现代企业人力资源管理认识_现代企业人力资源管理

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浅析现代企业人力资源管理

【摘要】：人力资源管理作为管理学中一个崭新而重要的领域，随着市场经济的发展，现代人力资源管理越来越受重视，它秉承了传统人事管理的优势，又凝练出新的管理精髓。现代人力资源管理以人为本，认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源，在现代企业中，人力资源的管理被视为比其他资源更为重要的、更为宝贵的资源，被提升到战略决策的高度。市场竞争日趋激烈，信息流通更加迅速，唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理。

【关键词】：现代企业；人力资源管理；发展趋势

随着知识经济的兴起和信息技术的日新月异，人们的经营管理意识也随之变化，传统的由国家统一调配的人才管理体制受到西方先进的管理思想的冲击，现代人力资源管理理念应运而生。纵观大多数人力资源管理现状，人力资源管理在企业的应用还处在初级阶段，还未做到系统引进、消化吸收，实现真正意义上的从劳动人事管理向人力资源管理的功能性转变，企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇应有一个全面而清醒的认识，需要寻找一条适合本企业特色和实际的人力资源管理之路。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

人力资源管理是管理学中一个崭新而重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的，是一个企业为实现企业目标，运用心理学、社会学、管理学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、考核、激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。如何将先进的人力资源管理理念引进吸收，首先要区别它与传统的劳动人事管理有何不同，找出优势，挖掘精髓，将其运用到我们的工作实际。

1、管理模式不同

以“事”为中心开展工作是传统人事管理模式的特点，它是一种被动性和控制型的管理模式。而以“人”为中心开展工作是现代人力资源管理的特点，它是一种主动开发型的管理模式，它是以开发人的潜能、激发人的活力为目的的管理活动，整体呈现出主动开发的特点。

2、管理性质不同

对于传统人事管理来说，它本质上还是属于行政事务管理的范围是一种战术型和业务型的管理模式，对于企业高层的战略决策涉及的很少。而现代人力资源管理属于一种战略型的管理，在整体的管理过程中，重视对人的创造力和智慧、潜力的开发及发挥，是以人的发展作为第一管理目标的管理行为。

3、管理观念不同

传统人事管理在进行管理核算时，将人力视为成本，整体的管理目的是通过实现机械化尽量降低人力投资。而现代人力资源管理则视人为资源，认为企业员工才是创造企业利润的源泉。

4、管理内容不同

对于传统人事管理来说，它的内容呈现出简单和生硬的特点，往往仅仅是对员工的录用、离职、升迁等进行管理。而现代人力资源管理在管理内容上进行了非常大的丰富和拓宽，它是依据企业的战略发展目标，而对企业的人力资源进行合理的规划组织，通过建立科学的绩效评估体系与激励机制，实现人力资源的科学管理。

二、现代企业人力资源的主要特性

现代企业人力资源主要就是运用科学方法、人和事相结合的特性，企业主要就是利用科学方法支配开发企业员工的劳动能力，简单的说就是利用科学方法来协调人和人、人和事之间的关系。让企业充分发挥人的资源优势，以此来实现目标。对于人力资源来说本身具有很多特性，例如：社会性、能动性、时效性、增值性、系统协调性、变化性、再生性、独立性等特点。但是对于企业的管理与发展来说，主要就是具有代表性的社会性、时效性、再生性、能动性。

1、社会性：社会的发展直接影响着人类自身的发展，那么人力资源的发展是人类自身发展变化的结果。所以，社会的发展对人力资源的再生产起着决定性且不可复制的作用。

2、时效性：人力资源是有生命实体的劳动者组成。劳动者有自身的生命周期，如果不适时的开发和利用，那么不仅造成人员的浪费，更使其丧失资源的功效，具有实效性。

3、再生性：再生性是企业发展的根本性能，从小的个体来说，人的体力耗费经过时间和营养的补充可以使人变得精力充沛，积极地投身事业中去。从大的整体来讲。人类的繁衍生生不息，劳动者的再生，后浪追打前浪，一代超越一代，这样企业的发展也将是生生不息的。

