浅析中小企业激励机制（优秀）_浅析中小企业激励机制

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工商管理专业毕业设计（论文）

论文题目:浅析中小企业激励机制

指导教师

徐 莹 专 业 工商管理 年 级 14秋 学 校 台州广播电视大学

浙江广播电视大学工商管理本科毕业论文

目 录

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

一、绪论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）选题的背景和意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）本文的背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（三）本文研究的意义与目的„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

二、中小型企业激励机制发展概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（一）激励机制的含义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）激励机制的发展概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

三、中小型企业激励机制现状分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）中小企业激励机制现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）中小企业激励机制现存问题分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

四、中小型企业激励机制完善对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

（一）建立目标激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

（二）物质激励和精神激励相结合„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11

（三）坚持以奖励为主和以惩罚为辅的激励原则„„„„„„„„„„„„„„„„„12

（四）实行差别激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

（五）注重情感激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13

（六）营造“以人为本”的企业文化激励 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„13

五、结束语 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15

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浅析中小企业激励机制

摘 要：随着我国市场经济的持续发展，中小企业在中国经济中占据越来越重要的作用，人的重要性也日益凸显出来。人力资源管理，特别是有效的激励机制，已经成为影响中小企业发展的重要因素。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。有资料显示出中小企业的激励机制必须随着经营环境的变化，做出相应的改进和完善。

本文将运用所掌握的专业知识和相关理论，以五章内容探讨对我国中小企业激励机制的研究问题。

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前言

激励员工更富积极性创造性地开展工作，一直是各个私营企业孜孜不倦予以追求的问题。国内外多个机构以及广大学者对此都作了不同程度，不同角度地探讨，“为员工提供良好的工作环境环境，优厚的物质奖励以及乐观向上的精神引导”，是公认的良好激烈方式，也是私营企业主用以激励员工积极开展工作的三大法宝。然而当今社会，在私营企业中，招工难，招优秀的员工更难，留住优秀的员工更是难上加难，已成为不争的事实。本文选题，既是为了阐述现行私营企业员工激励机制的相关内容，更是为了揭露其机制的相应弊端，同时提出一套合理、高效、有可行性、可操作性的企业员工激励机制。

一、绪论

（一）选题的背景和意义

随着市场经济的发展，中小型企业逐渐显现出不适应市场经济发展的因素。导致这种因素产生其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍的积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言，中小型企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。

（二）本文的背景

中小型企业在我国的发展速度与日俱增。在这个过程中有许多成功的企业，但更多企业的是昙花一现的。目前我国的中小企业的平均寿命只有短短的3.5岁。可见，中小型企业的寿命很短暂，究其原因有业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因没有一套适合本企业发展的有效的人员激励机制造成的。如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将员工的主观能动性转化为现实生产力，是中小型企业面临的关键问题。

要建立有效的激励机制，首先从企业存在的问题出发，进行问题分析，最后

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找出问题的解决办法。目前，我国中小型企业激励机制现存问题有：

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（二）激励机制的发展概述

企业激励机制理论与管理组织理论演变有着密切的联系，伴随企业管理组织理论从古典管理组织理论→行为科学管理组织理论→社会系统科学决策理论等管理组织理论→企业文化管理组织理论→学习型管理理论的演变，企业组织中的人也历经经济人→社会人→管理人的演变。同时，与人的管理相关的理论也经历泰罗的X理论→梅奥的Y理论→大卫的Z理论的演变。

随着管理组织理论及人的地位、作用以及人的管理理论演变，组织激励机制经历了以物质激励为核心的激励机制→物质和精神相结合的激励机制→以精神为核心的激励机制的演变过程。

近年来，激励机制的研究出现了新进展，有学者提出了柔性动态立体网络化激励机制的观念、作用过程及评价模型，为企业确立激励机制提供一种思路。

三、中小型企业激励机制现状分析

（一）中小型企业激励机制现状

下面以嘉达制衣厂为例，为其他中小企业提供一个可以借鉴的案例。

1、工作激励。

嘉达制衣厂的创立人常向经营管理层灌输“诚实守信、合法经营”的理念，他们认为诚信守法既可以防范经营风险，也可以减少因不必要的纠纷所带来的管理成本。因此该企业一向严格遵守《劳动法》，在与员工签订合同时，明确工作岗位及岗位职责、薪资数额及组成部分、员工守则内容，通过入职引导人制度了解企业与员工的权利与义务，以及通过轮岗制度造就复合型人才。尊重员工，从不拖欠工资，按时为员工缴纳各类社会保险，为建立良好的员工关系奠定了思想基础。

