使企业视野狭窄、目光短浅，管理观念落后，肆意践踏法律和道德规范，必然导致整体素质和能力低，从而破坏社会主义市场经济良好秩序的建立，因此加强企业道德建设是企业现代化持续发展的动力，是建设社会主义现代化企业题中应有之意。

4.加大企业心理资本投入，关注员工心理健康

心理资本简称：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源【8】。心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。企业的竞争优势不仅仅包含财力技术，还包括企业的人力资源，人的潜能是无限的，而其影响潜能发挥的根源在于人的心理资本。

富士康连跳事件的悲剧，在很大程度上反映了当代中国80后、90后新生代农民工所面临的心理问题和生存困境。随着新生代农民工日渐成为我国产业工人的 主力军，重视员工心理素质问题，已经是迫在眉睫。令人略感欣慰的是目前国内已经有相当一部分企业开始重视在员工心理方面投资，并且意识到心理资本是一种无形的人力新资本，这种资本能给企业带来无形的价值，如，联想为员工购买的Employee Aistance Program简称EAP（员工帮助计划）。关注企业员工的心理健康，匹配员工的心理需求，加大企业心理资本投入，从而有效杜绝类似富士康连跳事件的发生，为企业获得更加强大的企业内部凝聚力。

结束语

综上所述，经济技术的飞速发展为企业的快速成长提供了有力的频道，同时也逐渐暴露出企业自身存在的问题，尤其是在一些已经成功了的企业中以前适用的有效的管理手段很可能随着发展现在就变成持续发展的障碍了。企业外界坏境的瞬间万变，要求企业管理具有更多的活性，组织具有更大的柔性，用系统的观点看待由于环境变化引起的危机；企业员工素质的提高，思想觉悟的提升，要求企业用发展的负责任的观点来看待；社会生活成本的增加和生活坏境的变迁，已使员工心理承受过重，重视员工心理问题，及时进行疏导，体现企业真诚的关怀。社会在发展进步，企业管理也应随之进步提高。

文献参考

【1】 黄宝；从富士康事件看企业的管理之殇；《管理与财富》；2010年6月

【2】 焦利勤；从“富士康危机事件“看企业道德建设的缺失；《现代企业教育》；2007年9月

【3】 冯占军；从富士康事件透视新生代农民工生存困境；《长江论坛》，2010.4 【4】 陈莉莉，庄春晖，许鹏；从”富士康事件“看心理健康干预；《金融博览》；2010年

【5】 刘闻佳；从“富士康事件”看新生代农民工心理现状及对策；《长江论坛》，2010.4 【6】 孙瑛；我国企业道德建设探讨；《经营管理》；2006年2月 【7】 章歆；我国企业管理道德失衡成、因及对策；《经营管理》；2006年12月

【8】（美）路桑斯（Luthans，F.）等著，李超平译；《心理资本》 【9】 Chen, Chun-Ming1；Jin, Da-Wei；Study on the function mechanism of enterprise culture in the enterprise organizational innovation；

【10】 Wang, Haihang； Wu, Qidi； Zhou, Caihong；Yan, Junwei；Research on teamwork-based organization environment and enterprise cultures for concurrent engineering