论员工培训的体验式学习方式_员工培训学习心得体会

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论员工培训的体验式学习方式

摘要：体验式学习作为一种新型的培训方式倍受企业关注和青睐，本文分析了体验式学习与传统学习的不同，提出了企业培训在采用体验式学习方式的过程中应该注意的问题，避免盲目地追赶时尚而使企业耗资巨大和流于形式。

关键词： 体验式学习传统式学习组织和选择

中图分类号：文献标识码

A Discuion about experiential learning in employee training program

Abstract: As a new kind of employee training method, the experiential learning has attracted tremendous interests of the enterprises.Around this topic, this paper not only studys the difference between experiential learning and traditional way of learning , but also points out the problemsto which the enterprises should pay attention when adoptingexperiential learning inemployee training program in order to avoid blind chase of fashion and waste of money.Key words:experiential learning;traditional learning;organize and choose

当企业的培训被越来越多的员工抵触的时候；当企业的培训渐渐成为员工带薪假期和集体瞌睡聚会的时候；当企业的培训虽极尽智力、精心设计，却不能为员工胜任力提升和企业业绩增长带来效益的时候，体验式学习（Experiential Learning）以其独特的魅力，使管理者和学员精神振奋，耳目一新。但是，体验式学习并不是企业员工培训的万灵丹，寓教于乐的游戏和练习不过是工具，训练也只是中介，企业的管理者应该全面地、辩证地认识体验式学习，不能盲目地趋之若骛、拿来主义。

1体验式学习的由来

体验式学习源起于一个残酷的故事。二次世界大战时期，英国商务船队在大西洋屡遭德国潜艇攻击，大批船员落水。由于海水冰冷，又远离大陆，很多船员不幸牺牲，只有极少数人存活下来。人们发现，生还者并不一定都是体能最好、游泳技术最佳的年轻船员，但却都是求生意志最强的人。

1942年，德国人库尔特·汉思受此启发，联合其好友英国人劳伦斯·豪尔特创办了“阿伯德威海上训练学校”，利用自然条件和人工设施，通过心理挑战的活动和项目，训练和提高年轻海员，此举对二战兵员的生命保障起到非常积极的作用。这就是体验式培训最初的雏形。

战争结束后，一些组织行为专家从“阿伯德威海上训练学校”的培训模式中得到启发。他们认为：随着社会的进步，人们进入工业化社会，很多社会人和管理者经常遭遇着落海水手同样的景遇：飞快的工作节奏、复杂的人际复杂、无情的市场竞争，不同程度上导致了人的心灵闭锁、思想保守、情绪焦躁和精神压抑，更为严重的是，有些人由于不堪压力而出现极端行为，给社会、企业和个人带来了巨大损失。于是，英国出现了一种叫“Outward Bound”的管理培训，主要通过模拟真实管理情景，对管理者和企业家进行心理和管理两方面的培训。

由于新颖的培训形式和良好的培训效果，体验式学习很快风靡整个欧洲的管理教育培训领域，并在其后的半个世纪发展到全世界。在中国，体验式学习随着改革开放和外资企业一同登陆，并在近年来得到本土一些企业的认可和采纳。北京、上海、广州、深圳、武汉等城市都有一些专门的培训机构为企业提供量身定做的体验式培训，并结合当今欧美最先进的教练技术（Coaching technic）帮助企业调整员工心智模式、潜能开发、能力拓展和团队训练等。体验式学习的魅力

体验式学习之所以使企业培训工作者炫目和心仪，是因为它在降低员工学习智障的基础上，放大和超越员工在非正式情境中所获得的体验，通过员工的感悟和分享来整合、提高员工的认识和技能。

美国权威调查公司对世界500强企业培训的系统调查发现：针对成年人和企业管理者，传统的教学式培训对生产率和员工素质的提升有效性为22％，有效持续时间不超过2个月；而体验式学习的有效性可以达到86％，有效持续时间超过6个月，甚至会影响到学员的一生。它可以让员工在个体的体验中感受学习的重要性，激发学习的欲望，强化知识和原理在工作和生活中的实际运用，使知识和技能的良好运用成为工作的习惯。

