简议公务员激励机制（优秀）_简议公务员激励机制

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目录

摘要··················································1 引言··················································1 1.我国公务员激励机制的涵义····························1 1.1公务员激励机制的概念·······························1 1.2公务员激励机制的特殊性·····························1 1.3公务员激励机制的意义································2 2.目前我国公务员激励机制存在的问题·····················2 2.1物质激励手段单一，激励范围相对狭窄··················2 2.2职务晋升激励不合理··································3 2.3纪律惩戒激励力度不够································3 2.4绩效考核激励制度不健全······························3 2.5负激励操作不规范····································3 3.改善我国政府绩效管理的应对措施·······················4 3.1实行竞争上岗制度，能者上庸者下······················4 3.2实行考核奖惩制度····································4 3.3加大对公务员交流、轮换的力度 ·······················4 4.结论··················································5 参考文献················································5

简议我国公务员激励机制

摘要：公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。

关键词：公务员;激励机制

引言

自1993年全面推行公务员制度以来，我国传统的干部人事制度开始了向公务员制度的过渡，在原有的干部激励机制正日趋失去其强大作用的同时，却没有及时地建立起新的完善的公务员激励机制。没有一套行之有效的公务员激励机制，使得公务员的激励难以产生预期的效果，公务员激励机制的不完善是造成我国行政机关效率不高的重要原因之一，同时也引发了公务员“权力寻租”等各种违法行为。2006 年 1 月 1 日起，新《公务员法》正式实施，这部法律在总结我国实行十多年公务员制度的成功经验的基础上，对这一制度从法律规定上作了全面的完善。

1、我国公务员激励机制的涵义

激励理论是建立在对激励概念的剖析之上的，只有明确激励概念的内涵和特殊性，才能在此基础上探究激励的原因，分析激励因素的作用，从而对激励理论有更加明晰和科学的理解。1．1公务员激励机制的概念

激励机制是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、关系、和演变规律的总和。我国的公务员激励机制，限定了激励的客体是公务员，相对规范化和固定化的激励手段就是国家一系列的激励制度设计，进行激励制度设计和方法选择过程中所秉持的理念，以及各种激励制度之间、公务员与激励制度之间的相互影响、渗透、制约的关系，共同构成了我国公务员激励机制的内涵。1.2公务员激励机制的特殊性

我国公务员激励机制的特殊性是由公务员身份角色及其职业的特殊性决定的。相比于企业和其他社会组织成员，我国公务员具有如下特点：

1.2.1职业具有公共性身份具有政治性

我国公务员是政府行政管理的主体，他们是公共权力的行使者，是公共政策的制定者和执行者，是公共产品和公共服务的提供者和组织者。我国不同于西方的公务员强调“政治中立”，我国公务员具有浓厚的政治色彩。在我国由于长期受到传统“官本位”文化和计划经济体制下克己奉公观念的影响，公务员被视为“政治人”和“道德人”，在公务员的管理过程中，人本意识淡漠，激励理念与新公共管理要求的人本原则存在偏差。

1.2.2工作相对稳定工作节奏相对平缓

以作者在基层工作经历所得知，我国公务员一旦本录用，除非由于法律规定的事由并经过法定程序，不能随意免除其公务员身份。这种身份的保障权一方面免除了公务员的后顾之忧，使他们能安心工作，但另一方面相对稳定的工作环境也容易使人不思进取，“不求有功，但求无过”的心态往往导致工作效率低下。同时，相比于企业部门激烈的竟争和快节奏的工作，公务员工作节奏相对平缓，工作内容琐碎平淡，工作方式方法有各种制度规定和限制，要严格照章办事，因此工作缺乏创造性、挑战性，也就造成了工作成就感缺乏，工作本身对公务员的激励作用不大。

1.2.3工作产出具有特殊性绩效评估难度大

公务员的工作产出诸如公共政策和公共服务都是无形的、非物质的，而不像企业的工人那样生产有形的产品，工人生产的产品，在扣除生产成本和人力成本后，就是工人为企业创造的价值，而公务员为社会创造的价值是难以量化衡量的，因此，在对公务员的工作进行评价时，一方面难以有一个准确的量化的尺度，不免产生主观随意性。另一方面，也难以将公务员的收入和其对社会的贡献作出量的对应。这就决定了对公务员实施激励时，要设计区别于企业的激励制度。同时，公务员以集体工作为主，工作产出具有整体性，成绩很难准确的对应到个人身上，这也加大了绩效评估的难度。

公务员自身及其工作上述特点，决定了在构建公务员激励机制时要从实际出发，既不能照搬企业成功的激励经验，也不能盲从西方的激励方法，要在充分考虑我国公务员自身特点的基础上，按需取材，合理借鉴。

