人力资源规划_人力资源规划纲要
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一、人力资源规划的含义
人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。
（1、企业发展战略和经营规划的基础
2、供给和需求进行预测；采取措施实现供需平衡
3、数量和质量）HR战略规划离不开企业的战略
二、人力资源规划的分类
时间跨度：长期规划、中期规划和短期规划
规划的层次：一是总体规划，二是业务规划
是否独立：独立的人力资源规划和从属的人力资源规划
三、人力资源规划的内容
人力资源总体规划是在一定时期内人力资源的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。（最主要的内容就是人力资源供给和需求的情况）
业务规划：1 ．人员补充计划2 ．人员配备计划3 ．员工培训计划．员工晋升计划5 ．绩效评佑计划6 ．薪酬激励计划7 ．员工职业发展计划 作用：
（一）有助于企业发展战略的制定
（二）有助于企业保持人员情况的稳定
（三）有助于企业降低人工成本的开支
（四）有助于满足员工需求和调动员工的积极性
（五）对人力资源管理的其他职能具有指导意义
五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
员工招聘：当人力资源规划预测的供给小于需求，而企业内部的供给又无法满足这种需求时，就要到外部进行招聘。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，这其中包括招聘的人员数量和人员质量。
员工配置（晋升、调动和降职）员工配置进行内部的人力资源供给，在需求预测出来以后，企业就可以根据预测的结果和现有的人员状况，制定相应的员工配置计划来调整内部的人力资源供给以实现两者的平衡。
绩效考核：人员需供预测的基础，通过对员工工作业绩及态度能力的评价，进行相应职位调整，；同时，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人适合具体的职位，这也是内部供给预测的一个重要原因。
薪酬管理：人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据，由于需求的预测不仅包括数量，而且还包括质量，这样企业就可以根据预测期内人员的分布状况，并结合自身的薪酬政策进行薪酬总额的预测，或者根据预先设定的薪酬总额调整薪酬的结构和水平。
员工培训： 供需预测的结果则是培训需求确定的一个重要来源，通过比较现有员工的质量和所需员工的质量，就可以确定出培训的需求，这样通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。
员工解聘：在长期内，如果需求小于企业内部的供给，就要进行人员的解聘辞退以实现供需的平衡。
程序：
（一）人力资源规划的准备阶段．内部人力资源环境的信息．外部人力资源环境的信息．现有人力资源的信息
（二）人力资源供求预测阶段
（三）人力资源规划制定阶段
（四）人力资源规划实施阶段
（五）人力资源规划评估阶段
六、人员编制规划技术
自下而上的编制规划方法1——职责分析法_自下而上，分类汇总二维因素：重要性、工作量饱和度
自下而上的编制规划方法2——人员效率法
确定人均劳动定额-确定工作总量-测算人员编制数量-人员编制的统筹与优化-人员编制的确定（使用前提是有明确的工作量和人均劳动定额，可以作为业务流程分析法的基础。）
自上而下的编制规划方法1——标杆对照法
自上而下的编制规划方法2——业务分析法
根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的编制 自上而下的编制规划方法3——流程分析法
业务流程分析法是在工作效率法的基础上，根据业务流程衔接及服务支持关系，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例-自上而下，逐级分解 控制幅度是指每一位管理者直接管理的部属人数。
影响控制幅度大小的因素有：部属功能的一致性、部属工作位置的紧密性、部属工作内容的复杂程度，部属所需指导与控制之程度、部属与他人工作协调的密度、部属规划范围及复杂程度等因素。
七、现有人力资源情况分析
现有企业资料和员工个人资料的整理
（一）现有企业资料（包括公司的工作分类及职务，公司现有员工数量，每个岗位人员数量，表现评价，岗位任期，工作的变化和重新分配等。）
（二）现有员工的个人资料（包括员工的基本情况、年龄、性别、籍贯等；员工工作情况，工作时间、用工方式等；员工技术与能力，受教育状况、培训经历、资格证明、工作经验等）。
员工年龄结构分析
(l）计算平均年龄。
(2）按年龄组统计分析各类员工、各工种及各类职务人员的年龄结构
(3）可将年龄组的统计资料用表格的形式或在坐标轴上以曲线图的形式表示出来
员工素质分析
（一）员工的知识技能水平
（二）员工的思想素质和企业文化价值观
（三）员工群体的知识技能层次结构
冗员情况和员工队伍稳定状况分析
（一）问题主要表现为：
一是人力资源的短缺；
二是人力资源的过剩和浪费；
三是二者兼而存在。要解决问题首先要从分析冗员开始。
(二）员工队伍稳定状况分析
考察员工队伍稳定状况通常用人力资源流动率来衡量，人力资源流动率是一定时期内某种人力资源变动（离职与新进）与员工总数的比率，适度的人力资源流动率是保证企业新陈代谢的条件。
八、人力资源需求预测
一、人力资源需求的分析
（一）企业外部因素
通过影响内部供应给或内部经济因素而起作用。影响人力资源需求的外部因素主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。
（二）企业内部因素
(l）企业规模的变化。(2）企业经营方向的变化。
(3）企业技术与管理的变化。(4）人员流动比率。(5）职位的工作量。
二、人力资源需求预侧的方法
（一）经验预测法
（二）德尔菲法
德尔菲法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。
（三）趋势预测法
趋势预测法是指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。（局限性大，辅助方法，多适用那些经营稳定的企业）
（四）回归预测法
根据自变量在预测期的数量变化来预测因变量关系大多表现为相关关系
（五）比率预测法
根据原因性因素(如销售额)与所需人员数量的比率确定人员需求。
三、人力资源供给预测
（一）、人力资源供给的分析．人力资源外部供给的分析
外部劳动力市场的状况、就业意识、企业的吸引力．人力资源内部供给的分析
组织在预测期内所拥有的人力资源就形成了内部供给的全部来源，所以内部供给的分析主要是对现有人力资源的情况及其在未来的变化情况作出判断。
二、人力资源供给的预测方法
（一）马尔科夫分析法主要用于预测具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。其基本假定是组织内部的员工流动是有规律的。
（二）技能清单是用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的工作经历、培训背景、持有的资格证书及工作能力的评价等内容。
（三）人员接替法就是对每一位可能的内部候选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能性加以总结评价并绘制成表，以此来分析和设计组织内高素质人力资源的供给状况。
（四）人力资源“水池”模型
未来的供给量＝现有的人员数量＋流人人员的数量一流出人员的数量。
三、人力资源供需的平衡
（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配
（二）供给大于需求
（三）供给小于需求
第五节 人力资源规划的制定及评价
一、人力资源规划的制定．编写人员配置计划．预测人员需求．制定人员供给计划．制定培训计划．编写人力资源费用的预算．编写人力资源政策调整计划
二、人力资源规划的评估
(l）通过审核与评估，听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见。(2）管理者必须严格审核和控制人力资源成本。
(3）调整有关人力资源项目及其预算。
三、人力资源规划的反馈
通过反馈，了解原规划的不足，对规划进行动态跟踪与修改，使其更符合实际，更好促进组织目标实现。
