《人力资源开发与管理》作业题答案(专属版)_作业题及部分参考答案

2020-02-28 其他范文下载本文

《人力资源开发与管理》作业题答案(专属版)由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“作业题及部分参考答案”。

《人力资源开发与管理》作业题答案

第一讲人力资源开发与管理概述

2、谈谈对人力资源开发内涵及其主要路径的认识。

答：

1、人力资源开发，就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。

2、主要路径：横向：心理开发：良好的心理素质；生理开发：强壮的体魄；伦理开发：良好的道德修养；智力开发：丰富知识、较强能力；技能开发：较强操作能力；环境开发：拓展发展空间。纵向：家庭、学校：培养性开发；目的：人成其才。单位：使用性（也含培养性）开发；目的：人尽其才。社会：政策性开发；目的：人才辈出。

3、简述人才优先发展的理论基础与现实意义。

答：

1、人才优先发展的理论基础：人力资本投资理论

（1）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。

（2）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

2、现实意义：十八大报告强调要“加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国”。人才优先发展，就是要确立起人才在经济社会发展中优先发展的战略布局，统筹规划经济社会发展和人才发展，把人才发展放在优先发展的战略位置，充分发挥人才基础性、战略性作用，以人才优先发展引领经济社会又好又快科学发展和人的全面发展。

第二讲人力资源规划

3、为什么说中国延迟退休年龄是一种必然趋势？

答：随着社会的发展，人们接受教育的时间变长，开始工作的时间变晚，而人们预期寿命的提高，又预示着养老期延长。如果退休年龄不变，人们一生中的工作时间就缩短了，而养老期在拉长。在人口快速老龄化的背景下，这必然给社会发展带来严峻考验。当然，每个人的处境不同，对于退休年龄推延的反应也会不同，但人们可以从人口结构变化的总趋势，看到它的必然性。

第三讲工作分析与设计

1、简述工作分析的内涵及其重要性。

答：

1、工作分析，就是系统地收集、整理和综合分析工作信息，并对工作及工作所需资格、条件进行确定的过程。

2、重要性：（1）工作分析有利于人力资源规划更加合理

（2）工作分析有利于使工作权责更加明晰

（3）工作分析有助于组织选拔和任用合适的工作人员

（4）工作分析有利于提高培训开发的绩效

（5）工作分析有利于更好的规划职业生涯

（6）工作分析有利于使绩效考评更加有效

（7）工作分析有利于使薪酬体系更加公平

2、简述工作分析与工作设计关系。

答：

1、两者联系：后者以前者为基础，两者有着直接的联系。

2、两者区别：定义：工作分析的定义是获得信息，工作设计的定义是利用信息。目的：工作分析的目的是明确任务和完成任务所需要的人的要求，工作设计的目的是协调人与工作关系，提高效率和员工满意度。内容：工作分析的内容是工作描述（说明书）任职说明，工作设计的内容是寻找员工与工作最佳结合方法。

成果：工作分析的成果是分析报告，工作设计的成果是设计工作方案。

第四讲员工招聘与甄选

2、简述雇用战略决策的主要内容。

答：

1、如果企业选择高工资战略，那么对于它的每一个空缺职位就会有大量的求职者，企业可以从中选择，仅聘用那些已经培训且富有经验的员工。因而高工资招募战略使企业避免了聘用无经验的员工所带来的直接的和间接的培训成本。

2、如果企业选择低工资战略，那么它所能吸引的仅是无经验的求职者，企业不仅必须承担一段时间的培训任务，而且在培训完毕之后还要冒员工跳槽的风险，因此，实施低工资战略的雇主节省的仅是小时成本（选择容易），但必须付出更高的培训和招募成本。

3、降低雇用成本的主要方法有哪些？并加以简评。

答：

1、主要方法：降低成本的方法之一是在雇用过程中依靠证书或者信号，而不是依靠细致的个体调查。如果使用信号（如学历证书、婚姻状态或年龄）能使雇用成本大幅度下降，即使偶尔有“次品”通过，雇主使用这些信号也是有利的。对一些企业来说，运用雇用标准在雇用、培训和使用员工方面的总成本比对求职者的特征进行细致的调查要低得多。

2、解决雇用成本最小、雇员生产率最高问题的第二种方法，是创造内部劳动力市场。因为企业或组织的多数工作岗位都是由企业现有的雇员来填补的。企业或组织外部的雇用主要集中在某些初级工作岗位。这些岗位的责任小、素质差的雇员不会对企业或设备有多大的危害。这些岗位使企业或组织有机会观察雇员素质然后运用观察到的信息，决定雇员去留、晋升等级及晋升速度。优点：企业或组织已经很了解填补空缺的员工。这样，高级岗位的雇用决策就不会出现意想不到的失误。缺点：将高级工作岗位的竞争仅限于企业或组织内部雇员，而他们未必是最佳人选，但企业或组织只能从中选择。

