因子分析法典型案例_因子分析法案例
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案例：基于因子分析法的高级管理者 人力资源价值计量模型
一、背景介绍及问题提出 1.人力资源价值计量的背景 著名会计学家 W.A 佩顿(Paton)教授曾经睿智地指出：在企业中，良好组织且忠诚的员工是一项远比商品更为重要的“资产”。对于这样重要的“资产”为什么直到现在都没有纳入财务会计核算体系呢？人力资源价值信息没有在财务报表体系中加以披露的原因是：人力资源的价值计量是一个难题，使得人力资源会计一直处于理论探讨和实验阶段，未能登堂入室。人力资源价值计量研究目的在于：用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况及企业对人力资源的能力回报，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。2． 高级管理者人力资源的研究背景 高级管理者是企业的核心和灵魂，在企业人力资源中居于中心地位是一种稀缺的生产要素，对高级管理者人力资源的垄断是超额剩余价值的主要来源，几乎每一个优秀的企业都与企业中高级管理团队紧密地联系在一起的。3.问题的提出 在人力资源价值计量发展的完善的过程中，如何动态地、客观地、科学地综合评价高管的价值，一直是困扰人力资源价值计量的一个难题，许多专家和学者采用未来收益折现或期权定价等方法对人力资源价值进行计量；未来收益折现是以工资为基础对高级管理者的未来收益进行折现，这种货币计量方法存在主要问题在于工资不能反映人力资源真实价值，因为高级管理者人力资源价值本身存在复杂性、隐蔽性及能动性，仅以工资作为衡量人力资源价值的大小的标准，忽略了高级管理者在企业价值创造中的特殊性。由于高级管理者人力资源存在某些特性。因此，对高级管理者的采用非货币计量的方法更加具有现实的意义。
二、问题研究的意义
1、人力资源价值的科学计量会使企业更加全面、科学的掌握高级管理者的信息并更加重视人力资源的作用，从而为了保留和争取人才，对企业的高级管理者进行有效的激励。
2、对高级管理者人力资源价值计量的准确与否，关系到企业总资产的精确程度和企业未来发展的能力。对高级管理者人力资源价值的准确计量有利于实现人力资源会计核算体系的建立。
三、案例思路 首先，在分析高级管理者人力资源价值计量的基本理论与其特性分析的基础上，案例建立影响高级管理者人力资源价值计量的指标体系，该体系由 29 个初级指标构成(如下图一所示)。其次，通过问卷调查的方式，应用因子分析法对上述29 个指标进行筛选。隐性因子 学历 天赋 社会资本 任职时间 职业背景 职业生命周期 薪酬 年龄 体质能力 心理能力 领导能力 战略决策能力 风险承受能力 人力资源管理能力 领导管理因子 创新能力 学习能力 洞察能力 沟通能力 组织能力 团队协作能力 个人特征及组织环境因子 价值观 忠诚感 道德行为 敬业精神 乐观自信 理智 情绪稳定 企业规模 职位 图一 高级管理者人力资源价值指标体系
四、数据说明：案例采用问卷调查的方式进行数据收集。问卷发放的数量：本次共发放问卷180 份，其中包括电子文档和纸质问卷，共回收有效问卷103 份，有效回收率为57.22%。问卷内容的设计：案例在分析了高级管理者人力资源价值计量的理论基础和特性分析的基础上建立了高级管理者人力资源价值指标体系。问卷的调查内容是该指标体系中的指标，由企业的高级管理人员依据各指标对高级管理者人力资源价值计量的影响做出基本判断。问卷结构的设计：首先，针对案例提出的 29 个指标要素，设计了 29 个判断指标程度的问题。通过被调查者选择打分的方式，获得各指标的具体分值。所有问题都划分为 7 选项对应 7 个程度，由管理者根据题目的内容进行选择。然后采用 7 分模糊打分法，每一个选项对应一个分值，选择第一选项为 7 分，第二选项为6 分，依次为5 分、4 分、3 分、2 分、1 分（调查问卷如下所示）。高级管理者人力资源价值计量方法研究调查问卷 首先，感谢您在百忙之中填写问卷，您的意见至关重要。为了客观、准确地建立科学的高管人力资源价值计量模型，我们特进行此次《高级管理者人力资源价值计量方法研究》问卷调查。其次，本次问卷结果仅用于科研用途，调查数据我们将严格保密，不会用于任何与商业有关的用途！您的个人基本信息： 您的性别？ □ 男 □ 女 您的年龄？ □34 岁以下 □35-44 岁 □45-54 岁 □55 以上 您参加工作的时间？ □5 年以下 □6-10 年 □ 11-20 年 □21 年以上 您所在企业资产规模？ □100 万以下 □100 万-1000 万 □ 1000 万-1 亿 □ 1 亿以上 所在行业性质？ □ 国营 □ 私营 □ 外资或合资 您目前的职位：_____________________________________________________ 感谢您的支持！问卷正文： 1.您是否认为学历是影响高级管理者知识丰富程度的关键因素？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 2.您是否认为天赋影响高级管理者管理技能的发挥？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 3.您是否认为高管自身的社会资本是高级管理者价值的体现？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 4.您是否认为任职时间长短决定高级管理者职业技能优劣？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 5.您是否认为职业背景会影响高级管理者在管理过程中职业技能水平的发挥？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 6.您是否认为所处职业生命周期不同阶段会影响高级管理者管理水平的发挥？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 7.您是否认为薪酬是高级管理者职业能力的一种体现？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 8.您是否认为年龄是影响高级管理者健康程度的要素？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 9.您是否认为体质能力是高级管理者健康与否的一个标志？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 10.您是否认为心理承受能力会影响高级管理者水平的发挥？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 11.领导能力是高级管理者必备技能，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 12.战略决策能力是高级管理者必备技能，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 13.风险承受能力是高级管理者必备技能，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 14.人力资源管理能力是高级管理者必备的技能，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 15.创新能力是高级管理者必备的能力，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 16.学习能力是高级管理者必备的能力，您认同吗？ A.非常赞同 B.赞同 C.基本赞同 D.不确定 E.不大赞同 F.不赞同 G.非常不赞同 17.洞察能力是高级管理者必备的能力，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 18.沟通能力是高级管理者必备的技能，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 19.组织能力是高级管理者必备的技能，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 20.团队协作能力是高级管理者必备的技能，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 21.高管的价值观影响高级管理者职业素养，您认同吗? A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 22.高管的忠诚感影响高级管理者职业素养，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 23.高管的道德行为影响高级管理者职业素养，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 24.高管的敬业精神影响高级管理者职业素养，你认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 25.是否乐观自信决定高级管理者技能水平的发挥，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 26.