面对家长的意见撤换班主任_班主任点评家长评语

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面对家长的意见，校长要撤换班主任吗？

——管理心理学案例分析

我来自江苏省市区一所省级实验小学，学校规模较大，学生基本上都是择校的，学校里面青年教师占较高的比例，特别是刚毕业的“小青年教师”，更是占到一半左右。

【案例】家长要求撤换五（5）班班主任

“铃„„”一阵急促的电话声把校长从沉思中唤回，Z校长接起电话，一个女高音从电话那头传了过来。

“喂！校长，您好！我是五年级（5）班家长，新老师带班级已半年多了，班级至今没有形成良好的学习气氛，课堂纪律较差，考试成绩与平行班有很大的差距，班主任老师在班级同学中毫无威信，这样下去可能耽误的不仅是学生们的两年，甚至是一生。希望学校能换个有经验的教师担任班主任，否则，我们将要求转校。请您也从学校声誉考虑„„”校长已记不得这是五（5）班家长的第几个电话了，还有一些是上级领导来打招呼的，都是要求换这个班的班主任C教师。

提起班主任刘老师，校长的印象是非常深刻的，她是校长亲手招进来的呀。学生党员，为人谦虚谨慎，待人和蔼可亲，被同事认为是难得的好人，老实人。虽然刚刚踏上工作岗位，但是刻苦好学。校长原本是想借用刘老师的认真笃实，去管理那个在全校也小有名气的“问题班”。可是没有想到„„

【分析】从成长角度看待青年班主任

这件事情，在我们学校“不胫而走”，以前也有被家长“告状”而转到别的学校去的。私下里，我们这些老师也曾经展开了激烈的争辩。有老师认为，从现实、世俗的角度看，校长应撤换这位班主任。因为眼下社会对学校、对教师的评价标准仍然还是看升学率、平均分、优秀率„„依然是用学生的考试成绩来衡量一切。

从案例中可以看出，家长们的担心不无道理：都大半年了班级还没有形成良好的学习气氛，课堂纪律差，学生学习成绩落后„„这些直接关系到学生的前途 1 和利益，进而直接影响到学校的形象和声誉。面对如此强大的压力和可能导致的严重后果，不换班主任恐怕不能算是明智之举。

当然也有很多老师认为，校长不会撤换班主任，理由主要有以下几个方面：一是刘教师勤奋、认真，主动申请要求担任班主任，如果轻易撤换班主任，就会打击刘教师和其他青年教师的工作积极性，给他们今后的发展带去负面影响。二是班级课堂纪律太差、任课教师无法上课，这不完全是班主任的错，因为课堂纪律的维持和控制也是任课教师的分内职责之一。

三是“刘教师不懂训斥”、“对学生太好”不能成为撤换班主任的理由。学校需要包括“硬”与“软”在内的多种风格。从某种意义上说，“不训斥”、“对学生好”还正是新课程所倡导的“人性化管理”理念的体现。

四是刘教师所教学科的成绩并不差，其他任课教师、政教主任的抱怨表明：刘教师的协调能力较差，整体意识不强；任课教师不信任班主任，推诿自己的育人责任；政教主任急于扭转局面，操之过急。

一所学校实施全面质量管理的真正目的在于实现“持续的质量提高”全面质量管理具有明显的全面性特点，具体到学校管理领域，体现在它涉及学校里的所有活动，关系到学校中的所有人，贯穿于学校工作的始终，也就是：1.全体学生的全面发展，而这又须学校以课堂教学为中心，对教学、管理和后勤等工作进行全面管理。2.坚持质量管理的全员性，强调学校中的每一位干部、教师和辅助人员乃至学生，都须关心质量管理。3.坚持质量管理的全程性，主要是抓住教育教学过程的每一个环节。

因此，刘教师的问题其实是学校内部团结协作精神的失落。校长应该给该班任课教师和家长代表分别开一个协调会，而不是急于调换班主任。

【策略】对青年班主任实施发展性评价

教师评价的最新研究揭示，总的来说，存在着两种目的不同的教师评价制度。一是以奖惩为目的的教师评价制度；二是以促进教师发展为目的的教师评价制度，即发展性教师评价制度。以奖惩为目的的教师评价制度通过对教师表现的评价结果，作出解聘、降级、晋级、加薪、增加奖金等决定。