1.3公务员激励机制的意义

健全的公务员激励机制，一方面能够提高公务员在工作上的主动性，提高政府公务员管理的有效性，为政府进行公共管理和服务提供保证。另一方面，激励作用的有效发挥也是防止公共权利异化、建设廉洁政府的前提。因此建立有效的公务员激励机制意义重大。国家行政机关公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位臵。激励对于国家行政机关至关重要。建立健全科学、合理、公平激励机制一是调动公务员积极性的需要；二是公务员实现自身价值的需要；三是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，国家行政机关才能获得长远的可持续发展。

2、目前我国公务员激励机制存在的问题

国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效。但是在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。2．1物质激励手段单一，激励范围相对狭窄

《公务员法》提出，公务员激励“坚持物质奖励和精神奖励相结合，以精神奖励为主的原则”，但从我国目前来看，更多的选择物质奖励，颁发奖金，激励手段相对较少。在住房等原有福利货币化、市场化的同时，没有形成科学完善的薪酬制度。目前行政组织相对封闭，岗位的轮换多发生在部门内部，部门之间的横向流动缺乏了合理并稳定的机制，从而导致公务员的流动性偏弱，流动机制不通畅，人才流动缺乏活力。由于激励机制多在部门自行实施，导致缺乏更大层面的竞争性。现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动公务员的积极性。2.2职务晋升激励不合理

在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。2.3纪律惩戒激励力度不够

对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。

2．4绩效考核激励制度不健全

近几年我国一直在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善。在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。考核方法还重定性轻定量。公务员的考核应实行定性与定量相结合的原则，但实际上，在进行考核时多采用定性的方法，这样并不能准确的反映出被考核者的综合素质和工作上的表现。而考核结果往往趋于同化，除了优秀和称职，很少有基本称职和不称职者。这种趋同化的绩效考核在一定程度上抵消了激励的功能，使考核流于形式。2．5负激励操作不规范

负激励就是对公务员的违规、违法行为进行惩罚，以使这种行为不再出现，使犯错误的公务员朝正确的方向转移。但在目前的负激励中，却存在着标准不一致，操作不规范的问题。腐败行为层出不穷，但针对腐败的惩罚却没有一个统一标准，贪污多少、受贿多少应该判处何种刑罚，没有统一规定，见诸报端的往往是“民愤极大”，“不杀不得以平民愤”，标准因时因地因人而不同，随意性强，也难以起到挽救作用，不能使一些初犯、偶犯的公务员悬崖勒马、改过自新。类似的各种惩罚，也是因时因地因人而大有不同，公务员整天提心吊胆，出了什么事情也捂着藏着，深怕出事撞在风头上，因为没有一个标准来判断自己应该受到的惩罚，往往问题得不到及时解决，小事变大事，终究酿成大祸。

3、完善我国公务员激励机制的对策

如何不断增强公务员制度的活力和公务员队伍的素质，提高效率、减少开支、改善服务，为政府树立良好的形象，已成为一个带普遍性的重大课题。要解决好这些问题，除了要有一系列的规章制度规范公务员的行为外，如何进一步调动公务员的工作积极性是一个十分重要的关键环节，这就要建立和完善有效的激励机制，通过各种有针对性和有效的激励机制，使公务员不仅能满足需要，还能向更高更好的目标奋斗，才能真正使广大公务员更好履行公务员的义务，更好地为国家服务、为广大人民群众服务，才能更好地实践“三个代表”思想。本人认为应在竞争、考核奖惩、培训交流、待遇、福利等几个方面认真落实，做好工作。

3.1实行竞争上岗制度，能者上庸者下

国家行政机关录用非领导职务公务员，要采取公开考试方法，按照一定的标准、条件，经过法定程序，通过考试，从国家行政机关系统以外的人员中选拔优秀人才到政府机关工作，并与其建立与国家公务员权利和义务相应的法律关系和管理关系。考试录用的核心要坚持公正、平等、竞争、择优的原则，以及按照职位要求的选人原则来挑选适合的人员,并按照 德才兼备的标准择优录用，对新录用的国家公务员，要实行试用期制度。政府机关新进人员，要实行面向社会的公开招考，一些地方，一些职位还要打破身份、地域限制，做到不拘一格选拔人才，使一大批优秀人才进入公务员队伍。但是我们应该看到这样一个事实，在县级政府机关中，一些人一旦进入公务员队伍，由于职位的限制，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。在县级基层，副处级以上的职位没有几个，科局级公务员的职数也屈指可数，极大多数的公务员只能做科员，即使担任了中层干部也只能是如此。另外，由于所从事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。对于工作能力一般，工作业绩不显著的人员，必须通过竞争使其让位。由于历史的原因，一大批过渡而来担任领导职务的公务员，其知识面和工作能力以开拓精神都已不能适应新形势的要求，每天上班一张报纸一杯茶，乐得清闲，而单位领导又认为也只有这些老同志经验丰富，只有这些人才能胜任这些领导的岗位，而对一些长年默默地在基层工作的年轻干部即使是有知识、有才华、有工作干劲，但领导总是放心不下让这些年青人担任中层领导的职务，而导致一些股、所长职位长期被一些稳重有余，冲劲不足的老同志占用，令一些有上进心，有能力的年轻干部产生怀才不遇的悲观想法，这样就会极大地打击年青有为的公务员的工作热情和积极性，也会严重地影响到整个工商系统工作更快更好发展的进程。事实证明，大胆创新用人机制，就能使各项工作快速发展并取得更好的成绩。3.2实行考核奖惩制度

