建立知晓对错(一)_增进了解建立信任
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建立知晓对错、明确优差、坦诚奖惩、理解去留的做人处事文化(一)
宋西君
人来到世上，从来不是孤立的单向的，而是不断走出家庭，走向社会的。从走出妈妈的怀抱走向幼儿园，从幼儿园走向中小学和大学，从学校走向社会，通过学习提高能力，通过交友融入社会，通过为他人服务，获得自己生存的条件，在社会上立足成长，这一路走来，做人处事成为个人发展的必然经历。
同样的经历，每个人的做人结果却有所不同：有的人受到大家的敬佩，有的人得到大家的肯定，有的受到认可认同，有的则在人们心目中则是形象不佳。尽管对做人标准上有不同之处，但是，相对来说，被大家认可的人幸福指数相对较多，而不被认同的人，其幸福指数则是相对降低。
被人佩服、认可或不佳，说明每个人在团队中、社会上，都会被他人或团队所评价，即“哪个人前不说人，哪个人后无人说。”有的被国家省市区评为各类优秀、先进、模范，有的成为榜样和典型，“金杯银杯不如老百姓的口碑，”即便没有什么奖励，只要做人处事得到大家的认同，个人的幸福指数同样会满满的。
但是，对自己做人如何的评价，往往与他人和团队对自己评价的结论不一样，这就出现了“自我感觉良好”的情况发生。也产生了如果对待评价问题的思考。在学校，自己的做人处事如何？除了在日常工作中与同事领导学生的碰撞中表现出来外，在每学年初的各类岗位聘任中，往往体现最深刻，在各类评优晋级中，往往表现最全面。
从团队角度来说，大家对受到敬佩的人很喜欢，在评优晋级中就会获得支持和推荐，在岗位聘任时会争想着要到自己的年级团队里；被肯定和认可的人，会获得较高的荣耀，也都有较好的岗位安排；唯独对形象不佳的人，成为大家唯恐避之不及的人员，在他们要荣誉的时候感到很可怜，在岗位安安排上，只能做工作才能勉强就业。
从聘任主管人员角度来讲，聘任每个岗位是很慎重的，让你担任学科教师，是让你做出最高水平的业绩的，“教育教学工作不拉年级后腿”是聘任你的底线，绝对不会聘任你去年级团队里惹事、出乱子，更不会聘你去捣蛋扯后腿；假设你是聘任主管，你也会同样这样思考的，绝对不会聘任几个人不干活，来捣蛋的。让你管理年级处室同样如此，让你高水平的完成处室年级工作，达成全区一流水平，是期望和目标，拿不到第一的人太多了，聘任你，就是让你拿全区一流的。达成中等成绩是聘任你的底线，绝对不可能让你拿倒数成绩的，因为，每个人都能够轻松拿倒数第一的。同时，在聘任中层及基层教干的时候，校长会有一个想法，那就是让你独立完成任务，协作完成任务，在独立和协作中，使你成长发展，这就要求你在完成使命的过程中，多动脑思考，多想到怎么调动教职工积极性，独立完成工作，尽量少出乱子，少给校长添麻烦。聘任发出的明确信号是：我们团队需要的是人品好、能力棒、有敬业精神、成绩突出的人。也就是想干事、能干事、干成事、不惹事的人。
在聘任过程中，聘任主管往往感到，人不少，但真正满意的人员并不多，自己需要的人有点缺乏，有时候甚至十分缺乏，甚至聘任标准多次降低，也还是感到不满意。甚至找个尽管工作不一定很突出，找个“事包子”少的人都有难度。这，从反面来说，有相当一部分人，在做人上出现了问题，或者说需要进一步提升。但是，在被聘任者看来，对自己的评价与聘任主管的评价往往有较大的差距，往往自我感觉良好，“我什么岗位都能干好，你聘任主管还不如我呢！”一旦落聘，顿时否认、脸红、进而抱怨愤怒、甚至撂挑子，找主管“算账”，弄得鸡飞狗跳，不仅自己的做人处事起了负面效应，弄得大家都不顺畅。
同样，在评优晋级中，大家公认的优秀，既是做人优秀又有工作突出的业绩，得到满满的票数，得到嘉奖、晋级感到应该和佩服，有业绩但做人有点欠缺的，却受到大家的质疑，支持度不够高；成绩中等做人较好的，可能得到大家的拥护更多一些；而成绩较差做人一般的，更不受大家待见了，很少有人拥护；那些平时不正常上班，造谣生事、挑拨离间者，得到更多的是冷淡、反对或漠视。