4、能动性：人不同于动物最大的区别就是人具有主观能动性。人力资源开发利用，是通过自身有目的性的活动来完成的。

三、现代企业人力资源开发与管理中存在的问题

1、人力资源结构不协调，人不能尽其用。现代企业拥有丰富的人力资源，但是不能保全其作用，还有上级领导的思想观念制约着人力资源的有效利用，城乡差别一直束缚着人力资源的合理流动。使得人不能尽其才，才不得所用，造成了企业结构失衡。

2、人力资源的机制不合理使得人力资源的大量流失。不合理的机制直接导致人力资源的大量流失，国企的行政委任制，私企的家族制，人才聘用的管理制度，不能从企业的发展方向上来关注人力资源的获取与流失，致使人才大量流失和浪费。

3、企业只注重人力资源的获取，而不懂得挖掘原有的资源。现代企业大招取笼络人才，只注重短期的效益，不考虑长期的发展。不去挖掘培养人才，不给予教育培训，不能将员工的工作积极性和潜在能力充分发挥出来，这样不仅忽视了员工的有效使用，并且忽视了对高层次人员的深入开发。

4、流于表面形式，不从根本转变员工的观念和态度。现代企业，只注重学历的高低，而不去挖掘人的潜在能力，流于形式的培训和教育，根本不从思想观念和态度上对其进行改变和突破，使得资源流失。

5、只有完善的罚，没有健全的奖。现在的企业，讲的是奖罚分明，但是在罚的方面很有效的来完善体制，但是在奖赏的体制上却体现没那么健全。

6、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。

四、现代企业人力资源开发与管理中问题的解决措施

1、优化人力资源结构和体制。企业要适应时代发展的需要，打破家族制和行政委任制的制度，完善人员考核、薪酬聘用相结合的开发管理体制。充分重视

人力资源的开发和管理，鼓励人力资源部门直接参与企业的战略决策，使得企业人力资源部门的地位不受传统束缚。

2、注重挖掘人才，使其潜能得到充分发挥。随着知识经济的转变，企业也应该转变员工的价值观念，积极的创设激励人才、培养人才的的良好环境，制定最佳的人力资源开发计划，使得人力资源的潜能得到充分的发挥。这样，不仅是人尽其用，也使得企业不用盲目的去招揽人才，流于形式，浪费财务和人力。

3、提高个人素质、做到人力与岗位相协调。企业在做到人力学历与企业发展相协调的同时，也要做到岗位和人力相协调，这样使才尽其用，也提高人员的积极性。与此同时，也要使每个人员的综合能力得到提升，以备不时之需，也做到企业的全面提升。

4、福利待遇制度。企业应该建立一个的健全人才激励机制，重视设置适当的员工福利待遇制度，例如全勤奖、季度奖等等，以此来吸引和保持住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。

五、知识经济时代人力资源管理的发展趋势

随着知识经济时代的来临，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业竞争已进入了智力资本竞争时代。必然引起企业对人力资源的重视，对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。人力资源发展将呈现出以下特点：

1、人力资源管理在企业中的地位日趋重要。现代企业经营战略的实质，就是为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，人力资源管理的战略性更加明显。

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素，都必须获得人力资源的支持才能实现。

2、人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认。人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展，第二阶段是人力资源发展，第三阶段是员工绩效提升，第四阶段是学习绩效，第五阶段是学习者。这五个发展阶段说明人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来。因为人力资本投资具有较高的、甚至无可比拟的回报率，是企业发展的最有前途的投资。人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为企业带来经济效益的部门。未来生产绩效收益将不会在新的财务领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。

3、未来企业人力资源管理的方式将彻底改变。唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用，使得各类的企业的人力资源和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作。强有力的信息技术正在改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

六、结束语

在企业的发展中，人力是根本，人才是核心竞争力。企业人力资源管理，要求制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划。企业发展必须招聘人才，其关键是招聘认同企业文化的人才，同时企业要重视企业员工在职培训，它是企业基本的人力资本投资形式。绩效沟通是保证绩效管理有效的重要环节，企业管理者要注重与员工的情感交流，使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现，进一步推动企业向前发展。企业能够建立完善的留住核心员工的激励机制是保证企业具备核心竞争力的关键，这样，企业才能在激烈的市场环境中取得长远、健康的发展。

参考文献：

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