论中国人面子管理的利与弊_论中国人的面子心理

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中国人“面子管理”的利与弊

中国人有一个外国人很难理解的管理问题，那就是“面子管理”的问题。而之所以难以理解，主要是因为中外的文化差异造成的。这里所讲的“面子”不是生理上的，它是非常抽象的，非常微妙奇异而令西方人难以理解。然而就是这种很抽象的管理模式在中国从古自今就非常活跃的存在于管理中。然而，由于“面子管理”的本身机制及运用者的不同管理理念，它不可避免的有利也有弊。虽然它有利也有弊，但是，站的角度不同，利弊就会有所不一。

中国社会是一个讲“面子”的社会，“面子”是中国人典型的心理行为和文化现象。通过观察中国社会和管理组织中形形色色“面子”现象，我们可以看到个人价值、个人目标之所在，以及人情、“面子”对组织发展和管理实践的意义，也可以得到具有文化意义和实践意义的管理哲学。中国人是一个对“面子”非常介意的民族，其他东西可以不要，面子不可以不要。因此，无形中就形成了国人走不出去的怪圈：为了面子，为了人情世故，而不讲原则，甚至摒弃原则，从而为做好事情制造了重重障碍。面子是一把双刃剑，管理者运用好了，便可为己所用，否则就会伤了自己。建立完善的企业管理制度，摒弃人治做法，就能规避“面子易顾做事难”的怪圈。由此也可见，“面子”管理是一个有利也有弊的东西。运用的好就会有利，而运用不当就会导致不利，以下我们就“面子”管理的利与弊谈一谈。

中国人的“面子”中蕴含了外部控制与内部控制的关系，其中，外部控制占主导地位。就是说：第一，“面子”的规范作用是有外至内的，且主要约束到人的行为层面；第二，“面子”的规范作用比较广泛。在中国大致而言，道德只能对有道德的人才起作用，法律是约束极少数的真小人，而“面子”则约束了绝大多数伪君子；第三，由于中国人格外重视他人的看法和评价，具有较重的社群取向和从众倾向，这就给“面子”赋予了团体意识（如家耻，国耻），并衍生出了“发展”与“整合”的功能；第四，“面子”的规范效果具有双重性。一些学者认为“面子”与“耻感”是中国人力争上游、发挥成就感的心理动力；但是，适用过广、过甚，就会产生反作用，异化为形式主义和虚伪的“面子功夫”，破坏制度规范和道德规范的权威，影响了社会的公平和公正。

从“面子”规范的有利方向上看，管理者可以适度地运用“面子”的规范作用，维护人与组织的和谐稳定，形成人与组织内在的发展动力。这其中主要有两个渠道：第一，发挥“非正式组织”中“面子规范”的积极作用：即信息交流、通过对协作意愿的调节维持正式组织内部的团结、以及维护个人品格和自尊心等。第二，适度地把“面子规范”运用到“正式组织”的激励、培训等环节中，激发员工的“面子”和“耻辱感”，促使员工实现自我约束；并通过“面子”的对比和争取，形成竞争的内在机制，构成产业发展和组织进步的源动力。

从“面子”规范的可能会产生的弊处看，虚妄的“面子功夫”通常有两种形态：一种体现为拍马奉迎、见风使舵、阳奉阴违等厚黑学，与“马基雅维利主义”颇为相似；另一种则体现为形式主义、过度的“争面子”、“撑面子”等，鲁迅称之为“面子主义”。在组织中，员工如果施展虚妄的“面子功夫”，必然会给组织造成危害：削弱组织的效率逻辑和制度逻辑；造成人才压制、人浮于事、权术游戏、风气不正等现象；降低人际信任度，恶性竞争和面子争斗增多，内耗严重；互相掩盖和推卸责任，造成错误失察和时机延误；形成本位主义、地方主义和部门壁垒；影响组织形象和对外交往。

对于由于“面子”管理带来的利处，我们可以继续保持并加以发扬。而在这里则把如何解决和制约由于“面子”管理带来的弊处置于主要的讨论地位，现在有人提出了制约“”面子功夫”组织的危害，首要的就是必须坚持“两个结合”。现将它们引录于下：