不可否认，每个人都有想好的愿望和努力，但是，为什么结果会有很大的不同呢？个人做人处事的孬好，起源于价值观的建立，分歧在于评价标准的解读和认知问题上。两个人之间闹矛盾，矛盾点在哪里呢？是“对与错”的标准不一样，“公说公有理婆说婆有词”，“我是对的！你是错的！”如果标准一致的话就不会出问题；如果两人比较孰优孰劣，像聘任主管与被聘任人的评价不同，则是评价标准不一样；如果对工作评价的优劣有不同看法，则是对制度的解读不同了；而一旦进入到奖惩的层面，公正公平这两大因素就必须由公开来决定了，公开大家的所思所想所欲，在平等的基础上对比所欲，达成共识，才能达成坦诚接受奖惩。至于聘任如否去留问题，做到理解、谅解就不错了。
显然，建立团队知晓对错、明确优差、坦诚奖惩、理解去留的做人处事文化十分必要。
一、知晓对错，是做人优差的前提。什么是对错？对错的辨别其实很难。目标可以达成一致，都希望中华民族能够雄立于地球，毛泽东和蒋介石所走路线不一致，都希望中国人民富起来，毛泽东和邓小平所思考的侧重不一样，都希望美国继续保持全球领导地位，奥巴马以组建PPT为路线为荣，特朗普以废除PPT为己任。这些国家大事尚且路线不同，学校作为团体呢？当然也有争论，通过论证达成基本一致，就会减少很多的冲突发生。
应该承认，尽管问题的看法有不同，但最基础的问题或事情的看法还是一致的，这个一致就是对“对错”判断的依据。什么是对错？对全校的整体形象、全体教职工利益、对学生全面发展有好处就是对的，反之就是错的，即：只要对学校有利的、对全体教职工有利的、对学生有利的就是对的，反之，只对自己有利，只对年级有利，只对小团队有利，而对学校不利，就是错的。以这个观点看待对错，就会减少很多误解。邓小平提出的“三个有利于”，明确提出了有利于目标、路线、结果，意就在此。
在学校里，有哪些对错呢？
一种对错来自于自己认为对，拿到年级、学部、全校就不对的事情，只对自己有利对他人和年级团队不利的事情，这是大面积认知错误的基础。如评优树先的时候，往往认为自己干得最多，得到太少，在学年初聘任的时候，往往感到自己干得很好，为人不错，应该担当大任，稍不如意就以为不公正不公平。如爱占小便宜的想法和行为。大家都讨厌爱占小便宜的人包括自己，但是，为什么还往往有部分受到大家的指责：“这个人爱占小便宜！斤斤计较，用他工作不够费事的。”这也是把对错的标准有了问题。自己认为吃亏的时候，在别人看来可能是公平的，自己认为刚刚公正的时候，他人可能认为自己已经占便宜了，人们往往很少感到得的多干的少，问题就是衡量自己和他人的天平是不准确的。这是把对错的标准降低了，同时也把自己的思维品质降低了，应该给予提醒、引导从全面去考虑：能不能让所有同事这样做，这样做得后果会怎样。
第二种对错来自于作为小团队的代表来思考，认为不仅仅代表我自己，我是代表整个学科、整个年级、整个有这种想法的人群而提出的要求。这种错误的产生，仍然是个人利益的延伸，只不过是加上了小团队的外衣，还是没有从学校整体考虑，同样没有考虑这样做的政策后果、政治后果，如对大课间操比赛的认知、艺术节、读书节、科技节、体育节的认知、对上级检查的认知、对有偿家教及义务教育均衡发展的认知等，有人认识到位，认为这些事是对学生的社会属性、品质养成是很有利的事情，是对学校发展民族振兴有利的事情，是下级对上级负责的事情，那么，思想上就不会有抵触，行动上就会行动速。
第三种错误来自于自我感觉良好的，其实是虚假的舆论支持。以为“以前都行，别人都行，为什么轮到我了，就我不行？”“回回针对我，每次都对我不好，”“大家都说这样对我不合理！”看似很有道理，稍微推理下就发现道理较少，如别人都行，是什么行的？事情没有弄清楚。如大家都在谴责四十中体罚事件，但对四十中事件的来龙去脉没有几个弄清楚的。“都”是谁？指的什么，细加追问，这种错误的基础“都”说、“回回”都是经不住推敲的，有的甚至的虚假的。对于这样的错误，要加以公开，必要时候召开辩论会，让大家来进行评判对与错。
