组织行为学复习题_组织行为学复习题答案

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《组织行为学》复习题

1、运用所学的激励理论说明在对员工的激励中，金钱为什么不是万能的。

根据马斯洛的五层次需求说，人的需求是有5个层次，五种需要由低级到高级以层次形式出现，只有低层需要满足后，高层需要才能对人起激励作用，低层需要一旦满足就不再成为激励的动力。展开来讲：

生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。而对于员工我们最先做的是这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。在第二个激励措施中，我们明显的可以看到管理者认为安全需求已成为员工的主要需求，他们就在管理中着重利用强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。

社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。

自尊的需要：指自尊心和荣誉感。自我实现的需要：指成就欲等。所以说，金钱在激励机制中不是万能的！

2、在人力资源管理的过程中如何根据有关个体差异的理论做到“扬长避短”、“知人善任”。

个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一岗匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人岗匹配具有非常重要的意义。

进行人岗匹配的前提之一是必须对人的个性特征有充分的了解和掌握，做到扬长避短、知人善任，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。主要从三个方面去考察员工是否能够做到人岗匹配：职业兴趣、能力特征和性格特征。另外，当人岗匹配不良时，就应该采取适时的调配和激励措施：

1、能力低于岗位要求，则应考虑实施岗位技能培训，使员工的工作绩效满足岗位所需，若培训后仍不见效，则应果断进行工作调整。

2、能力高于岗位要求，管理层应给员工加薪或者进行岗位提拔，确保员工满意度不降低。

3、联系实际论述组织变革的压力。

变革的压力主要体现在变革的阻力上。分为个体阻力和组织阻力。个体阻力

 习惯——以惯常方式作出反应的趋向是一种阻力源  安全感——变革会威胁到某些员工的安全感

 经济因素——工作任务的改变或工作规范的建立会引起经济恐慌  未知的恐惧

 选择性信息加工——员工会忽视对自己已建构的世界形成挑战的信息 组织阻力

 结构惰性——面临变革时，结构惰性会充当反作用力，努力维持原有的稳定状态  有限的变革关注——在子系统中进行的有限变革很可能会因为更大系统的问题而变得无效

 群体惰性——即使个体想改变他们的行为，群体规范也会成为约束力  对专业知识的威胁——对特殊群体的专业知识构成威胁

 对已有权力关系的威胁——威胁到组织长期以来已经形成的权力关系  对已有资源分配的威胁

4、试论述影响群体内聚力的因素。

群体内聚力指群体吸引其成员，把成员聚集于群体中并整合为一体的力量。群体内聚力的形成有三个层次：人际吸引、成员对群体规范的遵从、成员认同群体目标并将群体规范内化为自身的行为准则。可见，群体内聚力的形成和内聚力的强弱的最主要影响因素，是成员对群体的认知程度、认同程度和群体自身所具有的吸引力。就成员个人而言，群体对其内聚力的大小可从以下三方面分析：其一，群体自身对成员是否具有吸引力和成员是否感受到这种吸引力；其二，成员与群体间的利益关系是否遵循了互惠性原则，保持一致；其三，群体的关系结构是否具备一致性和互补性，即成员能否在群体中寻找到与自身志向、爱好、观念、信仰等相一致的伙伴，或别的成员能否与该成员在性格、气质和能力等方面形成一定的互补。另外，影响群体内聚力的还有环境因素，表现在群体外部冲突所形成的压力。当一个内部内聚力较弱的群体，遇到来自外部激烈冲突的巨大压力时，凝聚力会大大增强。

5、你认为哪些因素能够区分出优秀的决策者和不良的决策者？

我们常认为，最优化决策者是理性的，即遵循理性决策模型的六个步骤（界定问题所在、确定决策标准、给标准分配权重、开发备选方案、评估备选方案、选择最佳方案）。然而，相对于建构和处理复杂问题的能力，人的大脑容量远远达不到完全理性的要求，只能在有限理性的范围内活动，即找到符合要求的方案，而不是最恰当的选择。当然，理性决策模型并不是完全没有价值的，它最大的意义在于构建了一种决策的连贯性思路，也是考量优秀决策者和不良决策者的重要参考标准。

此外，在决策者是否具有创造性也是区别其优秀与否的关键因素，因为创造性可以使得决策者更全面地评定和理解问题，包括看到其他人没有看到的问题。优秀的决策者还应该避免决策中常见的过分自信偏见、锚定偏见、验证偏见、易获性偏见等偏见和错误。

6、结合你的工作实际谈谈学习组织行为学的收获与体会。