人员测评方案应用版解读（版）_人事测评方案百度文库

2020-02-28 其他范文下载本文

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人员素质测评方案

第一部分：测评简介

一、测评背景简介

二、测评方案简介

第二部分：测评方案具体内容

一、职位说明书„„„„„„„„„„„„„„„„

二、胜任素质模型„„„„„„„„„„„„„„

三、测量指标量化„„„„„„„„„„„„„„„

四、测评方案„„„„„„„„„„„„„„„„„

五、测评实施„„„„„„„„„„„„„„„„„

第三部分：测试系统设计第四部分：测评效果反馈

第一部分：测评简介

一、测评背景简介

二、测评方案简介

我们查阅大量书籍，运用胜任素质模型确定两个目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据。而且，我们提供了详细的测试活动的安排，以增加测评方案的实用性。最后，我们深入总结了我们在本次活动中所遇到的问题和收获。

第二部分：测评方案具体内容

一、职位说明书岗位说明书模板

二、胜任素质模型表格

三、测评指标量化表格

为了让本次测评更具科学性、客观性和可靠性，我们采用层次分析法将测评指标量化。层次分析法把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两分析比较，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。除此以外，层次分析法不仅适用于存在不确定性和主观信息的情况，还允许以合乎逻辑的方式运用经验、洞察力和直觉。也许层次分析法最大的优点是提出了层次本身，它使得买方能够认真地考虑和衡量指标的相对重要性，步骤如下： 1.建立层次结构模型。在人员素质模型的基础上，将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层的各因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。最上层

3.计算机自动判断矩阵一致性。若检验通过，则可按照组合权向量表示的结果进行决策，否则需要重新考虑模型或重新构造那些一致性比率较大的成对比较阵。

最终计算结果如下：

1.财务部长素质测评判断矩阵一致性比例： 2.知识判断矩阵一致性比例： 3.能力判断矩阵一致性比例： 4.职业素养判断矩阵一致性比例：

四、测评方案

简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段

在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，我们科学合理地安排测评，主要对应聘者进行人格和能力测验。具体包括瑞文智力测验、卡特尔 16PF 测验、MBTI 和情景模拟等，以此来了解应聘者的人格特征、工作能力，从而有效的进行人员甄选。

1.知识——笔试

财务经理的知识主要包括公司知识、管理知识、财务知识和法律知识，由于这些知识专业性很强，而且对于财务经理这个职位来说是很重要的。笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。综上，本次测评采用笔试的方法来进行测量。

2.能力——情景模拟+瑞文标准推理测验

财务经理的能力主要包括财务管理能力、财务分析能力、问题解决能力、团队领导能力、关注细节能力、沟通能力、决策能力、协调能力和谈判能力，这些能力的测评主要通过情景模拟、MBTI 和瑞文智力测验来测量。情景模拟具有信度高、效度高、预测性强、现实模拟性强等特点，比较适合中高层管理者能力测验。针对财务管理能力、财务分析能力、问题解决能力、关注细节能力，我们采用情景模拟中的公文筐测验的方法来测评。公文筐测验的效度和信度都很高，而且具有高度的似真性和综合性。

个方面作为一种典型的非文字智力测验，瑞文标准推理测验的测验对象不受文化、种族与语言的限制而且该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，具有很高的信度和效度。3.职业素养——MBTI 作为世界上应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一，MBTI 能够让人们更好的认识和了解自己，可以帮助 HR 部门对不同类型的员工进行更好的组合。根据财务经理胜任素质模型，NESO 公司财务经理需要是 SJ 型，因为具有 SJ 偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们诚实正直、敬业、严谨、有责任心、能按时完成任务，推崇安全、礼议、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。

五、测评实施: 通过这五种测评手段，我们等到各名被试者的各项得分后，首先依据依据非补偿性模型，即被试者在每个维度都必须达到一定的标准，任何一方面的缺陷都将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。然后依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序录用。具体时间安排如下： 2009 年 12 月 25 日： 8：00-10：00 进行笔试（上机笔试后当场出成绩，不合格者直接淘汰）

10：00-10：30 笔试合格者休息 30 分钟，工作人员为情景模拟做分组准备。10：30-12：00 情景模拟 2009 年 12 月 27 日： 8：00-9：30 瑞文标准推理测验（上机测试后当场出成绩，不合格者直接淘汰）

9：50-12：00 MBTI 通过这四轮测评之后，将通过各项测试的人员的各项得分依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序录用。2009 年 12 月 31 日公布录用名单。

第三部分：测试系统设计

测评系统设计——以 NESO 财务部长为例

（一）测评要素定义：用于定义构成测评结构的各类要素，此处仅定义要素的独有属性。体系相当于整个公司，门类相当于公司的某个部门，要对某个部门中不同的岗位施测时，每个岗位的不同的题目选择主要是在指标和亚指标的选择上体现的。用户可以根据需要自己选择系统自己提供的，也可以根据自己的需要进行增加、修改、删除等操作。

1．体系要素定义 2．门类要素定义 3．岗位要素定义

4．素质测评指标要素分类定义 5．素质测评指标要素定义 6．素质测评亚指标要素定义

（二）测评要素结构定义此部分用于定义各要素之间的关联关系，成就类亚指标的组卷规则，心理量表的特殊属性及评价分值的转换。要素的关联定义直接影响测评内容的结构；心里累量表的特殊属性及测评分值的转换使得出测评结果的辅助工具。

1．素质测评门类指标结构关联定义

2．素质测评指标亚指标结构关联定义 3．素质测评成就类亚指标组卷细目表定义 4．素质测评分支转换定义

（三）评价常模定义： 1．素质测评门类常模定义 2．素质测评指标常模定义

3．素质测评适岗条件定义 NESO 销售代表的测评系统设计同上，在此不再赘述。

第四部分：测评效果反馈

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。