发展性教师评价制度是具有前瞻性的、面向未来的评价制度。与其他年龄阶段的教师相比，年轻教师由于经验的不足以及巨大的成长潜力等特征，对发展性教师评价制度的渴望最为迫切。因此，学校决不能因为年轻教师暂时的工作欠缺就简单地剥夺其教育学生的职能，而应本着发展性教师评价的理念，着眼于未来，激励青年教师的成长。面对青年教师的不足，学校应为他们提供规范，指明努力的方向，调动他们的工作积极性，充分发挥发展性教师评价制度的导向功能。

班级是学校的细胞，班级管理是学校的核心工作之一，而班主任则是班级管理的灵魂人物。众所周知，班主任有比较高的岗位要求，如教书育人的能力、管理能力、组织能力、交流沟通能力等。

而刘教师在班级管理中，没能注意听取家长意见，不注重基本常规管理的落实，不注重争取任课教师的支持和配合，不注重“轻负担、高质量”的研究，这一切不仅说明刘教师还不具备做合格班主任的基本条件，更说明该校对后备班主任队伍建设没能真正取得实效，班主任队伍的工作水平还不高。学校应从思想层面到操作层面，从理论层面到技巧层面给予后备班主任更多的关心、指导，并适当施加压力，以制度来规范后备班主任的基本行为。具体地说，学校可从以下五个方面入手加强后备班主任队伍建设：

1.建立见习班主任制度。对象为教龄一年内的教师。主要形式：阅读学校指定的“班主任工作”经验介绍、班主任原理等方面的书籍、资料，并写出心得体会；帮助现职班主任填写“班主任工作日志”，撰写班级管理案例；与班主任一起参与家访，写家访体会；带一个“问题学生”，帮助学生改变面貌；每学期开设一节主题班会；开见习班主任结业汇报会。

2.建立副班主任工作制度，建立常规后备军。（这是我们学校最为欠缺的，学校可能是考虑到权责不分和奖惩不均等诸多问题，好多班级没有配备副班主任。）副班主任对象为教龄2—3年的教师。主要形式：跟班，分担班主任的部分工作；帮助班主任诊断班级学生的问题，提出建设性建议；写管理日记；主持与开设若干次大型班级活动，接受班主任与校领导的评判；作副班主任工作体会报告；为将来的班主任工作写出工作方案。建立副班主任工作制的好处有两点：一是由经验丰富的正班主任对副班主任进行手把手的“传、帮、带”，发挥优秀班主任的引路人作用；二是让副班主任独立处理班级部分日常事务，形成班级管理的初始经验，获得班主任的真实体验，并适当减轻正班主任的工作负荷。3.每月开展一次班主任例会。对象为班主任、见习班主任、副班主任以及学校的领导与外面的专家。主要形式：经验交流、问题诊断、案例分析、优秀班主任工作小结交流。

4.建立见习班主任、副班主任考核与奖励制度。

5.进行“师德教育”专题培训，提高后备班主任队伍的思想素质。

除上述常规方法外，新课程背景下的班主任队伍建设还应遵循以下原则：提供团队支持。比如搭建强劲的任课教师班子，集体做班级情况分析和对策研究，杜绝相互指责、推诿；鼓励形成个人风格的班级管理模式。同样的方法，老教师和新教师使用的效果是不同的。鼓励青年教师“踩在巨人的肩膀上”形成自己的管理风格，帮助建立信任感。

6．创设条件，鼓励班主任自主发展。

我觉得，学校要做到“用人不疑，疑人不用”，特别是面对急切而不懂得教育规律的家长，学校要甘做教师的“挡箭牌”和“保护伞”。对青年教师的成长要有耐心，有信心。

参考书目：

《差异教学的学校领导管理》 中国轻工业出版社

(美)Carol Ann Tomlinson, Susan Demirsky Allan著/杨清译

《小学班主任》 南京师范大学出版社 高谦民 黄正平 主编 《班级心理健康教育理论与操作》 南京师范大学出版社 傅宏主编