第四错误来自于对政策、政治的解读，有些政策，或许是十八大之前的政策，2012年之后，无论政治纪律财政纪律都有了翻天覆地的变化，有些以前的方式，政策不允许了，对这些变化，学校也进行了宣传和引导，但是，往往有些人不听不学，有了和自己利益相关联的事情，马山按照以往的思维方式来思考，干部解释还不听，坚持自己的错误判断。这一方面要加大力度进行宣传，另一方面对问题的处理要公开化。
第五错误来自于与岗位职责的不适应。这主要从学校干部角度来讲的。有一种现象很普遍，有的教师，做学科教师的时候，成绩优秀，深受大家喜欢，当班主任的时候，班级管理井井有条，威信很高，但是，一旦当上学校干部，就不怎么受欢迎了，同事感到他变了，变得越来越不好了，配合度减少；领导感到其所干工作，没有达成预期的目标，信任度降低；自己感到尽心尽力了，工作反而越干越难，心里也很纠结。为什么呢？其一，有的干部只是职位提升了，但是，相应的素养、能力与职责境界，并未随着职务提升而提升，让期待自己有所作为的领导感到失望，让支持自己的同事感到心凉，而自己把自己真正看成“官”了，指挥别人却不听，就心烦意乱，结果更为糟糕。其实，职务多大就有多大的职责，也就是说，职务越大，职责要求越高，就是不仅让你更多干活，还让你带领大家干更多的活，且把活干到更好，这样才对得起同事与领导对你的信任。这些要求，具体的就是，你要把所教的课成绩全区第一，最低全校第一或第二，不然，大家不会佩服你；除此之外，你还要天天带头打扫卫生，或指挥分配好值日工作，全年级办公区、卫生区环境卫生要搞好，不然，领导天天转悠，看到哪个卫生区不好，立马就想到甚至追问是谁的责任；学生管理不仅仅是自己班级日常工作要达成最优或前列，同样还要把全年级的学生，特别是问题学生管理好，你当干部了，班主任管不了的学生、“缠”不了的家长，有人就会交到你的手里，让你来管来“缠”，如果管不了缠不了，那就是你的能力不足；最终年终督导成绩、期末考试、中考成绩，是否达成领导、同事对你的期望？（对你的期望是取得全区第一或前列，或相应的期待名次，绝对不是倒数名次！）。这些成绩与期待，需要多少精力？需要自己提高多少能力？需要付出多少代价？委屈或误解、加班加点、挨批挨熊，该得的不能得，付出了看不到，甚至多干了不但得不到什么，还得挨批评，都是年轻干部必须经历的磨练。这些自己是否思考过了？思考的是否周到全面？若无，则失误或错误大矣！若不够，则被领导同事批评指责，亦属正常，就要担当错误或失败，就要马上努力，马上改正，在同事和领导双面夹击下，把事情越做越好，才能提高能力和效益。如果认知不到位，遇到问题不分析、不担当，怨天尤人，推卸责任，这才是最大的错误。当干部就要把工作干成一流，就要通过自己努力干成一流，就要通过自己的人格魅力、不屈不挠的敬业精神、精湛的专业技巧，感动、带领、影响、指挥大家干成一流。否则，干部的价值就大打折扣。有了折扣，说明这一岗位自己干不了，或没有能力，或没有意愿，那结局就会使自己失去锻炼提升的机会，对人生的拼搏或许暂告一段落，处于积聚能量期。不然，在其位不谋其政，或谋政不合格，对自己与团队都是损失。团队是很少允许损失的，个人也是损失不起的。
对错判断的源头在于个人价值观、人生观和世界观。心地善良、积极向上的人，看问题比较长远，能够换位思考，凡事从他人角度、团队角度、当时环境去看问题，这样的人，对对错的判断基本正确，容易得出和他人与团队基本一致的看法，从而得到较好的人脉关系，有更好的支持者和更多的合作机会，达成被他人信赖佩服、威信较高的效果，自己也是幸福开心快乐地。比较自私的人，则容易从自己的角度出发，容易从自己的眼前利益出发，其判断中，往往带有一定的片面性。从某种角度上分析，从自己角度考虑，是侵害他人和团队利益的行为，从小团体角度考虑，是侵害大团队利益的行为，这样的角度和思考恰恰得罪了他人和团队，或者说让他人看清楚了自己是什么素养的人，或者让他人瞧不起“他就只为自己考虑！”重则引起众怒，导致他人或者团队加以反对和抵制，潜在的“以后能否合作，能否和你玩，”都成为问题。更遑论是否有人以后支持自己了。所以，无论从个人利益角度还是从长远角度思考，换位思考是为人处世的基本要求。