是否理智决定高级管理者技能水平的发挥，您认同吗? A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 27.情绪是否稳定决定高级管理者技能水平的发挥，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 28.企业规模会影响高级管理者自身人力资本价值的发挥，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 29.目前所在职位会影响高级管理者自身人力资本价值的发挥，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同
五、数据分析
1、隐性指标公共因子筛选 高级管理者人力资源价值隐性因子，反映了管理者本身的健康因子及在教育投资和职业发展过程累积价值。1.1 隐性因子分析及统计性描述 案例在分析了高级管理者人力资源价值的理论及特性基础上，经过仔细甄选，选用了学历、天赋、社会资本，这些具有代表性的个人资本积累指标；任职时间、职业背景、职业生命周期、薪酬，这些具有代表性的职业因子指标，及反映健康指标的因子：年龄、体质能力、心理能力作为计量管理者人力资源价值基础指标。经过SPSS 数据分析，高级管理者人力资源价值隐性因子总体描述性统计如下表 经过统计分析，分别得到具体指标的平均值和标准差。例如：学历因素的平均得分为 4.74 分(基本赞同)，标准差为 1.281，标准差较大，总体而言学历的作用比较显著，但由于其标准差较大，因此学历在高级管理者人力资本价值中所体现的作用仍有较大的差异。1.2 隐性因子指标的相关性判定 相关系数实际上反映的是公共因子起作用的空间。偏相关系数反映的是特殊因子起作用的空间。在进行相关矩阵检验时采取KMO 样本测度和巴特利特球体检验法。KMO 越接近 1，越适合做公共因子分析。KMO 过小，不适合于作因子分析。数据是否做因子分析，一般采用如下判断：KMO 在0.9 以上，非常适合；0.8-0.9, 很适合；0.7-0.8，适合；0.6-0.7，不太适合；0.5-0.6，很勉强；0.5 以下不适合。利用 SPSS 分析后高级管理者人力资源价值隐性因子的相关性检验如表隐性因子的相关性说明：KMO 样本测度的结果为KMO 值等于0.628，一般来说，当KMO 样本测度大于0.6 的时候，此组数据适合做因子分析，巴特利特球体检验(Bartlett'sTestofSphericity)的了统计值的显著性概率输出结果为
2、领导管理指标公共指标筛选 高级管理者人力资源价值领导管理因子，反映了管理者在生产经营过程中的领导和管理技能。2.1 领导管理因子分析及统计性描述 案例分析了高级管理者人力资源价值的理论及特性基础上，经过仔细甄选选用了战略决策能力、风险承受能力、人力资源管理能力、创新能力，这些具有代表性指标反映高级管理者领导能力；沟通能力、组织能力、团队协作能力作为管理因子的指标；及反映高级管理者今后发展空间的拓展因子包括：领导能力、学习能力、洞察能力。经过 SPSS 数据分析，高级管理者人力资源价值领导管理因子总体描述性统计如下表： 经过统计分析，分别得到具体指标的平均值和标准差。例如：领导能力因素 的平均得分为6.17 分(赞同)，标准差为0.943,标准差中等，总体而言领导能力的作用较为显著，但由于其标准差适中，因此领导在高级管理者人力资本价值中所体现的作用存在一定差异性，但差异性相对不大。2.2 领导管理因子指标的相关性判定 相关系数实际上反映的是公共因子起作用的空间。偏相关系数反映的是特殊因子起作用的空间。在进行相关矩阵检验时采取KMO 样本测度和巴特利特球体检验法。KMO 越接近 1，越适合做公共因子分析。KMO 过小，不适合于作因子分析。数据是否做因子分析，一般采用如下判断：KMO 在0.9 以上，非常适合；0.8-0.9, 很适合；0.7-0.8，适合；0.6-0.7，不太适合；0.5-0.6，很勉强；0.5 以下，不适合。利用 SPSS 分析后高级管理者人力资源价值领导管理因子的相关性检验如下表： 领导管理因子的相关性说明：KMO 样本测度的结果为KMO 值等于0.809，当 KMO 样本测度大于 0.8 的时候，此组数据非常适合做因子分析，巴特利特球体检验(Bartlett'sTestofSphericity)的了统计值的显著性概率输出结果为
