人力资源《考试指南》案例分析答案_人力资源考试案例分析
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《考试指南》
P135
六、方案设计题 参考答案： 1．评价方法根据题目中所要评价的能力特点，本次评估采用无领导小组讨论方法。2．实施方案。（1）前期准备 1）编制讨论题目①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。②根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。③对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正。2）设计评分表评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。①应从岗位分析中提取特定的评价指标。②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。3）编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应的加减）。4）对考官的培训在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。5）选定场地①无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。②考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。③座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。④考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。6）确定讨论小组①讨论小组的人数一般在6 ～9人。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。②要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。(2)具体实施阶段 1）宣读指导语①主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。②主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。2）讨论阶段①考官宣读完指导语后一般不做任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。②讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）。③评分者的观察要点包括：发言内容,应聘者说了些什么?发言的形式和特点,应聘者是怎么说的?发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?④在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。(3)评价与总结1）在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现： ①参与程度。②影响力。③决策程序。④任务完成情况。⑤团队氛围和成员共鸣感。2）通过评分讨论会，评分者能够对应聘者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。对于不同评分者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分做任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者做出一个整体的评价，重新计算得分。3）最后,根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。
P152
案例分析1
陈某与某集团公司签订了1998—2007年为期9年的劳动合同。2001年受用人单位委派带薪脱产学习1年。2002年原用人单位与外方合资成立合资公司，同年7月陈某被安排到合资公司工作并与合资公司签订聘任协议。集团公司未与陈某解除劳动合同，并为其继续缴纳社会保险费及住房公积金。2003年2月合资公司与陈某签订培训协议，约定陈某为公司服务10年，如提前解约需支付约定的赔偿金。2003年、2005年，合资公司先后两次出资派陈某出境学习考察。2005年11月，陈某离开合资公司到一家与合资公司有竞争关系的同业企业谋职。2006年3月，集团公司和合资公司均以陈某违反服务期约定，提出要求其赔偿培训费等的主张。
问题：
(1)陈某在离职时劳动关系在集团公司还是在合资公司?
(2)集团公司和合资公司要求陈某赔偿培训费的主张是否合法?
案例分析
(1)陈某在离职时劳动关系在合资公司。
集团公司在法律上已经与陈某不存在劳动关系，双方的劳动关系已经于2002年7月事实上依法解除;合资公司与陈某签订的聘任协议实质为劳动合同，且合资公司与陈某存在事实劳动关系。
(2)集团公司要求陈某赔偿培训费的主张不合法，合资公司要求陈某赔偿培训费的主张合法。
集团公司对陈某的两项赔偿请求应当自双方劳动关系解除之日起60日内向陈某主张，集团公司迟至2006年3月以后才主张权利，早已超过《劳动法》规定的申诉时效，依法不能支持｡
至于合资公司对陈某的申诉请求，由于双方签订的聘任协议和培训协议都是双方在平等自愿、协商一致的基础上订立，合同和协议内容也不违反国家法律、行政法规规定，依法应当认定合法有效。双方当事人应当实际全面履行，任何一方不得擅自变更或解除｡合资公司可以依据培训协议约定要求陈某支付为其支付的所有参观、学习、培训、交通等费用。
案例分析2
1999年伊某所在的江南财经大学进行体制改革，伊某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心.自1999年10月起伊某所在的公司和伊某本人向学校支付款项用于学校向社保代缴伊某的养老保险等社会保险金。伊某于1999年9月20日与群星外贸有限公司董事长张某签订合同，合同约定该公司雇用伊某为公司副总经理，每月工资为17800元，雇用期为1999年10月20日起至2002年6月30日.在雇用期内，双方均可提前3个月通知对方解除合同。雇用期结束后，伊某仍然在公司上班，但未续签劳动合同。2003年8月，群星外贸有限公司更名为深圳群星经贸有限公司。2003年10月，群星公司(乙方)与深圳德尚人才开发中心(甲方)签订《劳务合同》，该合同附表的人员名单中包括伊某。2005年7月25日，群星公司向伊某发出解雇书，说明群星公司对伊某的雇用将于2005年10月31日解除。群星公司向伊某发放工资至2005年10月31日，之后伊某离开群星公司。后伊某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求群星公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。
仲裁及判决
市劳动争议仲裁委员会裁决群星公司支付伊某经济补偿金和额外经济补偿金共计186900元。
群星公司不服仲裁结果，起诉至区法院，区法院认定群星公司和伊某不存在劳动关系而是劳务关系，群星公司无需向伊某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。
伊某不服区法院判决，上述至市中院，市中院主持调解，民事调解书确认群星公司给付伊某经济补偿金108000元。问题：
(1)伊某和群星公司之间是否存在劳动关系?
(2)伊某提出的赔偿186 90O元是否合理?如果合理，请列出主要计算步骤。
案例分析
(1)伊某和群星公司存在事实劳动关系。
(2)伊某提出的赔偿186 900元合理，计算过程如下：
群星公司应支付伊某7个月的经济补偿金124 600元(17 800×7)和额外经济补偿金
300元(124 600÷2)，共计186 900元。
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