电大工商管理本科人力资源管理小抄_电大工商管理专业小抄

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1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于()。

[A]成年人口观 [B]在岗人员观 [C]人员素质观 2．人力资源与人力资本在()这一点上有相似之处。

[A]品性[B]态度[C]经验[D]能力

3．具有内耗性特征的资源是()。[A]自然资源[B]人力资源[C]矿产资源

4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于()。[A]过程揭示论[B]目的揭示论[C]现象揭示论[D]综合揭示论

5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在()。[A]内容上[B]观念上[C]工作程序上

6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在()性假设基础上提出来的。[A]经济人[B]社会人

[C]自我实现人[D]复杂人

7．“社会人”人性理论假设的基础是()。[A]泰勒的科学管理原理[B]梅奥的人际关系理论 [C]马斯洛的需要层次理论[D]霍桑试验

8．期望激励理论属于()。[A]内容型激励理论[B]过程型激励理论

[C]行为改造型激励理论[D]综合激励理论

9．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于()。[A]组织外部环境[B]组织内部环境

[C]物质环境[D]人文环境

10．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用。请问这笔费用应从人力资源成本的()中列支。

[A]获得成本[B]开发成本

[C]使用成本[D]保障成本

11．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤：（）

[A]预测未来人力资源供给[B]预测未来人力资源需求[C]供给与需求的平衡[D]制定能满足人力资源需求的政策和措施 12．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容()。[A]体质[B]智力[C]思想[D]技能

13．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?()[A]资源[B]成本

[C]工具[D]物体

14．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对()来说的。

[A]企业决策层[B]人力资源管理部门

[C]一般管理者[D]一个普通员工

15．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设：()。

[A]“经济人”假设[B]“社会人”假设

[C]“自我实现的人”假设[D]“复杂人”假设 名词解释1.人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力的总和及其组成形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2．人力资源管理：人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形势对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化。

3．人力资本：人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康。4．激励：是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一种内在的动力，提高工作绩效，朝向所希望的目标前进的心理过程。

5．人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多科学研究的对象。6．人力资源成本：是一个组织为了实现自动的组织目标创造最佳经济和社会效益，并获得、开发、使用、保障必要的人力资源离职所支出的各项费用的总和。7．人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。

8．人力资源战略规划：指组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。简答题1．人力资源与人力资本的区别是什么? 答：人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人才资源是针对经济

管理、经济营运来说的，前者是由因溯果，后者是由果溯因，具体地说人力资源 与人力资本存在以下四点区别：（1）两者所关注的焦点不同。（2）两者概念的范围不同。（3）两者的性质不同。（4）两者研究的角度不同。

2．比较人事管理与人力资源管理有何不同? 答：人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念而不是实际内容上。

人力资源管理：（1）以人为中心；（2）视人为资源；（3）人力资源部为中上层，属决策与战略系统；（4）效益性部门；（5）动态着重于对人能力的开发与提

高；（6）主动型、超前型的开拓；（7）因人择事，不同于因人设事；（8）用人

看重潜能；（9）钱不能满足与交换人的价值的需要；（10）看作重要的专业性工 作。

人事管理：（1）以事为中心；（2）视人为物，视人为成本；（3）人事部为低层

次，属操作与行政系统；（4）消费性部门；（5）静止着重于对既有人力的维护

；（6）被动型、滞后型反应；（7）因事迭人；（8）用人着重经验；（9）钱可

满足交换人的价值需要；（10）看着重要的党政工作。3．人力资源管理的功用是什么？

答：（1）政治功能。政治有广义和狭义的两种。广义的政治相对国家而言；狭义的政治相对于比较具体的组织而言，指组织中的方针政策，政权，政令行政活动等等。

（2）经济功能。人力资源管理的经济功能主要体现在两个方面，一是通过选拔、培训、考评及报酬等人力资源管理形式，最终满足经济增长对人力资源的需要；二是人力资源管理过程本身对组织可以作出一定的经济贡献。

（3）社会稳定功能。人力资源管理具有稳定的组织内员工的功用，主要表现在薪酬福利管理和劳资关系的协调两方面。

（4）其它功能。除以上功能以外，人力资源管理还具有配置与促进的功用。

4．创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么?

