中山大学南方学院莫艳华人力资源管理考试整理_人力资源管理等级考试
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第一章人力资源管理概论
1、人力资源的含义：从宏观层面上是指能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源的特点：生物性、能动性、再生性、时效性、社会性
3、人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
（1）吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)
（2）维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障)
（3）开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)
（4）激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)
4、激励理论：
（1）内容型激励理论：需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论
（2）过程型激励理论：期望理论、公平理论、目标设置理论
（3）行为改造型理论；强化理论
（4）综合型理论；勒温的综合理论、波特和劳勒的理论
5、美、中、日三国人力资源管理模式及特点：
（1）美国的人力资源管理模式及其特点：
a、人力资源管理的专业化和制度化
b、发达的劳动力市场在调节人力资源配置中的功能
c、劳资关系的对抗性
e、刚性工资
（2）日本的人力资源管理模式及其特点：
a、重视职工的素质和企业内部培训
b、企业入口单一和以内部提升为主的制度
c、终身就业、弹性工资和合作性的劳资关系
（3）中国改革开放以来的人力资源管理模式及其特点；
a、实施全员劳动合同制。
b、注重人力资源的培训开发。
c、人事管理方法逐步制度化和标准化。
e、逐步建立岗位公开竞争，报酬靠贡献的分配激励机制。
f、从企业办“社会”到员工福利和保障社会化。
第二章人力资源规划
1、企业内部人力资源供给的预测
（1）人员替代法.以绩效作为预测的依据。具体做法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。
（2）马尔可夫法。这是从企业内部人员转移的某种规律性来预测人员供给的一种方法。这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。（计算题，看PPT例题）
2、影响企业外部人力资源供预测的因素：
（1）人口政策及现状。
（2）劳动力市场发育程度。
（3）社会就业意识及择业心理偏好。
（4）严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。
3、人力资源需求预测的方法：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测
法、比率预测法
4、德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也叫专家预测法。
5、采用德尔菲法的步骤：
（1）整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家们回答的问题。
（2）将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由。
（3）由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测。
（4）再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。
（5）经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。
6、回归预测法计算，看PPT例题
7、人力资源供求平衡的方法：
（1）当人力资源供给不足时的平衡方法：增加员工的数量；提高员工的生产率或增加他们的工作时间
（2）当人力资源供给过剩时的平衡方法：适当放宽退休条件，促使较多的员工提前退休；减少人员补充；增加无薪假期；提供新的就业机会；裁员。
8、狭义的人力资源战略规划是指具体的人力资源行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划等。
9、人力资源规划的类型：
（1）长期规划涉及组织外部因素分析，需要预测未来组织对人力资源的总需求，估计远期的组织内部人力资源数量，重点在于分析问题和制定原则和政策，把握住总的方向
（2）中期规划涉及对人力资源需求和供给量的预测，要求根据人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。
（3）短期计划则涉及一系列的具体操作实务，要求任务具体明确，措施落实。
10、企业人力资源规划的步骤：
（1）收集与企业战略决策及经营环境有关的信息
（2）分析企业现有的人力资源状况
（3）对人力资源供需的预测
（4）.制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划
（5）对人力资源规划工作进行控制和评价
第三章 职务分析与评价
1、职务分析的定性分析法；访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术（CIT）、工作日志法、工作实践法
2、职位标识，这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级、职位薪点
3、职务分析的步骤；准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段
4、职务评价的方法：总体排序法、定标套级法、要素比较法、要素加权评分法
第四章人力资源招聘甄选
1、人力资源招聘的原则：
（1）效率优先的原则：效率优先原则是现代人力资源管理已日益成为生产效益部门的特性所提出的要求。
（2）双向选择的原则：双向选择原则是劳动力市场上劳动力资源配置的基本原则。
（3）与国家的法令、法规和政策一致的原则：在所有国家，一切与国家有关法规相抵触的招聘活动都是不合法的、无效的。
（4）公开、公平、竞争的原则：人力资源招聘要面向全社会，公开招聘的条件，对应聘者进行全面考核，公开考核的结果，通过公平竞争择优录用。
2、胜任素质模型的含义： 胜任素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同胜任素质要素的组合。冰山素质模型图（书本181页）
3、冰山素质模型图（书本181页）
4、从企业的角度来看，构建胜任素质模型具有以下几个方面的意义和作用：
(1)素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革，建立高绩效文化的有效推进器。
(2)素质模型有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距。
(3)素质模型建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养和鼓励那些能为构建企业核心竞争优势作出贡献的员工。
(4)素质模型可以更加有效地组合人才，便于企业内部人员的横向调动和发展，以实现企业的经营目标。
(5)素质模型的建立便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的素质的培训和发展。
(6)素质模型为员工的职业生涯规划与发展提供了蓝图，可以有效地进行员工职业生涯发展路径的规划。
第五章 人力资源的培训开发
1、培训者的基本来来源比较（看PPT）
2、对于培训需求的分析，通过组织分析、任务分析和人员分析这三种方法来确定培训需求。（即为三大压力点）
3、人力资源培训开发的作用：
（1）是提高组织人力资源综合素质的重要途径
（2）有助于提高组织的士气，降低员工流失率
（3）是应对高新技术革命挑战的需要
（4）可带来较高的投资回报率
（5）是人力资源管理中的重要一环
4、人力资源培训的原则：
（1）与企业战略目标密切联系的战略性原则
（2）理论联系实际、学用一致的实用性原则
（3）统筹安排、合理规划的系统性原则
（4）专业知识技能培训与组织文化教育兼顾的教育性原则
（5）严格考核和择优奖励的激励性原则
（6）遵守成人学习规律和个性特征的因材施教的原则
5、企业中的人员，按层次可分为基层人员、基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员。
6、人力资源培训开发的步骤：培训需求分析、培训设计、培训实施、培训转化、培训评估
7、人力资源培训开发常用的方法：讲授法、讨论法、专题研究法、案例教学法、模拟教学法、计算机辅助教学、头脑风暴法
第六章 职业生涯规划与管理
1、职业生涯管理对员工的意义：
（1）有助于员工实现自己的职业目标和职业理想
（2）帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效
（3）帮助员工更好控制职业生活，实现工作家庭的平衡
对企业的意义：
（1）可以稳定员工队伍，减少人员流失
（2）进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效
（3）重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进
2、萨帕的职业生涯发展阶段理论
（1）成长阶段（0—14岁）属于认知阶段。
（2）探索阶段（14—25岁）属于学习打基础阶段。
（3）确立阶段（25—44岁）属于选择、安置阶段。
（4）维持阶段（45—65岁）属于升迁和专精阶段。
（5）衰退阶段（65岁以上）属于退休阶段。
3、施恩的职业锚理论。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。一个人的职业锚由三个组成部分：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。
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