一是坚持制度管理与人本管理相结合。人本管理中，同样要建立权责利相统一的原则、完善公正的考核晋升机制、权力制约监督机制和利益协调机制。试想：如果制度严谨、执行到位，“面子功夫”是没有舞台展现的。但是，制度和权力要得到认同和支持，才能真正具有权威，因此，人际关系法又是必要的。管理者要做到这一结合，要坚持“区隔策略”：即坚持用制度规范来处理自己只拥有支配权的资源；对于自己有所有权的资源则用“人情法则”处理。例如：公务员在处理公务时，诉诸法律权威，在私人事务则重视人与人之间的人情关系，以保持人际关系的和谐。

二是坚持激励与减压相结合。应该说，激励与减压，都是为了维护组织效率和实现个人价值。前面讲到，“面子规范”是一把双刃剑，适用得当，能够起到有效的激励效果；如果越位和滥用，则会产生虚妄的“面子功夫”，不仅影响了组织效率，还会给员工的身心带来巨大的压力，即“面子压力”。组织行为学告诉我们，组织压力的强度（横坐标）与组织效率（纵坐标）的关系呈现“倒U型”的发展趋势：适度的压力与效率成正比；过度的压力与组织效率成反比。因此，管理者要做到激励与减压相结合。

现在由于一些面子管理的弊处是由于过度的“面子压力”引起的，为了预防过度的“面子压力”，可以采取以下策略：适度的工作要求和道德期待。过分苛刻，反而会产生反向效果；通过观察和计量组织行为和组织效率的变化，在日常管理中找到“面子压力”的最佳值；运用前面讲到的“区隔策略”规避“面子压力”；建立合理的激励体系，多正面鼓励，慎用可能导致过度“面子压力”的负面激励，如当众对员工的批评、对员工的责骂和威胁等；倡导团队精神，鼓励协作，制止恶性竞争；通过与非正式组织的合作及时掌握“面子压力”的相关信息。此外，管理者还可以通过以下途径化解过度的“面子压力”：人际关系法，如管理者与员工进行谈心和帮助；专门的心理咨询、心理辅导和心理治疗；在非正式组织中寻找归属和慰藉；发挥组织文化的教化功能。

现在的方法都是围绕着让制度起到作用，另外一方面也尽量做到以人为本，这是一个正确的管理思路，也是我们以后要继续保持和发扬的一种管理思路，但是让我们回归到产生面子的本源，即由于文化的原因，导致了我们对面子的重视，那么我们何不回到这个文化源头上去做文章呢？基于我们的“面子”文化的本源，我们去正确引导人们的行为。

关于中国人的“面子”文化本源，学者有不同的看法。如高猛，赵平安认为，儒家传统是中国人的“面子”之文化本源：其一，儒家基于“礼”构画的人伦社会是尊卑有别、各尽本分，从而使“面子”大小有别，“面子行为”的双方经常出现地位、义务、态度等方面的不对称；“官本位”的思想又使“面子”更容易成为一种权力游戏；其二，儒家注重通过“礼治”达到社会的和谐稳定，故人们更倾向于通过“面子”整合社会关系，而人伦社会的一个鲜明特色就是家庭本位，因此，个体的“面子”依附于团体；其三，儒家要求人人成为“君子像”的道德主张过于理想化，人们通常只能通过表面无违地恪守礼节来获取“面子”，这就造成了形式主义和虚伪的“面子功夫”。

而本尼迪克特则认为中国人的“面子”与“耻”的文化关系密切。他说：“正的„耻感‟文化者是依赖外部的制裁以达到好的行为，不像„罪感‟文化者，好的行为是„罪‟的一种内化的信念。”儒家传统中缺少民主、平等、法治、个体意识等现代精神，而这些现代精神正是组织发展和人类进步不可缺少的。

然而无论“面子”的确切文化本源是什么，但是有一点是可以看出来的，那就是，我们可以通过积极引导和建设具有现代精神的组织文化，通过文化管理促进人与组织的和谐发展。我们可以在公司内部形成文化管理，通过采取最先进的面子文化管理模式，是员工形成共同的价值观和行为规范。如通过耻辱感教育，励志教育、感恩教育、推崇商界精英的品格、打造企业精神和企业格言等方法来促进员工崇尚拼搏奋斗和团队精神，让员工真正感受到工作的乐趣和得到积极进取的心态。而这些与一个公司的企业文化关系密切，因此一定要非常注意这种文化管理。管理者运用好“面子”管理就能推动管理的科学化、艺术化，以人为本化，真正的实现人与公司的和谐发展，公司才能做大做强，公司才能获得更多的利处，才能获得更多的利润。