通过轮岗制度，打破了人才交流的屏障，实现了人才的无障碍流动，达到了以下目标：加快提升职员的专业素质与技能，造就企业的复合型人才；为职员提供多样化的工作内容，帮助职员寻找适合他们工作岗位的空间与机会，培养职员持久的工作动力，更好的发挥职员的主观能动性，带动和促进团队工作效益的提升；打破部门单位间的工作壁垒，树立工作大局观和整体意识，最终实现企业整体和谐统一的工作节奏与状态；使各岗位职员能够换位思考相互理解，达到充分的沟通与协作，使每位职员工作充满激情与活力，不断开拓创新。

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2、薪酬激励。

（1）相对公平的工资水平

嘉达制衣厂各岗位的工资无论与同行业相比，还是与当地的生产厂家相比，有着明显的优势，且为员工缴交五类社会保险。企业工资水平可以满足员工生理及安全的需求。作为生产型企业，生产是企业的龙头部门，企业的薪资制度向生产岗位倾斜，针对生产部门制定了严格的、可供量化的产量、质量等指标的考核标准以及相对应的奖金发放原则，通过公平的、可量化的生产绩效考核，促进了生产一线员工的工作积极性，公司的产量、质量、销量保持稳定上升的发展态势。

（2）有希望实现的、触手可及的收益

嘉达制衣厂制定了三年、五年的产量目标、成品率和合格率指标，同时将产量与员工工资挂钩，企业每年产量比当年产量目标每增加1万件，生产部门员工可在年底增加100元奖金，同时奖金也与成品率、合格率紧密挂钩，激励着员工在产量、质量上自发地挖掘潜力；行政人员则按各人岗位、工作综合表现确定奖金的数量

3、保健建设

（1）良好的办公环境

企业办公环境整洁干净，车间整齐有序，一尘不染，通风透气，为员工创造了安全的就业环境。

（2）开设医务室

企业有专门的医务室，及时解决员工小病小痛以及部分小工伤事故，同时定期为员工提供健康卫生咨询服务。

（3）定期体检

与就近医院签订医疗服务协议，每年组织员工进行身体检查，发生意外事件时也能得到医院的及时处理与救治。

4、文化激励

首先，嘉达制衣厂确立了“以市场为导向、质量

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生活；引导员工树立正确的安全观、质量观，充分发挥企业政策的宣导作用。

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嘉达制衣厂在执行薪酬制度时明显违背了“公平理论”中的公平原则，造成员工心理上的不公平感，导致了员工对企业的背离。

其次，该厂在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培训的技术越高，人才流失得越快，所以该厂不重视也不愿意对员工进行培训。它对员工采取的是一种“只使用，不培训”、“只管理，不开发”的态度，与其他中小型企业具有共同的特点。

3、注重直接物质激励而忽视间接物质激励和精神激励

管理科学理论的发展从科学管理到行为管理再到现代管理，是一个从“经济人→社会人→复杂人”的发展过程，这一过程实际上是从人对物质的单一追求到对物质和精神双重追求的发展过程的理论总结，它是社会生产力发展的结果。在生产力落后，物质财富非常缺乏的时代，物质财富成为人们追求的主要目标。随着社会生产力的发展，物质财富能够满足人们对基本生活资料的需求，人们把追求的目标逐渐地转向了对精神需求的满足。马斯洛的需求层次论是对人们需求发展变化的理论总结和分析。由以物为本管理向以人为本管理的转变是企业管理发展的趋势和要求。

企业认为只有物质激励才能留住员工和调动员工的积极性。他们缺乏精神激励的意识，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生了激励与需要的错位。

嘉达制衣厂从诞生开始，从未开展过任何评比活动，员工们每天上班各做各的事，下班各自回家，工作平淡无奇，没有什么激情，这是企业忽略精神激励的表现。精神激励体现了企业对员工成绩的尊重，对其价值的肯定，对于业绩好的员工，企业不但要给予物质奖励，还应公开表彰、授予其荣誉称号。不少当代员工在他的工作成绩得到肯定时，比给他涨工资的热情还维持时间更长。尤其对于高层次高薪员工，金钱与提升不是他们的最佳选择，工作的挑战性往往是他们工作乐趣的来源，他们更注重完成一项困难任务之后的满足感，如果此时给予他们一定的精神鼓励，他们会感受到尊重、自我价值的实现，此时物质奖励的作用已远不如精神鼓励，这种激励方法会使员工爱岗敬业、促进他不断学知识、创新，做出更大的贡献。