考核在整个激励机制中占据着关键性的位臵。对公务员的考核重点是考绩。因为“绩”是成果、效率、效益的统一体。工作实绩是国家公务员对社会的贡献，是由劳动转化和凝结的成果。衡量公务员的劳动，要看转化和凝结为成果的有效劳动量。“绩”是对国家公务员“德、能、勤、绩”的整体检验。“德”是“绩”的保证，“能”是“绩”的基础，“勤”是“绩”的条件。所以“绩”是“德、能、勤、绩”的集中体现和综合结果，是检验公务员的最佳角度。对公务员的德、能、勤、绩进行评价，平时考核与年终考核相结合，并将考核结果与奖惩包括工资、职务升降、辞退等环节挂钩，建立起晋级增资机制，使“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象真正得以改变，连续3年被评为优秀的晋升一档工资，使考核的奖优罚劣功能能够得到发挥。这确实是一个很好的制度，但是我们不难发现在实际操作中存在一些问题。一是平时考核在大多数的单位都是有名无实，也没有具体的考核方案和量化评价指标；二是年终考核往往也是走过场，开个会通过一下个人总结而已；三是“优秀”的比例偏低，应该说广大的公务员都是勤勤恳恳、任劳任怨、尽心尽职的。“称职”只是对一个人工作的认可，而不是褒扬，起不到调动积极性的作用。因此，建议在“优秀”与“称职”之间再增加一个过渡档次，可定为“优良”或“良好”比较合理。建议年终考核要严格按照标准和程序进行。评选应采用比较民主，可以自由表达意志的无记名投票方式，以得到比较公正的结果。领导干部的评选应与普通公务员分别进行，防止领导人员挤占优秀名额。现实生活中，凡是主要领导干部一般都有着太多的荣誉称号和各种各样的奖励。还要反对轮流坐庄的做法，使考核能够真正发挥作用。对于那些不干事、不尽职、大错不犯、小错不断考核不合格者必须坚决予以辞退。

3.3加大对公务员交流、轮换的力度

总体来说，公务员按任职要求和任期时间等基本实现正常流动。但是，从科学管理的要求出发，不断完善公务员交流、轮换制度的人事格局，无论对组织、对个人的发展都十分有利。因此，应继续加强完善公务员正常的交流轮换制度。一是组织人事部门要协调一致。从当地实际情况出发，切实负责地制定好公务员交流方案，并且做到有计划、有步骤的组织实施。二是在实施公务员交流的过程中要十分注意工作方法。从有利工作和保护公务员的积极性出发，切忌把正常的公务员交流工作变成对公务员的惩罚，交流对象决不能仅限于一般或表现不好的公务员。二是打破地域部门的界限，实现跨地区的横向交流、县（市）与乡镇之间的双向交流。

总之，引进竞争机制，可以为公务员施展才华提供舞台；科学合理地使用培训、奖励资金以及适当提高公务员福利待遇等方法，可以激发公务员的工作热情，突出公务员职业的特殊性和优越性，增强公务员职业的吸引力和凝聚力，促使其从切身利益出发，关心政府发展，强化对政府的服务意识和对社会的公仆意识，珍惜本职岗位。恰当的使用激励手段，能够不断挖掘个人潜力，最大限度地调动工作积极性和创造性，提高服务意识和服务水平，提升服务质量和服务效率，进而推动服务型政府建设。通过以上各种有针对性和有效的激励机制，才能真正使广大公务员更好履行公务员的职责，更好地为国家服务、为广大人民群众服务，才能更好地落实科学发展观。

4、结论

随着《公务员法》和工资、考核、培训等暂行规定的出台，我国的公务员激励机制正在逐步完善，但我们应该清醒的认识到，激励制度的有关规定还不明晰，还有待于法律法规的进一步细化和完善，同时要严格制度执行的尺度，并重视对制度执行的反馈，在动态循环中不断改进激励制度设计。

要把我国公务员激励机制的完善放在我国进行行政改革的大环境中，公务员的激励机制是与其他公务员管理制度密不可分的，也可以说各种激励因素都蕴涵在管理的个环节中。因此，激励机制的完善要适应我国行政改革的整体环境，与行政理念的创新，行政机构的改革，保持协调一致性。

参考文献

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