3、个体与组织环境指标公共因子筛选 高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子，反映了管理者本身的素质和人格特质及所在的组织环境对高级管理者人力资源水平发挥的影响。3.1 个体与组织环境指标分析及统计性描述 案例分析了高级管理者人力资源价值的理论及特性基础上，经过仔细甄选，选用了价值观、忠诚感、道德行为、敬业精神，这些具有代表性个体潜能发挥指标，反映高级管理者领导的素质对今后人力资源价值发挥程度的影响；选取乐观自信、理智、情绪稳定来反映人格特质对今后管理水平的发挥的影响；高级管理者所处的组织环境也决定着高级管理人力资源价值水平的发挥，案例选用了企业规模和职位这两个反映组织环境对管理者影响的因子。经过 SPSS 数据分析，高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子因子总体描述性统计如表经过统计分析，分别得到具体指标的平均值和标准差。例如：价值观因素的平均得分为 5.75 分(赞同)，标准差为 1.004，标准差偏高，总体而言价值观的作用比较显著，但由于其标准差偏高，因此价值观在高级管理者人力资本价值中所体现的作用存在一定的差异性。3.2 个体与组织环境因子指标的相关性判定 相关系数实际上反映的是公共因子起作用的空间。偏相关系数反映的是特殊因子起作用的空间。在进行相关矩阵检验时采取KMO 样本测度和巴特利特球体检验法。KMO 越接近 1，越适合做公共因子分析。KMO 过小，不适合于作因子分析。数据是否做因子分析，一般采用如下判断：KMO 在0.9 以上，非常适合；0.8-0.9，很适合；0.7-0.8，适合；0.6-0.7，不太适合；0.5-0.6，很勉强；0.5 以下不适合。利用 SPSS 分析后高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子的相关性检验如下表： 个体与组织环境因子的相关性说明：KMO 样本测度的结果为：KMO 值等于 0.656，当 KMO 样本测度大于 0.6 的时候，此组数据适合做因子分析，巴特利特球体检验(Bartlett'sTestofSphericity)的了统计值的显著性概率输出结果为
五、结果分析 案例首先应用因子分析法分别对隐性指标因子、领导管理因子、个体与组织环境因子进行了公共因子筛选，确定了评价高级管理者人力资源价值的 9 个公共因子，它们分别是：领导能力因子、管理因子、拓展因子、职业因子、工作经验因子、教育投资因子、个人体能因子、领导素质因子、人格特质及组织环境因子。验证了各公共因子可以较好的反映高级管理者人力资源价值，并通过因子系数得分矩阵确定了各个公共因子的构成比例如下： 职 业 因 子 =31.67%社会资本+36.66%职业背景+31.67%职业生命周期 工作经验因子 =30.39%任职时间+34.10%薪酬+35.51%年龄 个人体能因子 =59.5%体质能力+40.5%心理能力 教育投资因子 =53.14%学历+46.86%天赋 领导能力因子 = 18.53%战略决策能力+26.57%风险承受能力+32.66%人力资源管理能力 +22.24%创新能力 管理因子 =31.02%沟通能力+36.65%组织能力+32.33%团队协作能力 拓展因子 =25.36%创新能力+38.60%学习能力+36.04%洞察能力 领导素质因子 = 18.89%价值观+27.64%忠诚感+27.88%道德行为+25.59%敬业精神 人格特质及组织环境因子=14.54%乐观自信+18.68%理智+17.11%情绪稳定+26.32%企业规模+23.35%职位
六、简单应用举例——高级管理人员的选拔 思路：如下图 求得每位被考核人员的平均总得分 根据各位被考核人员平均总得分排序 各位专家分别利用打分表对每位被考核人员打分（见下表）根据所得相关权重汇总每位专家关于每位被考核人员的总得分 专家打分表如下表所示 编号 指标 非常好 很好 好 比较好 一般 比 较差 差 很差 非 常差 1 学历 2 天赋 3 社会资本 4 任职时间 5 职业背景 6 职业生命周期 7 薪酬 8 年龄 9 体质能力 10 心理能力 11 领导能力 12 战略决策能力 13 风险承受能力 14 人力资源管理能力 15 创新能力 16 学习能力 17 洞察能力 18 沟通能力 19 组织能力 20 团队协作能力 21 价值观 22 忠诚感 23 道德行为 24 敬业精神 25 乐观自信 专家打分表 20 位专家对其中一位被考核者打分如下表所示： 说明：以上 9 个公共因子中有两个指标完全是由客观指标数据构成，这两个公共因子是：职业因子和工作因子。所以每位专家关于这两项因子的打分结果是一样的。最后根据因子的权重确定最后得分。26 理智 27 情绪稳定 28 企业规模 29 职位
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