体验式学习和传统式学习的不同主要体现在以下几个方面：传统学习强调的是过去的知识，而体验式学习则强调即时的感受；传统学习讲究记忆，体验式学习讲究学习主体的领悟和体会；传统学习要求学习者个人要学习，以接受程式化的知识为导向，体验式学习要求团队学习，以分享总结经验，解决问题为导向；传统的学习强调学习的资源是教师和教材，体验式学习强调学习的资源来自每一个参加者和解决问题的过程；传统学习注重知识、技能，体验式学习注重观念、态度；传统学习以教师为中心，体验式学习以学员为中心；传统学习强调在课堂中“学知识”，体验式学习强调行动学习，“在做中学”（如表1示）。

国内有专家将传统教育比喻成“观摩游泳”，将体验式学习比喻成“自己游泳”。也就是说，传统教育通过教师，讲解各种泳式的正确姿势，并让学员观摩其他优秀运动员是怎样游泳的，其学习主体是在外面，但是无论讲解及观摩怎样细致，学员都必须通过亲身体验才能够掌握游泳的技术。体验式学习就是让学员自己下水游泳，并在游泳中与教练及同伴不断沟通、总结、摸索自己的盲点及能游得最快的姿势，他的学习主体是自己，池边的教练只是一面镜子，任务是不断为学员的表现作出回馈及鼓励。

心理学研究表明：个体亲身经历的事，会记忆深刻，个人有感悟的事，会学习到百分之八十。个体只真正相信自己所感受到的，对其他只是怀疑地接受。企业培训中的体验式学习就是针对上述成人学习心理特点，研究成人学习动机，克服成人学习障碍，结合成人学习原理，设计一些与培训主题相关的游戏或案例，既有户外的拓展训练，也有室内的动感游戏，充分运用灯光、音乐和活动营造一种情境，使学员在精心构建的学习场景中，实现培训与生活和工作情景的链接，通过实用性、趣味性、挑战性游戏和案例的全情参与，获得主动感受，且深刻记忆，并在激励和分享中，加速所学知识的有效迁移。体验式学习的理论基础

体验式学习理论的完整提出，当属八十年代美国人大卫·库伯，他构建了“体验式学习”模型――“体验式学习圈（如图1示）”：即有效的学习应从体验开始，进而发表看法，然后进行反思，再总结形成理论，最后将理论应用于实践当中。在这个过程中，强调共享与应用。该理论的提出，给当时西方的很多企业的管理者以很大启示，他们认为这种强调“做中学”的体验式学习，能够将学习者掌握的知识、潜能真正发挥出来，是提高工作效率的有效学习模式。

图1体验式学习圈

其实，对体验式学习的研究，并非库伯一人。经验主义者曾经提出“白板说”，指出“行动”、“体验”对人的重要性，行为主义、认知理论等也都以不同的方式提出“体验”对学习的重要性。

行为主义强调学习的过程是一个不断对刺激产生反应的过程（即S－R理论），学习是一个对所希望的结果不断强化的过程，它关注人们的行动而不是思想；认知理论认为思考对于学习过程和学习效果非常重要，关注人对信息的接受和处理，并且认为人们根据以前的知识和经验来构建自己的认识。

随着人本主义心理学的发展，马斯洛和罗杰斯进一步升华和完善了教育和学习的理论。马斯洛强调人的内在学习，即主张依靠人的内在驱动，充分开发潜能，调动人自觉、主动、创造性的学习，它从根本上区别于单纯依赖强化和条件（如分数和考试）作用的被动、机械、僵化的学习；罗杰斯提出人本主义的意

义学习，是指学习不再是“简单地积累知识”，“而是通过一种渗入到这个存在各部分的渗透性的知识将在个人的行为之中，在他为了未来而选择的一系列活动之中，在他的态度和他的人格之中引起变化”。意义学习主张：

1、人类具有学习的自然倾向或学习的内在潜能，在适当条件下，这种学习、发现、扩充知识经验的欲望能够释放出来。学习是学习者内在潜能的发挥。

2、学习是有意义的心理过程，学习是学习者对外界环境或刺激的解释或看法的形成。

3、学习在外部威胁最小时，学习者对学习内容才更易被觉知、理解和同化。

4、学习欲得以顺利进行必须把有意义的经验和其他部分区别开来。

5、有意义的学习大多是通过实际做获得的。通过实际做获得学习是改进学习的一种最有效的方法，当人们带着各种各样的问题，而有条件去实际做并与经验相对照时，学习会更有成就。

