人力资源管理知识复习要点_人力资源管理知识重点
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人力资源管理知识复习
以往/可能的题型
单选题、多选题、简答题、论述题、案例分析题
劳动法律法规
连续工具满10年的女干部退休年龄？岁
劳动法调整的劳动关系是指：劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系 仲裁时效：发生劳动争议之日起多少日之内？
不服劳动仲裁，向人民法院起诉的时限：收到仲裁书之日起多少日内？ 劳动争议仲裁实行几次裁决终结？
劳动法规定的劳动者在劳动关系中所享有的权利有哪些？
人民法院受理劳动争议的条件：先仲裁、仲裁后时限、属地管辖
工伤概念。工伤的范围与情形，如：上班时突发脑溢血，算不算？上班途中发生车祸、出差发生车祸、工作中责任事故致伤
基本医疗保险的属地管理原则
工作医疗保险缴付的原则规定
人力资源管理概论
人力资源的特点：能动性、物质性、持续性、时效性
企业人力资源的两大来源：内部和外部；
企业现有的人力资源是企业满足未来人力资源新需求的基础。
企业现有人力资源是人力资源供给的内部来源；
内部人力资源供给是企业人力资源供给的主要部分；
智力资本的内容定义。
人力资源管理部门的性质：一个生产与效益部门
人力资源管理的基本内容或任务的不同说法：
中国：规划、选、育、用、留；
欧美：吸引、录用、保持、评价、调整、发展；
新加坡：人事行政、人力资源管理、人力资源开发
人力资源管理包括相关法律法规的运用
人力资源管理为公司经营目标服务，但制定公司中远期经营目标本身并不是人力资源管理的工作内容。
直线管理者的人力资源管理职权行使，离不开人力资源部门的协助和支持 中国企业人力资源面临的挑战不包括：国外劳动力大批涌入中国。人力资源管理不可以、也不可能独立于组织之外。
现代人力资源管理的观点或特点：
员工或人力资源是组织的宝贵财富
组织与员工共同获益、共同发展
人力资源管理是一门独立的科学，但需要运用多个学科的理论和方法
小型企业人力资源部门的设置特点：
工作重心是招聘、培训、薪酬与档案管理、行政事务
某些职能方面比大型企业更为重要（职能的非均衡性）
一般不会拥有正式的人力资源管理专家
人力资源管理职能方面，专业化分工程度低
现代企业的人力资源经理通/总监通常直接向总经理报告工作，向董事会负责；总经理对人力资源经理和财务经理的任免只有建议权而无决定权。
人力资源管理的核心问题是对组织成功的支持和贡献。
企业人力资源管理发展的阶段和特点（约定标准，以教材为准）
规划
人力资源规划首先要为企业的目标服务，对可得到的人力资源进行分析、识别。人力资源规划一般从两方面的分析入手：内部（存量）分析和外部（供给）分析 人力资源规划工作的内容和过程（步骤）
确定人员的“净需求”都括什么内容？
德尔菲法的主要特点：专家不见面，在背靠背的情况下发表评价意见。
组织/企业需求分析包括哪些（约定）内容
人力资源需求预测首先要根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。
跨国企业的人员主要来源有哪些？（国外母公司、企业所在地）
企业内部如果发生人力资源供大于求的情形，人力资源规划政策与管理措施的要点是什么？如何解决人力资源供大于求的情况？（自然结束劳动关系；寻找新的利润生长点、增加就业岗位；轮岗培训；通过考核和法定程序，辞退不合格员工）
工作分析
工作分析的主要方法及适用情形。如：业务工作单
一、重复性较强的职位的工作分析适用何种方法（书面调查、直接面谈、实地观察、综合并用）？需要大量训练和有危险的工作用哪种方法进行工作分析（典型事例法、调查问卷法、观察法、工作实践法）
工作分析的过程（程序）
工作分析的实施过程中有哪些具体工作内容或步骤？
招聘
企业招聘的目的和任务：获得组织所需要的人。
现代企业招聘的原则：封闭原则，够用为好，不应显著超出应聘岗位要求。
企业人力资源补充（招聘）的原则：优先内选，其次外求；两者的主要优缺点。组织寿命学对组织最佳年龄区的观点（几年）
人员不合理流动的情形：从不发达地区向发达地区流动、由效益差的地方向效益好的地方流动？
猎头公司的主要优点：节约时间、专业性（资源、网络、专业技术）