第五讲绩效管理

2、简述绩效管理与绩效考核关系。

答：绩效管理与绩效考核的关系：

（1）从涵盖的内容看：前者的内容更丰富

（2）从实施的过程上看：前者更加完善

（3）从实施结果上看：前者更为广泛

（4）从实施角度上看：前者更加强调从组织战略整体出发

（5）从可操作性上看：后者可操作性强

3、请结合实际，谈谈对绩效工资评价标准及其激励效应的认识。

答：

1、绩效是能力、努力以及运气等多种因素的函数。

在员工的能力完全或大部分不为人所知，甚至连员工自己都不知道的情况下，将工资与绩效联系在一起的做法不大可能会起到提高员工的努力水平的作用。原因在于：

努力水平和产出之间的联系是不清楚的。只当员工的能力逐渐变得清晰之后，被分配到最适合的工作岗位上去，现期绩效工资的激励作用才能发挥出来。

2、员工可以被看成是效用最大化目标的追求者。他们主要是受自我利益的激励。他们也力求避免令人不愉快的事情和高成本的活动。“付出他们的最大努力”则可能要求他们承担一些自己感到不是很喜欢的工作，或是承担一些在条件相同的其他情况下他们所力求避免的一些活动。机会主义行为：即使作为真诚的员工，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机。一是监督。严密和仔细的监督需要付出很高成本。二是根据工作绩效支付工资。一般认为，将工资与产出联系起来的做法对于员工的工作努力程度是一种很强的激励，但是激励性工资方案必须面对两个具有普遍性的问题。第一个问题：薪酬体系必须能够满足雇主和雇员双方的愿望。如果仅仅根据员工现有的产出确定他们未来的工资，那么他们就承担了产出波动的所有风险，即使这些风险可能是由于他们个人所无法控制的因素引起的。结果，在得不到额外报酬的情况下，他们可能就不愿意使自己去适应这种只能提供不稳定收入的劳动报酬方案。第二个问题：绩效工资应当是建立在能够将雇员的努力和雇主的目标很好地结合起来的一系列措施基础之上的。要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足以下两个方面的要求：第一，绩效工资的确定必须能够对雇员的努力程度做出敏感的反应。第二，绩效工资体系要想卓有成效，就必须能抓住雇主的最终目标或者至少是与之紧密相关的。问题在于：绩效的某些定性方面要么无法被观察到，要么无法被衡量出来。一种不完善的绩效工资体系会导致雇员极力强调自己工作绩效中的那些容易被衡量到的部分（常见的“数量”），而忽视工作绩效中的那些难以被衡量的方面。

第六讲薪酬管理

1、试分析当今社会劳务派遣现象如此盛行的主要原因有哪些？

答：劳务派遣的问题说到底是一个“身份”问题。劳动合同法强化了劳动合同的订立，强化了用人单位长期用工的责任，而劳务派遣恰恰规避了这些要求。这是用人单位非常喜欢派遣，而且派遣能够长期存在的主要原因。

3、如何科学合理地进行薪酬方案设计？

答：

1、薪酬设计的理论假设：

（1）以绩效为基础的薪酬体系

（2）以能力为基础的薪酬体系

（3）以职位为基础的薪酬体系

（4）以市场为基础的薪酬体系

2、薪酬支付的依据

（1）薪酬支付的依据以职位为基础，主要适用对象职能人员、管理人员、一般操作类人员，表现形式为基础工资（职位、职务工资）。

（2）薪酬支付的依据以能力为基础，主要适用对象研发人员、工程技术人员、生产技术人员，表现形式为基础工资（知识工资、技能工资和能力工资）。

（3）薪酬支付的依据以业绩为基础，主要适用对象销售人员、其他业绩易直接衡量的人员，表现形式为佣金制、绩效工资、奖金。

（4）薪酬支付的依据以市场为基础，主要适用对象低层可替代人员、特殊人才、战略伙伴人员，表现形式基础工资设计中的市场比较、市场工资、谈判工资。

3、薪酬设计模型

（1）原则与政策：内部一致性、外部竞争性、激励性、可行性。

（2）薪酬技术：工作分析、职位说明书、职位评价、内部薪酬结构；市场界定、市场调查、政策线、薪酬结构；年资基础、绩效基础、激励导向、激励计划；规划、预算、沟通、评估。

（3）薪酬目标：效率、公平和合法。

第七讲员工培训与发展

1、简述影响企业（组织）特殊培训决策的主要因素。

答：特殊培训，即培训所获得的技能仅对目前受雇的企业或组织有用。

承担特殊培训的企业，希望雇员能学得快并长期服务于企业，以便企业收回培训投资。内部劳动力市场对这类企业有两方面的吸引力：一是企业能在工作中观察工人，从中获得第一手资料，如谁学得快，谁容易被激励，谁可靠等等，这样，就可以正确地决定对谁进行培训。二是有利于促使雇员依附于企业。企业不用外来者填补较高级的职位空缺，使雇员知道自己有一条晋升高级职位的通道。员工如果辞职，就会失去这种优越地位，因而愿意成为企业长期的雇员。关于特殊培训投资，企业需要做出两个相关的决策：（1）投资多少用于培训；（2）如果投资培训，如何设计培训期间和培训后的工资，才有可能收回投资。向各类雇员提供多少培训受两个因素的影响：一是生产率可以提高多少；二是培训后这些雇员继续留在企业的可能性有多大。

2、企业（组织）如何确定培训期间和培训后的员工工资？

答：企业在选择提供的工资额时，必须满足三个条件：

（1）它不能让工资和培训费用的现值（即未来全部收益或成本的现期价值）高于员工的边际劳动产品（即市场化的实际工资）；（2）企业提供的报酬现值必须不低于其他雇主；（3）培训后企业必须提供足够高的工资，以打消那些刚受完培训就想跳槽的员工的如意算盘。

3、影响职业生涯设计的主要因素有哪些？

答：

1、个人因素：兴趣、价值观、个性特征、过去经历。

2、组织因素：促进因素、限制因素。

3、环境因素：家庭的影响；朋友、同龄群体的影响；社会环境的影响。

第八讲公共部门人力资源开发与管理

1、简述传统人事管理与现代公共部门人力资源管理的主要区别。

答：

1、管理主体：人力资源管理多元，传统人事管理单一。