企业内部猎头,盈利模型_猎头公司盈利模式
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北京知名猎头公司,北京猎头：像猎头一样去招聘 企业内部招聘业务模式探讨
By admin at 2011-9-2 in 猎头世界 | 0 comments
在给一个企业做外部招聘培训前，我和该公司的负责招聘主管做了一次前期的换取。这是一家典型的快速发展的外乡企业，公司规模从去年1000多人增加到了今年的2000多人。为了解决对高端人才的大批需求，它们专门成立了一个“外部猎头部”，也就是西方公司的Corporate Executive Recruiter.她们是一个非常优秀的团队，从负责人到里面的成员都对事业有极大的兴趣，而且本身也都有猎头从业的经验。仅在去年的上半年就成功地为企业招聘到了50多位年薪50万以上的高管。
总结她们成功的经验有很多，但其中一个让我印象深刻的是，部门负责人Z女士告诉我她们从一开始就学会了忘记自己是企业的HR（他们的CEO就是这样告诉她们的）。介绍这个背景的起因是想说一下我对企业外部招聘模式的一些意思纠纷。在中国，许多企业的招聘部门都是一些致命的题目。很多情况下，他们都显示了业务模式角逐力低下的一些特征：非盈利机构、政府资助、官僚垄断。更蹩脚的是，除非有一些巨大的改变，否则他们将永远无法招聘到企业最渴望的、有角逐力的初级管理人才。
业务模式（又称商业模式）是一种产生支出和利润的体系。它是一种对企业如何服务客户的归纳，包括战略和执行的层面： 如何选拔客户如何定义和区别产品 如何提升看待客户的有用度 如何得到并保留客户 如何走向市场（推销和广告）如何定义自己的任务如何争取自己的资源 如何得到利润（盈利）
由于企业外部的招聘部门大多不是盈利单位，你也许可以说以上定义并不适用。我却想指出的是正是由于“非盈利”的这个特征才是题目的所在。当一个业务部门被认为是成本，它的首要任务就是降低成本，而不是最大化
它的业绩。这个是影响它成功的困局。有几许企业外部招聘部门能够得到足够的资源（包括培训、工具、体系改造等等）开展它的事业？倘使成为一个利润中央，它就能够用ROI来说明为什么须要额外的资源。
我们可以利用和外部猎头公司业务模式的对比来说明如何改善企业的外部招聘流程和业务模式。猎头公司的业务和企业外部招聘有相似的位置，都须要处理大批的职位，都须要接触很多候选人。但这是仅有的相似处。
猎头公司的存在就是要赚钱，好的猎头公司可以赚很多钱。它们能够成功的关键是手脚异常迅速，提交优秀的候选人，希望其中有几个能够被企业录用。猎头垂问咨询人大多采用底薪加提成的步骤。更为理想的是，猎头公司可以选拔自己专长、或有资源的职位进行操作，但企业招聘者就没有这么幸运了。建立起候选人资源也不是一件非常艰巨的事情，好的候选人都快活去接触一些好的猎头公司和垂问咨询人（笔者每天收到高端简历就不下20、30份），由于他们能够给候选人提供许多时机和帮助。专业的猎头公司就尤其有效率了。它们在一个细分市场重点开发一些专业的人才以扩大他们的绩效。
和这些运转良好的猎头公司比较起来，企业外部招聘部门能力和效率就要差许多。它们能够生存的原因在于有着垄断性的控制，可以决定给谁付钱，可能允许哪些候选人进入下一轮面试。许多国外的调查都表明，招聘经理尤其快活直接和外部的猎头垂问咨询人打交道，但却被企业HR所禁止。我上面说的猎头公司模式更多是指Contingency无定金模式。另一种猎头公司模式Retainer有定金就有更多不同，听听北京猎头。Retainer的模式往往不会同时操作许多职位，但每一个职位都有一个小组进行合作，并收取非常高额的费率。对比一下
由于和高层的候选人进行接触，是须要很多互动和剖判。Retainer的猎头垂问咨询人由于职位和操作的步骤须要和HR及招聘经理建立很深的互动关系，更像一个“垂问咨询人”。
小结一下传统的招聘部门和猎头公司比较起来的劣势：企业招聘者面对着太多的不同职位。他们能够把事业进行更好的步骤包括进行专业的细分和更多的小组支持。
绝大多数的外部招聘（猎头公司）都采用底薪加提成的方式。这给操作者更多的动力去追求结果，而不是注意过程。越来越多的西方公司开始采用这样的模式。顶级的人才须要很多的互动和换取。倘使企业招聘者不能做这样的事情，招聘部门经理就要顶替这个事业。否则它们的选拔就是招不到这样的选手。
另一个替代方案就是，研讨接洽建立想本文开头提到的外部猎头构架来进行和顶级候选人之间的沟通以及互动。倘使招聘初级候选人看待你们企业还是一件非常头疼的事情，也许是期间重新审视一下目前招聘部门的模式。作为开始，你所有应该研讨接洽多增加几个外部的HR服务供应商来进步角逐意识并淘汰外部招聘者的垄断气力。这个小小的改变就能够让许多外部招聘者感到压力。
还有这些点子也都是你可以研讨接洽的：研讨接洽在和外部猎头合作的基本上，慢慢试用外部猎头的模式。不是在成本上的角逐，而是在招聘周期的长短和质量上角逐。让外部的猎头公司有更多和部门经理直接互动的时机，而不是设立很多路障。这将显现出许多以前没有的效率。外部的招聘者要让部门经理也慢慢地能够感受到是一种合作的关系，他们会尤其地尊重你的判断和意见。研讨接洽利用不同效用分割的招聘部门。可以用过程、也可以用不过类型职位进行分割和分工。通过度工，他们会尤其专业、尤其剖判职位特质和候选人的漫衍情况。采用招聘管理体系。在信息社会高速发展的本日，很多国际企业外部的招聘管理却没有任何高效的信息工具。CRM、ATS、KM都能够帮助到企业大规模的进步效率。倘使公司
在招聘部门上的体系投资没有带来预期的效果，很大水平的原因在与业务模式的计划。将招聘部门改变成盈利部门也许是个不错的解决方案，这能够让招聘者尤其关怀在结果和变得更为主动。倘使激烈的角逐是让外部猎头公司变得高效和成功的动力，为什么企业外部招聘不能参考呢？ 转载于：聪明华人猎头公司知名品牌猎头
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