工作岗位研究原理与应用串讲1月_工作岗位原理与应用

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工作岗位研究原理与应用串讲2014年1月

工作分析的内容：1.工作职责分析2.工作流程分析3.工作权限分析4.工作关系分析5.工作环境条件分析6.任职资格条件分析

工作分析的意义：1.使人力资源规划更为准确2.使工作职责更为明确3.使工作设计更为合理4.使人员招聘更为顺畅5.使薪酬体系更为公平6.是绩效考核更为客观7.使员工培训更为有效

在设计问卷时应注意以下几点：1.根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要手机的信息转换为问卷中的具体问题2.问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明3.问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可间可繁4.已与回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面5.问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列6.采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。选择取得关键事件的方法： 1.工作会议（明确会议的目的，讨论关键事件的编写标准）

2.非工作会议形式（访谈，调查问卷）

工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统的区别：1.工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的人物和行为2.人员导向型工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需要的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等 海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，信息包括：1.该职务对于组织的适合程度2.关于辅助机构的一般组成3.工作需要的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性质4.解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异

5.在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度

工作要素法所涉及的工作要素包括：1.知识2.技能3.能力4.工作习惯5.个性特点

工作分析的实施的过程：1.工作分析前的准备2.工作信息的收集3.工作信息的分析4.工作分析结果的形成工作分析系统的选择应慎重，主要因考虑的因素：1.工作的结构性2.产业的类型3.工作结果和过程特征4.企业价值观5.研究的对象

工作分析所需信息的主要类型：1.工作活动2.机器设备3.工作条件4.对任职者的要求 工作信息的来源：1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察

在具体开展工作分析时，如何选择最有效的方法？

首先要考虑工作分析所要达到的目的。其次，选择收集工作信息的方法时，要考虑所分析岗位的不同特点。另外，考虑实际条件的限制。

工作描写的基本内容包括：工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境等方面

工作规范又称岗位规范或者任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备厄资格与条件。工作描述与工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在着十分密切的联系，亦有其区别：

1.从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心，对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据2.从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明

工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。

工作说明书的内容：1.工作标识2.工作概要3.工作职责与任务4.工作联系5.工作的绩效标准6.工作环境条件7.工作规范

工作说明书编写中存在的问题：1.对工作说明书的内容结构认识不清2.对工作职责界定不清3.工作说明书的的编写存在很大的随意性和盲目性4.工作说明书内容零乱，不成体系 科学编写：1.高层的支持和认可2.员工的参与和配合3.逐步分层实施4.使用规范用语5.建立动态管理机制

编制工作说明书的一般准则：1.确定工作说明书的内容2.选择工作说明书的格式3.界定岗位4.使用专业词汇5.使用规范文字6.使用正确的表达方式7.使用统一的格式8.多层次、多角度审核把关

在具体设置岗位时，还应注意以下原则：1.最低岗位数量原则2.有效配合原则3.关系协调原则4.有效管理宽度原则5.经济化、科学化、合理化和系统化原则

定编定员的原则：1.工作效率原则2.科学性原则3.合理性原则4.岗位、人员比例关系协调原则

定编定员的方法：1.按工作效率定编定员2.按设备定编定员3.按岗位定编定员4.按比例定编定员5.按组织机构，职责范围和业务分工定编定员

岗位标准的编写程序：1.调查访谈2.制定岗位标准编写规范3.组织编写岗位标准4.审核岗位标准5.岗位标准的实施6.岗位标准的修订

工作设计的基本原则：1.效率原则2.工作生活质量原则3.系统化设计原则

工作涉及的主要内容：1.工作任务2.工作职能3.工作关系4.工作结果5.对工作结果的反馈

6.人员特征7.工作环境

工作设计的一般步骤：1.需求分析2.可行性分析3.评估工作特征4.制定工作设计方案5.评价与推广

知识型员工的特点：1.个性特点（自主意识强、注重自我价值的实现、藐视行政权力、流动性大）2.工作特点（工作具有创造性、工作过程难以监控、工作成果难以衡量）

工作评价的特点：1.工作评价的中心是“事”不是“人”2.工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程3.工作评价是对性质相同岗位的评判4.工作评价需要运用多种学科的理论和方法

工作评价的作用与功能：作用（以量值表现岗位的特征、比较岗位价值的大小、为企业岗位归级分类奠定基础）功能（以事定岗、以岗定人、以岗定责、以责定权、以责定酬）选择评价因素的原则：1.评价因素的全面性2.评价因素的可评价性3.评价因素的实用性 岗位分类与工作分析、工作评价存在着密切联系。工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础。从广义上理解，工作评价是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据。

企业岗位分类与公务员职位分类的区别：1.研究对象不同2.实施性质不同3.实施范围不同

4.实施难度不同

岗位分类的作用：1.岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础2.岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提3.岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段4.岗位分类是组织良好运行的重要保障

岗位分类的原则：1.客观性原则2.结构合理原则3.差别适度原则4.动态调整原则

岗位纵向分类的实施步骤：1.选取适合的评价要素2.身体能力3.体力耗费4.沟通5.对他人的责任6.工作责任7.工作条件8.自主性

选择评价要素需注意的选择标准：评价要素的重要性2.评价要素的可衡量性3.评价要素的共同性4.评价要素的相关性5.评价要素的相对独立性6.评价要素数量的合理性

岗位纵向分类应注意的几个问题：1.科学性与灵活性相结合2.进行专家评审，保证工作质量3.合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度

影响人力资源需求的因素：1.组织内部因素2.组织外部因素3.人力资源自身因素

人力资源需求预测的方法：1.现状预测法2.经验预测法3.自下而上法4.统计学法

人员预算的主要内容：1.人员数量2.人员类型3.岗位4.时间5.薪酬预算

工作分析在招聘过程中的作用：1.通过工作分析，明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，未招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息2.通过工作分析，明确应聘者需要具备的素质水平，未应聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘者的资料筛选3.通过工作分析，为招聘面试提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效的面试，选拔合格的应聘人员

选拔的方法：1.面试2.证明材料与履历核实3.业务知识测试4.认识能力测试5.身体能力测试6.工作样本测试

能岗匹配原理的要点：1.人的能力有大小2.不同专长的人无法比较其能级3.同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求4.不同系列相同层次岗位对能力有不同的要求5.能级与岗位的要求应相符

工作分析与员工培训的关系：1.工作分析有利于员工培训需求的确定2.工作分析时设计员工培训方案的基础

工作分析与培训需求确定具体步骤：1.根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作2.根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单3.列出员工完成每一项工作任务的具体步骤4.根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能5.为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表

培训方案设计的原则：1.明确培训目标2.了解受训者情况3.知识性与趣味性相结合4.注重实际体验5.考虑个体差异6.反馈

绩效管理的意义：1.改进管理效率，提高工作质量2.帮助员工改进工作，谋求发展3.为制定激励措施提供客观依据4.为员工培训提供明确方向5.它是融洽员工关系的桥梁

工作分析与绩效管理的关系：1.工作描述是影响绩效的最直接因素2.岗位特点决定了绩效评估方式3.工作描述是设定绩效指标的基础

在确定关键业绩指标时，应注意把握以下3个原则：1.关键性原则2.可控性原则3.注重行为原则

影响薪酬的内在因素：1.权利和责任2.技术和训练3.工作时间4.工作危险性5.福利及优惠 工作分析与薪酬体系设计步骤：1.工作分析2.工作评价3.薪酬调查4.薪酬定位5.薪酬结构设计