第八章激励.ppt.Convertor_第八章激励与奖励
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第八章
激
励 主要内容：需要、动机与行为激励理论及应用
第一节 激励、需要和动机
一 需要和动机需要：其本质是一种心理状态，是个体在某种重要而有用或必不可少的事物匮缺、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。2 需要的两种成分：
定性的、方向性的成分—外在事物或条件
定量的、活力性的成分—指向目标的意愿的强烈程度 3 需要的种类
1）按需要产生的根源划分
初生性需要—饥、渴、睡眠、性、对痛苦的躲避、母爱等
次生性需要—安全、友谊、成长、成就、自尊、实现抱负与价值等
2）按需要获得满足的来源划分
外在性需要—物质性/社会感情性需要
内在性需要—工作活动本身的激励性（过程）/工作任务完成的激励性（结果）4 动机
动机：把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。
需要转变为动机的条件：
需要达到一定强度，产生满足需求的愿望；
需要对象（目标）的确定
优势动机引发行为
动机和行为的关系：
同一动机引起不同行为
同一行为出自不同动机
合理的动机可能引起不合理甚至错误的行为
错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖 5 需要、动机与行为的关系 刺激 需要 愿望
可达到的目标（方向）动机 行为
需要满足紧张消除 新的需要
二 激励及其模式 1 激励：指激发人的动机的心理过程，即是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。激励的重要意义
激发员工的工作积极性，提高工作绩效
P=f(M*Ab)
P—绩效
M—激励水平（工作积极性）
Ab—能力 3 激励的模式
需要、愿望或期望 行为 目标
反馈
激励模式之一 未满足的需要 动 机 行 为
目 标
满足需要紧张消除 受挫折更紧张 新的需要 积极行为 消极行为
激励模式之二 激励模式之三 需要未满足
寻找和选择满足需要的方法 目标导向的行为与绩效 绩效评价 奖励与惩罚
重新考核和评价需要 满足
第二节 激励理论及运用 一 内容型激励理论
内容型激励理论着重对引发行为动机的因素即激励的内容进行研究，分析究竟何种需要可能激励人们的工作行为。主要包括：需要层次理论；双因素理论；ERG理论；成就需要理论。
一）需要层次理论主要内容在管理中的运用
1）满足不同层次的需要
2）满足不同人的需要 二）双因素理论—赫兹伯格主要内容
“双因素理论”是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)在20世纪 50年代提出的。它的重点在于试图说明为什么员工会重视与工作有关的成果。赫兹伯格认为员工与工作的关系是一种基本关系，员工对工作的态度，在很大程度上将决定其成败。赫兹伯格认为，满意与不满意这两种感觉分别代表了人的不同需求，对工作满意起作用的主要因素是工作中人的成长发展，而对工作不满意起作用的主要因素是环境的缘故。因此，他把能引起满意的因素称之为“激励因素”，把导致不满意的因素称之为“保健因素”。双因素理论实际就是激励—保健因素理论，简称为“双因素理论”。
保健因素又称为维持因素，这些因素处理得不好，会降低工作积极性，但改善这些因素只能消除不满，不能使人产生满意感，因此没有激励人的作用。
激励因素是激发员工积极性和工作热情的主要因素，它直接影响人们的工作效率和工作成绩。改善这些因素，就是改善工作本身的性质和内容，提高工作效率，激发人们做出贡献。双因素理论与需要层次理论的比较 马斯洛和赫兹伯格激励理论的比较 3 双因素理论的运用
成就、职责、晋升等都是激励因素，重视这些因素就可以激励员工。而物质、经济、安全、等都属于维持因素，重视这些因素可以起到维持、保健作用。由此可以得到启示，单纯依靠增加薪金、改善工作条件等外在诱因难以达到有效的激励目的。
为使职工积极性得到充分发挥，必须重视激励因素的作用，为职工提供做出贡献与取得成就的工作条件和机会，丰富工作内容，增加工作趣味，并赋予必要的责任，使职工从工作中获得成就感和企业及他人的承认 三）奥尔德弗的“ERG”理论
美国心理学家奥尔德弗指出，人的需要可以分为三种：即生存需要(Existence)、关系或交往需要(Relation)以及成长需要(Growth)四 成就需要理论—麦克利兰
美国哈佛大学教授麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、合群（归属）、成就需要。第三节 过程型激励理论
过程型激励理论则侧重于研究一个人的激励认知过程，以及这种认知过程是如何与其工作行为相关联的。包括期望理论、公平理论、行为强化理论、目标设置理论。研究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人的需要、期望与工作目标结合起来，能够充分调动和发挥员工的主动性和创造性。期望理论的内容