至于作为感觉良好，则是从个人利益思考产生的根源“只看自己好，不看他人好”的延伸而已，政策解读错误也是同样缘由。
自私，指大部分时间或事情上，只管自己的名利是否得到，得到多少，而不管他人和团队的整体形象和长远利益受否受损；对自己有利的事情就干，对自己无利的事情就（当）看（客），对自己不利的事情就躲，对自认为触犯自己利益的事情就（拼命争）夺。如只管教好自己的学科，眼操、课间操不管、环境卫生不管，安全不管，会议甚至不参加，感觉这些事情与自己无关系，只对自己有利的事情才关注，职称聘任时候，成为切身利益，一副战斗姿态，形象、脸面都可以不顾，甚至道德、规则、法律都不顾。
相反，对他人和学校的形象利益则与自己无关，听到对学校不利的话与己无关，对破坏学校形象的人和事与己无关，对不遵守学校规章制度的人或事与己无关，甚至可以帮助错误赞助落后，甚至帮其与执行制度的干部对抗。
检验对错的标准是什么？首先，鉴定一下，内心里是否考虑了他人与团队的利益，是否考虑了自己的短期利益与长期利益，是否思考了社会、学校政策大环境，是否被情绪绑架了。其次，思考下，自己的判断与意见，能否在他人与团队面前公开（如在教代会上，坦诚自己所提意见的初衷：是为了谁？），而不是仅仅在自己的朋友或有共同利益的人面前公开？自己的意见与判断是否得到大家的基本认同，而不是好友或情绪上的支持？自己的意见与判断是否得到政策的支持？肯定的答复，基本上是正确的，犹豫与模糊的答复，或者基于情绪层面上的答复，十有八九有问题。只要站在个体或小团体的角度思考问题，十有八九存在片面性。
作为学校干部，判断对错的根本原因是价值观在起作用：当学校校长因为这件事情很重要的时候，其他教干因为不重要，这件事情绝对干不到一流水平；同样，分管副校长因为这件事情很重要，而处室主任感觉与自己无关，那么，这件事情同样干不好；处室主任认知不到这件事情对学校形象有多么重要，而年级主任班主任感到无所谓，这件事同样会拉整体后腿；年级主任感受到这件事情很重要，班主任学科老师不理你的茬，这件事情肯定办不好。其实，大家都在犯同样的错误：以自己的价值观判断是否干这项工作：认为不重要，哪怕领导怎么说，我有一定之规。同样，从年级主任处室主任、分管校长到校长，一直没有把正确的价值观树立起来，一直没有依据正确价值观把科学的规则建立起来，一直没有用严格的制度把规则意识与行为建立起来。最终，导致了工作业绩不理想的结局。
当然，对错的标准需要大家讨论，形成共识，主体是团队，客体是团队的荣誉、业绩、成就，过程是团结合作，相互支持，是牺牲小我成就大我，牺牲小我成就团队，以团队的荣耀达成小我的满足，让自己融合在团队的水中，而使自己永不干涸。凡事从他人和学校角度思考问题，凡事放大到学校层面解决问题，凡事冷静，凡事尊重他人和团队，做到了这些，自己的处事做人水平就会得到很多提升。如果凡事从感恩的心态去思考，去工作，那将会处处得到帮助和温馨，处处顺心而又有成就感，处处感到幸福开心和快乐。
二、明确优劣，是端正做人方向的基础。什么是优劣？就是知道孬好。这还是问题吗？难道不知道孬好吗？还真是问题，有些人还真不知道孬好，特别是当名利面前，作为竞争者的时候，时常有“只看到自己好，只看别人不好”的情况发生。如职称评聘的时候，有人作假，有人告状，有人打架，有人跳楼，人格底线都不要了；如教师节评优树先的时候，大发牢骚者有之，大哭者有之，找领导闹者有之，撂挑子不干活者有之；如学年初聘任的时候，不知道自己在大家心目中的位置是怎么样的，只知道自己很好很优秀，到了无人聘任的时候，仍然埋怨别人“狗眼看人低”等等。因为不知道孬好而产生的错误者比比皆是。
