金融高管选拔创新_金融创新主要通过
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金融高管选拔创新
这是组织部门首次大规模通过竞聘和交流的方式，遴选国有金融机构高管。
曾任国开金融有限责任公司总裁、国家开发银行投资总监的张旭光于9月17日下午正式履新国家开发银行副行长。他是在此次组织部门对八个中管金融企业副职干部职位的公开选拔竞聘中，获晋升的一位。
在历时数月的多轮选拔竞聘之后，来自七家金融机构的八名候选人已通过组织部门的内部公示考核以及监管机构任命，近两周已相继到任，有的就地提拔，有的跨行、跨业升职。
此次竞聘中，除前述张旭光，建行辽宁分行行长杨文升、农行董事会秘书李振江、中信银行副行长曹彤、长城资产管理公司总裁郑万春分别出任建行、农行、进出口银行、工行副行长，农发行行长助理兼办公室主任唐志钢、人寿资产管理公司总裁刘慧敏分别出任人保集团、人寿集团副总裁，农行零售业务总监李庆平出任中信集团副总经理。
“这八位副职高管是从层层选拔中脱颖而出的，市场化的竞争色彩更浓一些，基本确保有才干。至少不是靠被党委书记喜欢，就能提拔上来。”一位接近汇金公司的业内人士评价。
这是组织部门首次大规模通过竞聘和交流的方式，遴选国有金融机构高管。几十名国有金融机构的中层干部参与竞聘，八名金融高管跨行、跨领域任职，被视为组织部门在金融国企高管选聘方面的一种探索和尝试。
“这既是一种介于传统的组织任命和公开的市场化选聘之间的遴选思路，也是在党管干部体制下、充分考虑中国国情，又适度进行市场化探索的用人思路。”有大行高管如此评价这一“创新”。
竞聘
数月前，十几家有国资背景的金融机构接到来自组织部门的通知，由各家机构推荐两到三人参加多个副职岗位的组织竞聘，胜出者有望“交流任职”。
随后，多家金融机构向组织部门推荐了参选名单，几大行的候选人基本以部门总经理或分支机构一把手为主；另外一些规模较小的机构则由级别更高的高管参与竞聘，如最终胜出的长城资产管理公司总裁郑万春，中信银行执行董事、副行长曹彤等。
经过数轮的激烈角逐，最终有来自七家机构的八名候选人胜出，其中五人出任五家国有银行的副行长，两人履新保险公司，一人任职中信集团。
国有银行股改上市以来，各行副职人选基本通过两种方式产生：一种是内部推荐，组织任命，这也是多数金融机构副行长的晋升路径；一种是跨行交流，由组织部门在现有副职或后备干部中选择任命，其中有些属于横向交流任职，有些在交流过程中获得晋升。
多位业界高管认为，组织部门的此番探索，是在传统行政任命和市场化选聘之间的一种更为
务实的折衷方案，既可以避免近亲繁殖，又能够给一些有能力的干部以进取的机会，避免了按部就班或者一把手说了算的局面。
履新
上述八位高管到位后，基本填补了此前各主要金融机构因人事调整出现的高管空缺。
今年5月，工行前行长杨凯生、副行长王丽丽退休后，原副行长易会满接任行长，另一位副行长李晓鹏调任中投监事长，工行领导班子出现空缺。日前，组织部门已相继任命了两位新的党委委员：一名是竞聘上岗的郑万春，一名是工行排名第一的后备干部、山东分行前行长谷澍，加上去年新晋的副行长王希全，目前工行的领导班子已经全部到位。
去年同样经历大幅人事调整的建行，日前也基本调整到位。去年年中，两位排名靠前的副行长陈佐夫、朱小黄先后调任中信保纪委书记、中信银行行长，建行的领导班子出现空缺。在建行党委委员章更生晋升为副行长后，仍有一名副行长空缺。由于目前建行排名前五位的主要领导均为外派产生，建行现有班子成员中建行自主培养的干部较少，且排名相对靠后。这或是从建行脱颖而出的建行辽宁分行前行长杨文升，最终留任建行副行长的重要原因。
