人力资源导论_人力资源专业导论
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人力资源导论
一、人力资源管理体系的五项基本工作（5p模型）：
识人（perception）：基础→工作分析系统
选人（pick）：先导→招聘、选拔系统
用人（placement）：核心→配置、使用系统
育人（profeional）：动力→考核、薪酬系统
二、人力资源管理的目标：
1.改善工作生活质量：
工作生活质量指在工作中员工所产生的心理、生理的健康的感觉。
包括11个方面：
劳动报酬、人际沟通、工作的安全性、工作时间、工作紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享，退休金权利、公司改善员工福利计划、优化工作环境。
2.提高生产效率：两方面：组织设计、工作设计。
工作丰富化的7步骤：
认识改变的必要性，收集有关工作改变的必需信息→认识工作再设计，使工作丰富化的重要性→全面诊断组织，了解个体和群体的需要→决定何时何地怎样来改变工作→提供相应培训和必要支持→实施工作丰富化→比较实施前后的数据，评价工作丰富化的效果。
3.获取竞争优势
16项提高竞争优势的人力资源管理实践
就业安全感、招聘时的正确挑选、高工资、绩效薪金、股权计划、信息分享、参与和授权、自主团队和工作再设计、培训和技能开发、工作扩大化、平等主义、缩小工资差异、内部晋升、长期雇佣的观念、对管理实践的测量、价值观。
三、人力资源的概念：
资源：人力资源（人）、物质资源（财、物）
人力资源：推动整个经济社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源：人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。
四、人力资源管理
概念：用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简言之是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利等。
良好的人力资源管理的标志“
确立人事相宜的人员配置体系
培育以人为本、尊重个人的企业文化
要有科学的机构、岗位、编制和职能划分。
建立健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制
高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等
人力资源管理的内容：
人力资源规划
职务设计和工作分析
招聘
选拔
职业生涯开发
绩效评价
培训
薪酬激励劳资关系
人力资源管理的职能：
获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发
人力资源管理对企业发展的作用：
人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分。
科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力。
现代化的人力资源管理能够为企业赢得人才。
要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理
五、人力资源经理的技能
业务技能：商业敏锐性、顾客导向、外部关系人际信任：信任、建立私人关系、坚持原则、勇气
人力资源管理技能：人员调配、业绩评价、奖励系统、沟通、组织设计
变革的技能：人际关系技巧和影响、解决问题的技能、奖励系统、创新和创造力
五、企业的战略
企业的战略是指组织为自己确立的长期发展目标和任务以及为实现这一目标而制定的行为路线、方针政策和方法
企业总战略→事业部战略→职能战略：人力资源战略、市场营销战略、生产运作战略、财务管理战略、研究与开发战略
战略决策包含的内容：
到哪里竞争？竞争的领域在哪里？
如何竞争？采取何种竞争策略？
依靠什么竞争？运用哪些资源来竞争？
战略性人力资源管理规划
战略性人力资源获取与配置体系战略性人力资源培训开发体系战略性人力资源薪酬系统
以关键绩效指标（KPI）为核心的绩效管理体系
七、战略性人力资源管理的活动
信任员工：充分自由尊严和尊重：个人的尊重认同：成就感、参与性保障：持久、员工发展保险：解决个人烦恼
利润的分享和责任的分担：互助目标管理（非直接管理）：分权制度非正式化：称呼名字、开放式交流错误是学习的机会培训和教育：咨询绩效与热情
九、人力资源管理模式—5p模式（图1-6）
识人（perception）：深入理解员工的所思所想，分析员工的心理和行为变化，把握员工的个性差异
选人（pick）：1.事先了解组织宗旨，战略与业务发展，事先制定较为详细的人力资源规划2.分析岗位要求，尤其是任职资格分析3.好的选人标准
4.选人者的高素质及专业知识
5.科学的选人机制与程序：使用科学有效的人事测评手段，着重于人员潜能 用人（placement）：1.安置好人，在最合适的时候把最合适的人放在最合适的岗位。找到
人和事的最佳结合点，做到事事有人做。
2.知人善用，量才录用，任人唯贤，用人之所长 育人（profeional）：目的是激发员工的工作兴趣，提高员工的工作素质，规划员工的职
业生涯，使其成为职业专家能手。传授知识、提高技能，更重要的是更新观念、改变态度
留人（preservation）：良好的工作氛围和工作条件、激励措施的制定与约束机制的完善
十、人力资本：对一个组织来说是具有经济价值的个人知识、技巧和能力的总价值。建立人力
资本时要重视发展战略，确保员工拥有知识、技能和经验的优势。要设法利用现有知识。
十一、人力资源管理所扮演的角色：（见图1-8）
1.战略伙伴角色
参与战略的制定
辅助战略的执行
人力资源的服务与战略保持一致
组织的诊断 2.变革的推动者
帮助组织的变革：确定问题、建立信任、解决问题、制定行动计划
理解变革的过程及其影响，并确使其发生
3.人事管理专家
设计、开发人力资源管理制度、程序与发展
提供良好、节约的行政人事服务
贯彻有效的人事管理制度，降低人力资源运行率 4.员工激励者
考虑员工的心理需求与工作中的问题
与员工更多的沟通，并鼓励业务经理与与员工沟通
倾听和回应员工，并为员工提供必要的资源
十一、良好组织运行的标志：建立组织内人员责、权、利一致的体系
十二、人力资本理论与人力资源
人力资本（Human Capital）是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能，它是对人力资源进行开发行投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论以人力资本理论为依据。人力资源经济活动及其收益核算基于人力资本理论。两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生
人力资本是资本性资源，是人力投资的结果，它强调的是它不是原生劳动力，而是一种经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源。而人力资本是通过投资形成的以一定量存在人体中的资本形式，强调以某种代价获得的能力或技能的价值
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