了解人际关系能力的最有效方法是“无领导小组讨论”。
员工录用要考虑：人职匹配、员工素质与组织发展阶段匹配；立足现实兼顾长远； 对录用员工的考虑：综合素质（态度、能力、沟通、合作性），企业的需要程度，而不是仅仅根据单一的指标。
员工培训
培训前对工作任务进行研究的专业概念表述：组织分析、任务分析、绩效分析、员工分析？
人员培训的根本目的：提高劳动者素质（文化/思想觉悟/技术）
岗前培训的对象是：新录用的员工
培训的内容：了解组织（文化、历史、工作要求等）、相关工作知识、技能
培训设计的主要任务：内容、方法、效果、目的、环境
培训绩效考核的方法：反应评价法、知识与技能变化、工作绩效变化
培训课程的选择与确定原则：需要—够用原则，而不是越多、越深越好
正式培训与非正式培训的概念：有无正式的组织形式，后者如内部员工之间的相互影响和反馈。
薪酬
工资、福利的概念：
经济酬劳、非经济酬劳、非货币酬劳的概念
工资的形式与使用条件（内容意义）：基本工资、业绩工资、技能工资、激励工资 岗位技能工资根据什么劳动要素来确定？
年薪的计发时间：一年/每年/企业会计年度？
传统薪酬结构类型主要有哪些：绩效导向、工作导向、能力导向
不同薪酬体系的特点与适用条件：如，年薪制适用对象、技能薪酬优缺点与适用条件等。企业在启动阶段常采用的薪酬系统是什么？（低工资、高奖金、低福利）
加班工资的算法
考核
绩效考核面谈的地点：办公室
绩效反馈的主要方式：书面通知/绩效面谈
关注过程的绩效考核注重的是什么？
考核分数的评定方法：图表评定法、交替排序法、欧德伟法、行为锚定法
个人绩效的影响因素：（能力、努力、组织支持、领导好恶？）
绩效考评的三个维度概念：上级、下级、平级
绩效考评的评判数据一般以上级的评定为主。
对员工绩效进行实际评价时，应注意哪几个要点？（要搞清在下列项目中，约定标准究竟是什么：上级评价/下级评价/同级评价/绩效评价委员会评价/自我评价？）
有效考核要注意做到：目标与标准明确、工具方法得当、重行为表现、多人评价； 个人绩效行为的五大要素（约定标准）：知识、技能„„
关于考核（案例分析），要先订规则后玩游戏，不能随意更改游戏规则；考核需要有客
观的标准，考核的方式不是由主管人员随意确定的，也不能由着被考核者的感觉要求行事。考核的目的是考出士气、考出公平、考出绩效。标准公开、程序严谨、加强沟通。组织文化
核心：共同价值观念
组织文化的层面：物质层、制度层和精神层之间的关系
领导者与组织文化的关系：主导作用
面向未来的文化管理模式要求什么样的领导类型（沟通型/育才型/指挥型/师傅型，搞清约定标准）？
跨国企业的人员培训与开发：文化适应与工作方式适应。例：三星的地区专家制度 员工保留与激励、职业生涯规划
利润分享计划、员工持股（或叫所有权参与）能够持续推动绩效改善、改变员工或团队行为，并提高员工的全面生活质量。
年富力强的科研人员最有效的激励是配备最好的研究条件。
职业生涯经历哪些发展阶段：确立、展开、成熟、结束？
员工激励的类型：
按理论划分：过程型激励（公平理论与期望理论）与内容型激励（马斯洛的需要层次理论）；
按内容划分：薪酬、福利待遇、情感、工作、发展、企业文化等。
其他（管理理论与心理学理论）
影响组织经营哲学的主观因素有哪些？
道德的内容：道德意识、道德信念、道德行为、道德关系、道德情感？
抑郁质的人有什么缺点：孤僻„„
科学管理的概念（主要思想，约定标准）
公平理论：公平感在比较中产生（举例）
科学管理的“四原则”
马斯洛的需要层次理论（以教材中的标准表述为主）：五个层次、自低向高发展、不同阶段有一个主导需要
内在性激励与外在性激励的概念，例：登山、攀岩、蹦极的主要动力因素是内在性激励。
第1章知识点摘要：知识点：人力资源管理、传统人事管理的特点、人事管理与传统人事管理的区别1、传统人事管理的特点：第一，以事为中心，要求人去适应事。第二，重使用而轻培育。第三，将......
人力资源管理知识概述近年来，随着我们集团公司规模的增长、产业的延伸、地域的扩大，一些深层次的人力资源管理问题开始凸现，例如：长期以来，受传统的、在计划经济体制下形成的管理......
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