4、以负激励为主的激励机制

正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对员工

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违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪；而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而嘉达制衣厂在正负激励的应用中，虽然运用了正激励的手段，但是更加注重负激励。

嘉达制衣厂是工作时长的生产型企业，除法定节假日外，没有年休假、探亲假等，且对于请假的处罚特别重，每请假 1 天，扣罚当天工资不说，还得扣除当月25%的奖金，如果一个月请假 4 天，这个月奖金便全泡汤了。所以一般情况下，他们也不敢轻易请假，带病坚持上班则是常有的事，不是敬业精神使然，更大程度是害怕扣奖金和工资。企业主总是希望员工无私地奉献，全力以赴地投入工作，仅考虑工作任务的达成，而忽略兼顾员工的生活需求，这将消减员工的工作热情，甚至会因此使员工走向企业的对立面。对于生活质量有较高需求的员工可能会因此选择离职，而有这类需求的员工往往是有实力的核心员工。

四、中小型企业激励机制完善对策

从上文可以看出中小型企业的激励机制有一定的优势，但是其也存在着不少的问题。中小型企业目前最迫切需要解决的问题是提高员工积极性和满意度，降低人员的流动率。因此应该着手完善科学的、符合企业发展的有效激励机制，以适应企业快速增长的需要，使企业能够健康和谐发展。下面在此提出完善的思路与具体措施。

（一）建立目标激励

目标激励是指企业制定战略目标时，应进行深入的宣传，让员工参与到这一过程，看到企业发展的远景，由此来提高员工参与企业决策的积极性[10]。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力。建立企业共同愿景与个人目标，让全体员工积极参与和提议，逐步完善企业共同愿景，并在建立共同愿景的过程中使员工找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。

中小型企业应尽快确定详尽的企业总体目标，细化企业目标；并将总体目标分解成子目标和阶段性目标，再转化为具体的行动计划和任务，通过有效地分析将这些计划的完成分解成各班组、各岗位的工作任务，再通过建立岗位目标责任制，使企业各项经济指标层层落实，使每个部门、每个员工既有目标又有压力，浙江广播电视大学工商管理本科毕业论文

产生强烈的动力，努力完成既定的任务。目标激励是从长远的角度出发的激励，有利于保持员工长久的积极性的发挥。

在企业共同愿景的框架下，中小型企业可通过在年初确定员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，继而在平时的工作过程中提供资源，如通过系统培训向员工传授完成工作任务所必备的知识和技能，减少障碍，并及时跟踪指标完成进度，根据实际情况及时给予指导、推动，当完成了阶段性的任务，可给予一些过程中的激励。当员工的工作成绩被给予充分肯定时，他便会更积极努力地投入工作，也有利于后续工作的开展，年终时再进行总体评估，总结成绩，认识不足，并帮助员工拟定改善方案和计划，以维持员工持续的热情，获得持续的绩效改进。

（二）物质激励和精神激励相结合物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情。为了使物质激励起到更好的激励作用，首先，应该注意设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥激励作用。考评标准与程度向员工交底，考评结果向员工反馈。工厂应该制订严格的绩效评定标准，并且张贴在醒目的橱窗栏里，真正做到公平、公正来评定每一位员工，让每位员工从心底放心，他们的付出是会收到公平的回报的。尊重能够赢得人心。企业应该视员工为合作者，企业主、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演角色不同而已。这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感的隔阂。

其次，制定完善的福利制度。福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激励员工。如，给厂里的每一位正式员工购买社会保险。

最后，免费系统培训员工。设计与培训相关的奖励措施，如组织业绩突出的员工出去外地参观著名的企业；鼓励员工利用业余时间进修学习，并对成绩突出者给予奖励；随着企业的扩大发展，企业应该选拔出一批员工去高级技校免费学习和培训，特别突出者还送到高等学校系统学习服装设计。这样一来，员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，企业为每一个员工建立培训档案，分批定期进行人员培训。企业与员工一起进行职业规划，将员工的发展与组织的发展联系

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起来。同时倡导建立一个学习型的组织，让员工感觉到这个企业的气氛可以让他不断提升自己的技能，充实自己的经验，实实在进步，事事在进步。