6、对学习的促进是由学习者认真负责地参与决定的。学习者要选择自己的定向，发现自己的学习方法，提出自己的问题，确定自己的学习进程并关心自己选择的结果。

7、自我评价比他人评价对学习更为重要。

8、学习学习的过程（learning the proce of learning），使自己与变化的过程相结合，并对经验持续开放。体验式学习的组织

相比传统的由外向内的学习方式，体验式学习方式更多的是一个通过经历、观察、体验等内生外发的学习过程，其模式为：学习活动――学习分享――学习要点―― 学习转换。体验式学习提供开放式的学习环境，在安全和可控的环境下让学员挑战现有思想和行为模式，最为重要的是引导学员把学习的体验与日后的工作自觉联系在一起，并加以应用，从而达到培训所期望的效果。这种联系应该始终贯穿整个学习的过程，包括课前的需求调查、课程的设计、培训师的选择以及学员积极的心理准备，体验式学习较传统学习的组织更为复杂和精细。

首先是学习需求调查。

培训的主题不仅要与组织需求高度相关，同时还应该考虑到个人的需求，切实将培训作为员工学习生涯的载体支持到每一个学员职业生涯的成功。这样，在需求调查阶段就注意学员学习动机的激发，会使学员变“要我学”为“我要学”，从而使学习由被动变主动。

第二，课程的设计相当重要。

同一个培训主题，针对不同组织的不同受训对象，课程的安排和培训的方式应该是不同的。什么样的时间、什么样的地点、什么样的学习场景、什么样的游戏既能克服成人对理论学习的兴奋延迟，又能够有助于学员将感悟和体会与原有知识、技能和经验相联系、相比较，所有这些都要求对体验式学习的学习方式和学习内容进行系统设计。

第三是培训师的选择。

体验式学习方式对培训师的挑战是非同寻常的。在整个学习过程中培训师更多的是一个引导者，他引导学员突破学习的高原现象，破除厚重的戒备外壳，轻松自然地讲解自己的看法、观念，并与团队成员真

诚沟通；帮助学员进行知识整理、深层思考，从而最终改变自己、完善团队；体验式学习的培训师是一个观察者，通过观察每个学员在学习过程中的表现，判断哪些知识是学员最欠缺的，并根据学员的特点及时调整、选择最有利于其快速吸收并应用的讲授方法；体验式学习的培训师还是一个顾问，讲师不仅局限在课程中触发学员的学习兴趣——提供必要的建议——讲解基础知识和工具，还要求根据学员的需要，帮助学员系统整理已掌握的知识和经验，解答由课程引发的关于实际工作中的问题。

所以，体验式学习的培训师不仅需要精湛的课程设计技巧、语言表达技巧、激发学习技巧，还要有高超的创意教学、互动教学的能力，既要具备深广的专业知识和行业背景，还要有与众不同的人格魅力与培训风格。

最后是学员积极的心理准备。体验式培训属于一种内省式的学习方法，学员的态度将直接影响培训的效果。要保持学员的高度参与，除了培训师的过程引导和场控外，学习的组织者还应该通过各种沟通让学员了解企业培训目标，使员工认识到培训将会对个人和企业产生深远影响，使员工认同培训，从而自觉地调整学习心态，积极参与，用心感悟，及时链接。体验式学习的选用

传统学习方式和体验式学习体现出明显的不同，如果说传统教育的功能主要是“传道授业”，它的目的是让学员获得常识、掌握知识；那么体验式学习则是在学员已具备有某种知识、常识的前提下，通过特殊的场景模拟，引导学员去运用这些知识、常识，最终使学员发挥自己的所有潜能。究竟采取哪种培训方式要根据不同的学习对象、学习内容和学习目的来选择，那种高估体验式学习的功能，认为凡培训必体验式学习的认识和做法是应该警醒的。

随着体验式学习的迅速发展，越来越多的企业根据自己不同的需求将体验式学习应用的范围不断扩大，如企业文化的整合、跨部门的沟通、客户关系的管理、供应链关系管理、销售人员激励，甚至年会的增效等方面都成为体验式学习应用的新领域。

结论

传统学习与体验式学习是相辅相成的。可以说体验式学习在态度、心智模式、信念、潜能、团队意识、新知识应用等侧重精神、文化领域里的培训功能卓著，而传统学习对于新知识、新理论的学习和传授可能是高效率的，当然，体验式学习中对学员的高度重视和一些互动教学技巧，对传统学习方式应该有所启迪和可资借鉴。

参考文献

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[4] http://：一切在体验中默默实现。

[5].cn：拓展训练，用行动演绎管理寓言。