答：创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径有：

内部环境的改善：（1）合理的照明；（2）巧用颜色；人本管理的理论模式是：

（1）客体目标协调；（2）激励；（3）权变领导；（4）管理和控制；（5）塑造

环境；（6）文化整合；（7）生活质量管理法；（8）完成社会角色。

论述题1．试论述人力资源规划编制的程序？ 答：人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。

（1）预测未来的人力资源的供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人中数目和类型。但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为1元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉（3）要消除噪音；

（4）风景化办公室；（5）要注意温度的影响；（6）组织内部公共关系环境。

创造一个良好的人力资源环境，除了要改善组织的内部环境外，还必须改善组织 的外部环境。

5．怎样培育和发挥团队精神?

答：能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。（1）明确合理的经营目标。（2）增强领导者自身的影响力。（3）建立系统科学的管理制度。（4）良好的勾通和协调。（5）强化激励，形成利益共同体。（6）引导全体员工参与管理。6．阐述霍桑试验及其结论。

答：（1）在以工作为中心的管理模式下，只能强调工作的高效率，把人当机器造成员工情绪不满，消极怠工罢工。于是1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称“霍桑实验”，其中较为典型的有照明实验和福利实验。

（2）霍桑实验结果表明：一是，在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要。二是，时间照明等工作条件和福 利的改善对生产效率和效果的影响只是暂时的，轻微的，而人的的精神作用是永久的强大的，（3）因此，人们提出 以人为中心的管理模式，以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求和满足，以重视人和精神作用与关系的协调。以人为中心的管理，要求其中的人力资源管理不能机械的地或单方面的科学化而是要人性化，人性化的人力资源管理显然会促进人力资源管理工作的深化与专业化。

7．简述人本管理的理论模式。

答：人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和 组织发展的人本管理学说。

（2）预测未来的人力资源的需求，即预测由未来工用岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

（3）供给与需求的平衡。将人力资源的需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。从根本上说，规划过程主要是将可获取得供给与需求的预测舒值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。案例分析

1．贾厂长的管理模式

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥?

得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班每班也有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来制定这条厂规时，对这些有关情况欠调查了解„„下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?„„

贾厂长皱起了眉头。问题：

(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?

(2)如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式？

答：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。

改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定

受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规

章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就

做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种

用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理 方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规

章制度。为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了 新规定执行的障碍。

2．试述人力资源管理的目标和任务。

答：

一、无论是专门的人力资源管理部门，进行人力资源源管理的目标与任务，主要有以下三个方面，（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；

（2）最大限度的开发与管理组织内外的人力资源、促进组织的持续发展：

（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其力力资本得到应有的提升屯扩充。

二、就人力资源管理的专业部门来说，其主要任务有以下几项：

（1）规划，人力资源部门要认真分析与研究，组织的战略与发展规划，主要向有关部门有领导，提出相应的人力资源发展规划与建议，并积极制订落实，（2）分析，人力资源部门要对组织的工作进行分析，包括组织目标与特点的分析，岗位工作的分析，现有工作人员素质的测评分析，要全面把握组织内每个岗位要求与人员素质匹配的情况并及时向有关部门与人员提供信息。

（3）配置。人力资源部门在全面了解组织工作要求与员工素质状况的前提下，应该及时对那些不相适应的岗位与人员进行适当的搭配，使人适其岗能尽其用，用显其效。

（4）招聘。招聘包括吸引与录用，对于那些一时找不到合适人选取的空缺岗位，人力资源部要认真分析岗位的工作说明书，选取择适合岗位的应聘人员，（5）维护，在组织全部岗位人员到位，形成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，是人力阍资源管理的核心任务，（6）开发，人力资源潜能巨大，有关，研究表明，当员工，经过，一定的努力，并适合，目前的岗位工作要求后，只要发挥40%左右的能量，就足以保证日常任务的完成。