精神激励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显。对于这一群体要有针对性地给予适当的精神激励，以此产生积极的效果。美国著名女企业家玛丽凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。”金钱在调动员工积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。不是每个人都会被金钱所激励，也不是所有人都希望有一份具有挑战性的工作。如果想使员工的激励水平最大化，就必须了解员工需求的多样化，企业可以出台相关政策，对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如发给荣誉证书、张贴光荣榜、在企业内外媒体上的宣传报导、提供观光旅游、疗养、外出培训进修等机会、推荐获取社会荣誉等。如对工作表现出色的员工，企业可出台相关的激励措施给予他们多长时间的休假或价值多少的全家旅游；对业绩突出的员工，企业不但要给予物质奖励，还要公开表彰，让其上光荣榜、授予荣誉称号等。这一方面是对工作出色者的一种肯定，另一方面也激励其他员工更加努力尽职地工作。总之，激励措施要讲究实效。

（三）坚持以奖励为主和以惩罚为辅的激励原则

奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正激励为主，负激励为辅。

（四）实行差别激励

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重自身的发展。在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，因此，跳槽现象较为严重；而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相

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对而言较稳定。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现；而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能使激励收到最大的效益。即激励要因人而异需要而异。

（五）注重情感激励

员工工作效率的提高不仅依靠外力(如各种物资、精神奖励)，更依靠员工的内部状态，其中包括士气、情绪等因素。因为人是感情的动物，人的行为是靠情感支配的，所以要调动员工的积极性，情感投入尤为重要。[16]情感激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工保持良好的情绪以激发员工的工作热情。因此，情绪具有一种动机激发功能。管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。

情感激励是“以人为本”的管理思想的具体要求。根据对成功企业的调查和理论概括，管理者不能再用雇佣观点和等价交换的思想来管理企业员工，要尊重员工在企业中的主体地位，情感激励能使企业与员工之间的要求相互满足，这是企业发展的动力。因为人是感情的动物，人的行为是靠感情的支配的，所以要调动员工的积极性，情感的投入尤为重要。

对员工在生活上，要把员工日常生活中的“小事”当成情感交流的大事来对待，使员工感受到企业的情，感受到企业的爱，感受到大家庭的温暖，使员工产生“归属感”，而这种“归属感”正是员工愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。要切实关心和解决职工生活上的困难，解决他们的后顾之忧，使他们感受到舒适感。同时要注意员工素质的提高，不仅提高他们的技能，还要提高他们的文化素养，增强他们对企业的信任和依赖，在工作中以情感人，以情待人。

（六）营造“以人为本”的企业文化激励

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“以人为本”是现代化管理的一个基本原则和理念，它强调的是人在组织中的主体地位与主导作用，进而强调要围绕人的积极性与创造性实行管理的活动嘉达制衣厂发展时间比较短，人员少、组织结构简单，它的家族式管理水平与现代化社会生产发展的要求相差甚远。因此，该厂应该从“以人为本”的科学发展观出发，从以下几个方面着手构建企业文化。

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中，企业如何获得、保持竞争优势，成为一个企业求得生存与发展的关键问题，如何吸引、开发、激励、留住人才成为企业管理最重要的任务。

企业管理既是对人的管理，也是通过人进行管理。因此，只有使参与企业活动的员工始终保持旺盛的士气、高涨的热情，企业经营才能实现较好的绩效。当代员工除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。作为企业的领导，应该善于将企业的发展与员工的需要进行巧妙的结合起来。通过有效的激励机制，既能鼓舞员工的士气，又可推动企业的发展，真正做到双赢的局面。

本文通过对嘉达制衣厂当前激励机制进行实证分析，根据其自身现况及其目前存在的困境分析，结合激励相关理论，为其建立有效的柔性激励机制提供了具体的、可供操作的改善对策，以利于其保持、提升其竞争优势和组织绩效。

希望通过本文，可为与嘉达制衣厂情况相似的中小型企业提供有效的、可供借鉴的分析方法和激励对策。企业完全可以根据自己的行业特点、组织特色及灵活的经营机制，利用现有的资源，建立起具有自身特点的企业文化模式，改善企业的“软环境”，建立有效的激励机制，帮助企业吸引人才，发挥相对优势，尊重和关心员工，使员工潜能得到发挥，企业的管理手段才能产生相应的效率，从而达到事半功倍的效果。

参考文献

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