假如我是总经理_假如我是总经理经典

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假如我是总经理

[摘要] 结合企业文化的内涵和功能，针对目前企业文化建设的误区,对企业文化建设应坚持的原则、工作载体、体系保障上进行探讨和研究。[关键词] 企业文化 文化建设误区 体系建设建议

如何加强企业文化建设,使之成为企业发展的软实力、硬动力,已成为现代企业管理工作中亟待探索和解决的新课题，同时也成为每一个优秀企业总经理着重研究的课题之一。下面结合企业文化的内涵和功能，就加强企业文化建设谈几点粗浅的看法。

一、企业文化的内涵及功能

1、企业文化内涵

国内外学者对企业文化有许多不同的认识和表述，对企业文化的解释也多种多样。特雷斯·迪尔的《企业文化一现代企业精神支柱》一书中指出:“企业文化应该有别于企业制度，企业文化有自己的一套要素，即价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。这四个要素的地位和作用分别是:价值观是企业文化的核心；英雄人物是企业文化的具体体现者；典礼及仪式是传输和强化企业文化的重要形式；文化网络是传播企业文化的通道。1”

美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企业文化与经营业绩》一书中指出:“所谓企业文化通常是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。同理，所谓部门文化就是指企业中一个分布于各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。2”

清华大学教授、著名经济学家魏杰在其所著的《企业文化塑造》一书中给企业文化下了这么一个定义:所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。3”

2、企业文化的功能

（1）凝聚功能： 企业文化具有极强的凝聚力，它可以把各个方面、各个层次的人都团结在本企业文化的周围，从而产生一种凝聚力。

（2）激励功能：共同的价值观念使每个职工都感到自己存在的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。

（3）约束功能：企业文化的约束功能在组织内体现在两个方面，一方面是通过制度反映的，企业的规章制度、责任制度直接要求员工应该怎样做，禁止怎样做；另一方面是由企业伦理、职业道德、公共舆论、人际关系等形成的软约束，它能弥补规章制度的不足，它往往给人以启迪心灵、提升境界、追求完美的心理。

（4）导向功能：所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。（5）辐射功能：所谓辐射功能就是一个企业的文化向外部的扩散和影响。

企业文化作为一种文化形态，是民族的社会文化系统的一个子系统。除此之外，企业文化还具有协调功能、维系功能、教化功能、优化功能等其他功能。企业文化是一项巨大的无形资产，利用它无形的力量实现着各项功能，为企业带来高的美誉度和高的生产力。4”

二、企业文化建设误区。

1、把企业文化等同于企业思想政治工作

思想政治工作是解决人的思想、观点、政治立场问题,提高人们思想觉悟的工作,是党的工作的重要组成部分,使人们确立正确的立场、观点,掌握正确的思想方法和工作方法。

由此可见,思想政治工作与企业文化中的精神文化建设是有共同之处的，两者的共同点在于:工作对象都是人,工作内容都在于精神层面,工作目的都是实现企业员工价值理念趋同的。于是,不少企业容易将其改头换面,将原来的企业党委政工部或者宣传部改为企业文化部,将思想政治工作研究会改成了企业文化研究会,其实换汤不换药,工作内容、工作对象、工作方法都没有变化。

2、把企业文化建设等同于企业文体活动

把企业文化等同于文体活动也是常见的一个误区。不少企业,不是是知识竞赛、演讲比赛、事迹报告会;就是篮球比赛、足球比赛、羽毛球比赛、乒乓球比赛。

不可否认,竞赛活动也好,体育比赛也好,文艺演出也好,的确有助增强员工的团队意识和荣誉感,能够增进友谊、沟通感情,但这些可能是部分文体爱好者的事情,不能靠此去挖掘人才、发现人才、培养人才和留住人才,因为企业毕竟不是专业文体团体,要把这些问题活动当成企业文化的全部就值得商榷了。

3、把企业文化建设等同于企业口号

把企业文化建设等同于企业口号也是一些企业容易走的误区。这种企业往往是设计一套朗朗上口的口号,而且这些口号都有趋同化的趋势,往往是“团进、奋进、奉献、创新”等比较老套的口号 ,忽略企业特性的表达等等。然后把这些口号上墙,就成了企业文化。

于是,一走进企业的大门,就会发现从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色、措词铿锵的标语口号,如“团结”、“求是”、“拼搏”、“奉献”等。但它是否能真实地反映本企业的价值取向;能否在全体员工中产生共鸣,得到员工的认同;是否有本企业的特色,却没人说得清楚。

4、把企业文化建设等同于塑造员工

在企业文化建设中,一些企业管理者简单地认为,企业文化就是塑造员工,就是通过员工的行为习惯、价值理念、思想观念甚至道德取向与企业领导同质化、统一化,建设思想上的“大一统”局面。这就大大僵化了员工创造性和积极主动性,违反了企业文化建设“以人为本”的原则。

如果一味地强调“造人” ,最终必然会造成员工逆反心理的产生,必然会阻碍企业的健康发展,必然导致企业文化建设出发点和最终结果的“大不同”。

三、企业文化建设建议。

1.坚持以人为本的原则。人作为社会环境和时代的产物,对集体(或企业)具有依赖性;同时,人是自己命运的主人,在适应环境过程中改变环境,在承载文化的同时也创造文化。现代企业注重“以人为本”,就是把人作为企业管理的决定因素,把做人的工作、充分调动人的积极性作为企业生存、发展的关键因素。因此,企业文化建设要坚持“以人为本”的原则。

坚持以人为本要突出解决三个问题:一是充分地重视人;二是正确地看待人;三是有效地激励人;只有企业职工全面发展,素质全面提升,做到人尽其才,才尽其用,才能不断增强企业的创造力,提升竞争力。

2.抓学习文化建设工程。首先,要为职工搭建学习的平台,使每一名职工都能享有系统的学习机会;其次,要选准学习载体。要把创建学习型组织、争当知识型职工以及创建学习型党组织作为提升职工综合素质的重要载体,使职工养成自学学习、终身学习的理念,并通过培训、自学、岗位实践、学习交流等方式,拓宽学习渠道,为职工学习搭建良好的平台。三是要建立一套科学完整的考评激励机制,做到人尽其用,人尽其才。

3.构建三个体系

（1）组织保证体系。组织保证体系具体可划分为组织机构、职责分工、物质保证、制度保证、教育保证、监督保证等。企业通过制定企业文化建设规划,落实工作职责,明确工作目标,强化考核和来推动企业文化建设健康发展。

（2）行为规范体系。首先,加强职工社会责任意识、社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育和建设,形成诚信为本、操守为重、守信光荣、失信可耻的社会氛围。其次,要规范职工的日常行为和岗位,最终达到规范成自然、自然成习惯、习惯成文化。

（3）考核评价体系。建立健全考核评价体系,是对企业文化建设工作情况、具体内容、作用效果评估认定的有效形式,只有建立相配套的考核评价标准和办法,才能助推企业文化建设逐步向健康方向发展。

[1] 艾伦·肯尼迪、特雷斯·迪尔著，叶永青等译，企业文化，上海:上海科技文献出版社，1989.[2] 郭纪金,企业文化,广州:中山大学出版社, 1995.[3] 罗长海,企业文化学,北京:中国人民大学出版社, 1999.[4] 胡联奎著, 吕一林译，企业文化的治理与改造，北京:新华出版社, 1991.