中国人力资源管理的创新之路_中国人力资源管理网

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院 系 ：建筑工程学院班 级 ： 09土木六班学 号 ： 09031106

42姓 名 ：刘奎

中国人力资源管理的创新之路

论文摘要：人力资源管理已成为现代企业发展中的一项重要工作，人力资源的价值成为衡量企业核心竞争力的标志。随着经济全球化的发展，我国的人力资源管理必将受到经济全球化的影响和挑战。本文在于分析我国人力资源管理的现状和我国人力资源发展的新趋势的同时，又提出了人力资源管理的创新之路。

一、中国人力资源管理现状

1.缺乏完善科学规范的人力资源体系

就目前来看，许多企业还没有从开发人的能力的角度，制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度。人力资源管理工作缺乏制度性与规范性和一套系统的人力资源策略和体系，基本上是一种业务管理。

2.人员培训不到位，人力资本投资少

在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。

3.在人力资源激励上，激励体制不足，薪酬难以充分发挥作用

在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。

二、中国人力资源发展的新趋势

1、人力资源管理理念上的变化

人力资源管理理念的变化，实际上是对传统人性假设的反思，既是行为科学进步、社会环境变迁诱致的结果，也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的结果。毫无疑问，尊重、理解、信任和关心员工，将成为未来企业成功的重要“基因”。

2、人力资源管理认识上的变化

随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重视，已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优势的战略性层面，“战略性人力资源管理”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。

3、人力资源管理重点的变化

技术日新月异的变化，知识员工队伍的扩大，使人力资源管理的重心从原来对可用性的重视转向了对发展性的强调，建立以核心能力为中心的人力资源管理体系成为了一种趋势。越来越多的企业开始致

力于学习型组织的建设和加强对知识的管理，组织学习的有效性和知识的贡献率成为了衡量人力资源工作绩效的重要标准。

4、人力资源管理手段上的变化

信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求，推动了人力资源管理信息化的进程，信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。网上招聘系统、远程网络培训系统、人力资源管理信息系统、人事政策自助服务系统等的建立与使用，不仅使员工的个性化需求得到了更好的满足，而且也提高了人力资源管理的效率，为人力资源管理者将更多的精力集中到对企业价值贡献更大的管理活动中创造了条件。

5、人力资源管理领域的变化

经济的全球化使全球市场的联系越来越紧密，一方面使跨国公司乃至全球企业成为了世界经济的主宰性力量，另一方面也使战略联盟、虚拟型组织成为了新的重要的组织形式。人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为了人力资源管理的新的领域。

6、人力资源管理人员能力上的变化

人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为了企业管理方面具有决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。一个称职的人力资源管理人员，必须能够同时胜任职能性角色与战略性角色，需要同时具备战略意识与综合服务的“通才”能力。

三、中国人力管理的创新

1、建立注重实绩、适量淘汰的人才甄选和竞争机制

随着人才市场上企业和求职者双向选择的意向日趋强烈，企业非常有必要创造一种良好的竞争机制，建立企业结构合理、素质优良的人才群体。岗岗是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。他们定期公布空岗情况和招聘条件，鼓励厂内外有志之士根据自己的能力、特长选择岗位参加岗位竞争。这种注重实绩、鼓励竞争和淘汰的机制非常有利于企业人力资源的优化配置。

2、建立全面发展导向的培训机制

为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。把培训作为激励员工的重要途径，依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。

3、通过考核激励，实现绩效管理目标

绩效管理的源动力是绩效考核与激励。绩效目标体系是维系人员，战略与运营的纽带，它也是绩效管理循环体系的开始，绩效目标做好了，为后续的绩效管理开了一个好头，也就成功一半了。在每一个团队，不同的人、不同的任务以及不同的环境决定了绩效考核的指标体系多元化、多层次的结构，以有效引导和约束个人行为动机与公司的发展方向在空间上（个人与整体）与时间上（短期与长期）协调一致，并将之与个人动因直联系，增加其约束力，通过激励形成目标，将考核目标与个人目标联系起来。

4、推行“工作——学习”的创新机制

未来的世界属于不断创新的人。如今的时代，是一个信息爆炸的时代，如果还是因循守旧，失败在所难免。所以，在工作中学习就显得尤为重要，因为世界时刻都在变化，中国的传统智慧是变则通，通则达，对于企业而言，应当训练员工敢于不断创新的心理品质，如自信、适度冒险、求异、独立自主性、好奇等。这些在一定意义上就是为了惊醒人们要在工作中不断学习、创新，使企业不断获得新的市场竞争能力。

参考文献：

[1]陈立荣.新世纪人力资源管理的发展趋势[J].企业研究，2007。

[2]邢传、沈坚.《中国人力资源管理问题报告》，2004年9月。

[3]王国庆.《中国著名企业人力资源人力资源工作创新管理百科全书》，中国科学教育出版，2008年8月。