人力资源管理师重点辅导_人力资源管理师备考

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2009年人力资源管理师重点辅导

命题思路和答题要求

绩效管理的功能

(1)理论分析：绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。对企业而言，绩效管理的功能有：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等;而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。

(2)案情分析：而且：

①新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束;

②在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决;

③目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。所以，对于新星来说，需要建立一套正式的绩效管理制度。

1、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部一项指标。2004年万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训费。加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加。由于年底任务比较重，各部门再派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视。到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：

A公司的培训工作有何可取之处?

A公司的培训工作存在哪些问题?

1、评分标准：

(1)可取之处：

培训经费的投入较多。(2分)

能在年初做好培训计划。(2分)

与人力资源部工作考核挂钩。(2分)

(2)存在的问题：

把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。(3分)

公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的的原则。(3分)

指派非关键岗位人员参加培训，而非员工主动申请，违背了主动参与原则。(3分)

未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。(3分)

指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。(3分)

(1)问题分析：

根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：

①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。(2分)

②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。(2分)

③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。(2分)

④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动他们的积极性。(2分)

(2)调整建议：

①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。(2分)

②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。(2分)

③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。(2分)

④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作(岗位)工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。(2分)

⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制进行必要的调整，实行宽泛式(宽带式)薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。(2分)

⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期的薪酬制度。(2分)

第六部分

复习技巧

复习技巧(1)

合理安排时间：

考试串讲前每天应安排适当的时间(个人做法：不低于1个小时)看书，可以是粗略的地看。通过反复看书，形成对书本内容的大概记忆。

复习技巧(2)

总体把握，突出重点

系统掌握书本的内容结构。平时看书时，对于每一章的重点内容，纲要式的要点部分，边看边划，加强记忆。复习技巧(3)

边看边做，辅助记忆

对于蓝皮书(或考过的题)的练习题，每看完一章书，安排一点时间去做。最好是独立闭卷做题。假如没有足够时间，也可以采用边做边参考答案的方法。难做的题目应马上翻书找答案，不懂的题目应做好记录。通过做题的方式可以大大加强记忆。

复习技巧(4)

多种方法，强化记忆

做题的方式

看、读、听、写

词语或顺口溜(如：诊断、监测、导向、竞争)

联想式

制定绩效管理制度的基本原则

公开与开放的原则

反馈与修改的原则

定期化与制度化原则

可靠性与正确性原则

可行性与实用性的原则

复习技巧(5)

条理清晰，先后有序

看每一章时，最好按照基础知识----中级教材-----习题集------做题的顺序。通过对相同章节循环翻阅的方式加深记忆。

复习技巧(6)

重视串讲，大胆推测

千万不可忽视考前串讲的内容，留心串讲老师的言行，及时将老师串讲的重点内容记录在课本上。根据串讲内容，大胆推测“大题”的考试方向。

复习技巧(7)

小组讨论，加深记忆

串讲完毕后，可安排半天时间做小组讨论。一是讨论蓝皮书的答案，特别是重点和难点题目的答案;二是讨论串讲内容的重点，各自提出自己的意见，并重点讨论有关“大题”的答案。

复习技巧(8)

突击复习，背水一战

考试前一周，休假至少三天，根据考前串讲和小组讨论的内容，突击复习，并将有关“大题”自己做一遍。结束语

最后感谢各位学员前来参加本次培训课程，希望你们在通过此次培训活动后，对人力资源管理绩效管理、薪酬管理和劳动关系有一个明确系统的认识.并预祝各位在未来的人力资源师职业资格认证过程中取得满意的成绩.第一章 人力资源规划