美国心理学家佛隆认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。当员工认为努力会带来良好的绩效评价，并且良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升，能够满足员工的个人目标时，就会受到激励进而付出更大的努力。期望值与效价的乘积决定激励强度，即 一 期望理论——弗隆
M(激励)＝E(期望)×V(效价)激励(Motivation)主要是指调动一个人的积极性，激发人的内在潜力的强度。期望(Expectance)又称期望概率，是指一个人对某项活动导致某一成果的可能性大小的判断。效价(Valence)又称感知价值，是一个人对某项活动可能产生的结果能够给其带来满足程度的主观估计、评价。期望理论的运用
期望理论的目的在于研究人们的努力与其所获得的最终奖励之间的关系 1.努力—绩效关系
它是指个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。它取决于个人对目标的期望值。
在绩效评估中要体现出员工付出的努力
2.绩效—奖励关系
它是指个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。如绩效—奖励关系明确，则员工的积极性就会被调动起来。3.奖励—个人目标关系
它是指组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。因此，旅游管理人员应及时了解情况，根据不同的对象设置员工个人需要的奖励，使奖励充满吸引力。
二 亚当斯的公平理论
Op/Ip=Or/Ir
O—结果，即分配中获得报酬
I—投入，即人们在工作中所作的贡献
p—代表感受公平或不公平的当事者
r—表示比较中的参照对象横向比较纵向比较个体采取的调整措施 三 强化理论—斯金纳
一）强化理论的内容
斯金纳认为，对人的行为进行改变可以有四种类型和方法，即积极强化、消极强化、惩罚和忽视。积极强化
当一种反应伴随着愉快的事情时，就称之为积极强化或正强化。在管理上，积极强化就是利用奖励来增加那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。这些奖励通常有奖金、表扬、晋升和改善工作条件等。
2.消极强化
当一种反应伴随着不愉快的事情时，称为消极强化或负强化。在管理上，负强化指员工努力工作或改变某项行为，目的是避免受到批评或消极看法等不愉快结果的出现。
3.惩罚
4.忽视
二)强化的程序类型
强化的程序主要有连续强化和间断强化两种形式 连续强化是指每一次理想行为出现时，都给予强化。
间断强化是指每一次理想行为出现时，并不都得到强化，它可能是过一段时间或反复出现几次理想行为时，才强化一次。三)强化理论在实际中的应用
1)正强化比负强化更有效,因此，应多运用正强化手段，少用负强化手段。
2)强化的一种重要方式是对工作绩效的及时反馈。
3)对所期望的行为给予正强化，对不期望的行为给予负强化。
4)奖励的方式要多种多样。
5)奖励应及时。
6)强化的力度必须达到最小的临界值。
7)小步子前进，分阶段设立目标。
四、综合激励理论
一)综合激励理论的内容
综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来，克服各种激励理论的片面性，从系统的角度揭示人的行为的激励过程。1968年，美国学者波特尔和劳勒以期望理论为基础，提出了激励理论的综合模型(图6-5)，实质上是把行为激励理论的外在激励和认知激励理论的内在激励结合起来的新的激励模式。波特-劳勒综合激励模式 奖励的价值
感觉到的努力与奖酬的关系 努力
完成特定任务的能力
对所需完成任务的了解程度 工作绩效 内在性奖励 外在性奖励 满足感
觉察的公平奖励
他们将激励分为外激励和内激励，并认为：激励过程是一个由外部刺激、个人努力、个人条件以及行为结果、个人满意等相互作用的统一过程。从个人满意产生对奖励的认识，也就是奖励效价，它反馈到起点对个人努力产生激励影响，成为激励价值。
有干劲、热情，又有能力，是搞好工作的基本保证；良好的工作条件，即上级的指导与支持，同事的配合、设备、原材料及时间等条件，是工作的基本保障；个人的角色感知，也就是个人对上级意图与期望的正确领会，因为绩效的好坏是由上级来评价的；个人对奖励公正性的感知，即分配公平感等的认识，也是工作的重要影响因素。二)综合激励理论在管理中的运用
1)建议管理者找出每位员工认为什么奖励最有价值。
2)为了激励他人，管理者必须决定他们自己要求什么样的绩效。
3)使员工确信，要求他们达到的绩效水平是可以实现的。
4)管理人员必须把员工所希望的奖酬和管理者所希望的绩效联系起来。5)管理人员必须分析冲突的形式，多多考虑员工的处境和感觉，而不要总是考虑自己的感觉，尤其不要误解员工的行为。
6)设法搞清多大的奖酬变化足够激励有效的行为
激励的方法目标激励——实施目标管理支持性激励——领导对下级尊重、信任、关心、创造条件满足其需要，排忧解难。榜样激励评比、竞赛、竞争激励强化激励领导行为激励——示范、身教员工持股激励危机激励企业文化激励