优秀，顾名思义就是评估人中表现最好的，是在团队中，人品得到大家高度称赞者，对团队良好形象做出一流贡献者。具体到学科班级，则是教育教学成绩全区前几名，班级管理、学习成绩，荣获年级乃至全区前列者，为人处世凡事从他人、年级、学校着想和实践者，根据学校评价制度，获得各类各项荣誉者，这是优秀的解读。有时候，尽管没有得到表彰，但其做人处事尽力了，工作岗位上努力了，得到了良好的口碑，同样是优秀的。即：只要处心无愧的去干工作，或大或小的取得了一定成绩，保持不给学校添麻烦、不惹事这条底线，这样的人就是优秀的。
什么是较差的呢？同样，人品受到大家质疑并确认者，对学校团队整体形象有负面影响者，教育教学成绩给团队拉后腿的程度较大者，或担负领导岗位却未能完成使命给学校丢丑者，给学校和他人带来麻烦者，凡事从自己角度考虑，不顾团队形象，为自己一己之名利，丢掉职业道德甚至做人底线者。凡事较差者，几乎很少有赞同的人，包括自己也不赞同。同一办公室里，从不或很少打扫卫生的；同在一个年级共事，拉帮结派或孤独求败的；对同事、领导、社会持消极思想的；整日斤斤计较、牢骚满腹，感觉别人、团队都欠他的；安排一点工作不赖干，安排正常工作干不好的；感到对自己没有利就消极怠工或不干的；占着编制不干或少干工作的；不爱学生不爱学校的;不敢担当的，特别是基层中层干部，为好人的，不敢坚持原则的，好处是自己在校长那里争取的，孬处是校长决定的，“自己劝说也没有成功，”这样既是推卸责任又是挑拨离间，在人品上直接可以打问号了。因为班子成员讨论问题的时候，可以畅所欲言，自己完全可以说出自己的意见供大家研究，其次，组织原则要求，一旦决定的事情，尽管有自己的想法，可以保留，但是必须坚决执行决议，其会上不说背后乱说，甚至添油加醋激化下属与主要领导之间的矛盾，其思想品质可见一斑。成绩不佳却又要荣誉的，工作不能说没有干，但是，嘟嘟囔囔、磕磕绊绊，惹麻烦不少，上级也不说好，领导也感到一般般，可是，自我感觉不错，就要名要利，攀比这个那个，自不量力，不知道孬好，干了也被人品丢掉了一半，凡是要荣誉、评职称挣命的，都不被他人和团队喜欢。有事讲道理，道理大家论，能够听得见他人声音，站在他人和团队角度看问题，这才是大家所喜欢的。
有了优秀较差的概念认知，就会让自己的做人处事向优秀处去做，就会尽量避免走向较差，就会逐步成长成熟，这是大家较为一致的看法。因此，很大一部分，在工作和实践感悟中逐步获得经验和教训，做大家喜欢的事情，不做大家反对的事情；做对自己与团队长远利益的事，不做对自己和小团队短期利益的事。思考问题由自己转到他人或团队上来，转到从长计议上来，就会慢慢感到为大家办事是幸福的，快乐的，才能逐步成为优秀或者榜样；但是，实践证明，尽管居家、单位、社会都在这样讲，但还是会不断的有人向大家都认为较差的方向上去做，他们更加自私和消极，整日愁眉不展，感觉没有一人对得住他，这是十分可悲的事情，需要大家下大力气，帮助他，开导他，让他走向幸福和快乐。
明确优差，是对团队和个人人生目标的再次确认和辨别，做好了对他人和团队有利的事情就是优秀，只做对自己有利而对团队不利的事情就是较差；做对了自己认为正确的事情就是优秀，浪费时间毫无成就就是较差；明确优差，就是在一个阶段内对自己的一个反思和反馈，就是看看自己正走在优秀还是较差的路上，及时转换方向，向正确道路前进；明确优差，就是看清楚自己的工作在团队中的位置，如果是优秀，继续加油，争取更好更科学的取得更大成就；如果与团队要求有差距，那就更好的反思自己，更加努力的工作；如果拉了团队后腿，就要接受批评，勇于承认错误，承担责任，从内心里检讨自己，争取尽快跟上团队前进的步伐。
明确优差，就要避免“喝死不认那壶酒钱”，错了就是错了，对了就是对了，虚心听取大家的批评和帮助；就要避免单一思维和个人角度，要从全局上分析问题解决问题，从根本上分析错误产生的原因，在过程上检讨自己的努力程度，在信念上分析是否忘记初心，是否走偏了方向，及时纠正航向和坐标，朝向正确方向前进。