第一节 工作岗位分析与设计

第一单元 工作岗位分析

一、人力资源规则的基本概念

(一)人力资源规则的内涵

广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规则与战术计划的统一。

狭义：指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

按期限分类：

长期规则：五年以上

中期规则：一至五年

短期计划：一年及以内的计划

(二)人力资源规则的内容

1、战略规则：对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。

2、组织规则：组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整

3、制度规则：制度体系的设计、制度化管理

4、人员规则：对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡

5、费用规则：人工成本、管理费用的整体规划。

(三)人力资源规划与企业其他规划的关系：最活跃的规划，起决定作用。

(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系：又被称为人力资源管理活动的纽带

人力资源规划工作流程

案例：

某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。

主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。

任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。

上班时间上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有时需要加班

假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书

案例：台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题?经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万～3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。

从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多，考|试/大虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。

这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班50人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。

由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。

问题:

1、该案例说明了一个什么道理?工作岗位分析的作用是什么?

二、工作岗位分析概述

(一)工作岗位分析的概念

是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、考|试/大岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

(二)工作岗位分析的内容

(三)工作岗位分析的作用

三、工作岗位分析信息的主要来源

(一)书面资料

(二)任职者的报告：无法保证信息的客观性和真实性

(三)同事的报告

(四)直接的观察：提供其他方法所无法提供的信息。

四、岗位规范和工作说明书

(一)岗位规范

1、岗位规范的概念

2、岗位规范的内容

(1)岗位劳动规则

(2)定员定额标准

(3)岗位培训规范

(4)岗位员工规范

3、岗位规范的结构模式

(1)管理岗位知识能力规范

(2)管理岗位培训规范

(3)生产岗位技术业务能力规范

(4)生产岗位操作规范

(二)工作说明书

1、工作说明书的概念

2、工作说明书的分类

(1)岗位工作说明书

(2)部门工作说明书

(3)公司工作说明书

3、工作说明书的内容

(三)岗位规范与工作说明书的区别

[能力要求]

一、工作岗位分析的程序

(一)准备阶段

1、掌握各种基本数据和资料

2、设计岗位调查方案

3、做好员工工作，说明分析的目的和意义，考|试/大建立友好关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备

4、根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成5、组织工作有关人员学习内容及步骤和方法

(二)调查阶段

(三)总结分析阶段

案例分析

C公司是一家高速发展中的企业，在过去的3年中，通过公开招聘，从全国的10多所大专院校和同类企业中引进一大批专业人才，他们被安排在公司总部的15个职能部门中，分别承担着不同岗位的工作，如战略规划、党群工作、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理、计划统计等。据统计，这些职能部门总共配置了550名专职人员。由于公司人力资源部刚刚从行政人事部分离出来，各项基础工业都是空白的，亟待完善和加强，如企业各类人事档案的整顿、定岗定员标准的制定、各种规章制度的健全完善、劳动合同的签订与认证、绩效管理系统的设计与实施等，对新上任的人力资源部部长来说，会深感压力很大、问题太多，一时不知如何下手开展工作。在布置2002年下半年工作任务时，总经理明确提出：公司人力资源部必须改变目前盲目增人、效率低下的问题，在公司总体组织构架不变的情况下，于年底之前将富余的人员压下来，切实保障工作岗位任务满负荷，使现有人员减少到15%—20%左右。

问题：如果你是人力资源部部长，你将采取何种行动实现总经理提出的工作目标?

案例分析

在美国一家电子公司里，各级管理人员的职责并不是完全由他们的工作说明书决定，他们可能会因情况不同而从事不同的工作，考|试/大这主要取决于他们自身的工作能力和工作表现。那些表现出色的的可能会被赋予额外的职责;而那些表现平平的则通常是交出一部分工作责任。因此工作效率较差的管理人员多半会失去他们一部分职责和权限，但不会失去工作岗位。

因此，一名行政管理人员实际所承担的职责可能与他们的头衔并不相称。

显而易见，这种管理方式与大部分美国公司的管理方式不一样。但是在与美国公司的竞争中，这种方法却相当成功。另外，员工们对这种安排也都十分满意。

问题：该公司管理人员的职责划分不局限于工作说明书的做法存在什么样的潜在问题?

假如你是该公司的人事行政主管，你会建议对这种做法做哪些改动?