此外，建行另有三位高管也于近期做出了较大调整。其中，建行前首席财务官曾俭华已转任建行首席风险官，而财务官一职由建行分管财务的副行长庞秀生兼任；以研究见长的建行前首席风险官黄志凌则出任建行首席经济学家。
由于建行零售业务前总监田惠宇放弃内部晋升通道履新招行，他离任前兼任的建行北京分行行长一职由建行首席审计官余静波兼任。由于田惠宇在任期间曾在北京分行进行过大刀阔斧的改革，且业绩和市场份额不俗，继任者面临的挑战不言而喻。
农行被视为此轮竞聘的大赢家，有两位候选人胜出，且一人留任本行。其中农行前零售业务总监李庆平出任中信集团副总经理，农行前董秘李振江成新晋副行长。此前由于前副行长朱洪波调赴建行，另一位副行长杨琨涉案被查，农行的高管层出现了两个空缺。其中一个已由银监会北京监管局前局长楼文龙接任，另一个空缺多时。
由于上述机构属于上市公司，有关高管任职资格仍需经董事会表决，且需要得到银监会高管任职资格的审核，所以目前仅完成党委序列的任命。前述四人目前均为党委委员，在经过有关程序后，有望正式升任各行副行长。
与此同时，曾任国开金融总裁、国家开发银行投资总监张旭光，于9月17日正式履新国家开发银行副行长。而中信银行原副行长、执董曹彤也于同日正式辞任，随后将出任进出口银行副行长。
除上述六位“银行系”高管，两家具有国资背景的保险公司也增补了两位高管。
探索
在党管人才原则下的市场化选聘，是当前遴选德才兼备的金融业高管的重要途径。如果说传统的行政任命更多地贯彻了党管干部的原则，那么市场化选聘，则体现了对金融人才专业特点和行业特性的重视和关照。
此前，北京市曾在有地方国资背景的金融机构中，进行过更为市场化的高管选聘，拿出数家金融机构的几个副行长职位，进行面向社会的公开招聘，招聘对象具体到日后分管的岗位。
这一探索在金融机构高管人选的市场化、专业化任命方面，无疑具有重要作用，但也遇到了一些问题和阻力。有几个问题比较显著。
一是不少机构倾向于使用自主培养的干部。一些后备干部在本机构任职多年，如果论资排辈，本应获得晋升，但市场化选聘导致一些重要稀缺岗位旁落，在机构内部引发一定不满情绪，对一些选聘后任职高管的后续履职造成了一定的困扰。不过这一问题显然需要一分为二地看待，如市场化选聘和交流任职，有利于防止干部的近亲繁殖，也有利于为一些机构注入新的活力，带来新的思路。能否妥善解决市场化选聘之后的融合问题，是“空降兵”普遍面临的问题。
二是选聘过程往往以各类考试为主，一些年轻的市场化高管对这一过程能轻车熟路地驾驭。但一些常年在基层工作的干部，虽拥有丰富的实际工作经验，却非应试高手，存在相应短板，导致一些优秀的业务骨干无法在竞聘中出色发挥。这需要相关部门在高管遴选方式上予以充分考虑。
有业内人士称，此次组织部门通过大规模的竞聘和交流任职进行的探索和尝试，极大地规避了纯粹市场化选聘导致的水土不服和用人不公，是一种富有中国特色、符合当前国情的重要探索。
通过市场化的选聘方式，引导金融机构转型为真正市场化的现代金融企业，初衷与用心值得肯定，但更需建立一套行之有效的市场化激励约束机制。
不久前，银监会主席尚福林公开表示，将逐步探索股权激励试点。知情人士称，监管当局希望将股权激励作为一种激发高管内生动力的中长期激励机制，加以探索。但熟悉大行公司治理现状的高管坦承，在当前的经济金融形势下，在现有金融高管的选聘任用机制下，想要在大型银行推行前景不容乐观。
“如在增量做文章，显然不符合大环境；如在存量调结构，更像约束而非激励。其结果必然进一步降低国有金融机构高管薪酬吸引力，对市场化高端人才的吸引力骤减，”有大行高管直言，“现在似乎走入了一个迷阵，行政化任命的高管不应拿市场化的薪酬，没有市场化薪酬又难吸引市场化人才。无论先突破一端，还是双管齐下，都很难。”
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