护理中的管理与技巧_护理管理技巧

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浅谈聘用护士的使用和再培养

随着医院编制护理人员数量的不断减少，大量聘用护士已成为许多医院缓解护理人员不足的主要手段。对聘用护士如何正确使用管理和再培养是医院护理管理者都在探讨的问题。1 完善规章制度，采取有效管理方式

在医院大量使用聘用护士的情况下，如无完善合理的制度对其进行规范和约束，将严重影响医疗护理质量。

1.1 建立完善的管理制度 在不断修改、补充原有制度的基础上，于1998年初参照多方意见正式制定了《医院招聘医务人员管理实施办法》(以下简称《办法》)并编印成册，下发到科室和个人。《办法》的主要内容有：招聘办法、管理办法、工资福利待遇标准、奖罚规定、辞职、辞退标准、档案管理。这套比较完善的制度规范了聘用护士从聘用到解聘的各个环节，使医院聘用护士的管理步入制度化、规范化的轨道。1.2 采取可行的管理方式

1.2.1 生活管理准军事化 聘用护士多为17～25岁的未婚青年，大多来院校，对集体生活不适应，组织纪律观念淡薄，为此，对聘用护士实施准军事化生活管理。医院专门整修一座可容纳150人的集体宿舍楼，成立了聘用护士队。抽调思想素质好，作风严谨的军人护士担任队长。护士队日常管理要求做到“四个统一”：统一着装、统一住宿、统一物品、统一摆放。建立了早*制度、晚查房制度、内务卫生评比制度和请销假制度。聘用护士在护士队的表现与个人经济利益挂钩，及评优评奖结合。实践证明，实施准军事化管理可以有效地促进招聘护士军人素质的养成。目前，聘用护士队已成为我院精神文明示范小区。

1.2.2 岗前培训制度化 聘用护士大多系地方卫校的自费生，文化基础知识薄弱，理论课学习结束后，多数在乡镇医院实习。因此技术*作不规范、工作作风不严谨等问题在聘用护士身上普遍存在，这些问题增加了临床带教的难度。因此，被聘用的护士必须经过严格的岗前培训才能进入临床。岗前培训时间为3个月，培训内容：军事训练，医院各项规章制度，基础护理技术*作程序，护理文书书写、护士礼貌用语，护士礼节礼仪。培训方法：专人负责，严格训练，逐项考核，综合成绩良好者方可进入临床带教试用。

1.2.3 带教试用目标化 聘用护士进入临床后必须经过带教试用期。为保证带教质量，缩短试用期，我们实施了目标带教和目标追踪法。带教老师由科室选定，护理部审查资格，制定带教目标，签定带教合同。要求护生在带教期满时能胜任一般护理工作，否则追究教学双方责任。同时护理部采取经常跟班检查，定期考核和征求患者意见等形式对试用聘用护士进行追踪考察，通过追踪，及时发现问题并给予指导。试用期满，通过理论*作考核和民意测验等形式对试用聘用护士进行综合能级评定，评定达标后再签定聘用合同。1.2.4 档案管理程式化 对凡签定合同的聘用护士建立个人档案，档案内容：聘用护士报名登记审批表；健康体检表；录取通知书；招聘考试成绩单，试用期鉴定表，流动人口计划生育管理证，招聘合同书，晋职晋级申请审批表，奖惩记录，辞职辞退审批登记表，身份证复印件，毕业证原件。聘用护士解除聘用合同后，只退还本人招聘时带来的证件资料，其他在医院产生的档案资料不予退还并在医院最少保存5年。2 引进竞争机制，实行“优胜劣汰”

为防止招聘护士签定合同后产生松懈思想，在聘用护士的使用中引进竞争机制，采取工作能力与工资标准挂钩、工资标准与技术职称结合的竞争方式。

2.1 实行三级5档工资制 三级5档工资制具体内容：护士享受一级工资待遇，护师享受二级工资待遇，主管护师享受三级工资待遇。每级工资又分为5个不同的档次，每档差别不少于20元。护生在临床带教试用期满，签定聘用合同后即为护士，享受一级1档工资待遇，临床工作每满1年，可递增1档工资。但必须经过严格的进档考评，考评达标后方可进档。否则，延缓半年参加下一轮进档考评，如复考仍未达标即解除聘用合同。进档考评内容包括政治思想、理论知识、技术水平、工作质量、服务态度、劳动纪律。2.2 实行技术职称评定制 中专学历的护士在临床工作满5年，可申请晋升护师职称；满10年可申请晋升主管护师职称。经考评合格者予以晋升相应的技术职称并享受相应的工资待遇；对晋职考评不合格者根据实际考评情况予以缓评或解除聘用合同。考评内容和办法基本与军队技术干部职称考评内容与办法相同。3 注重招聘护士再培训，确保护理工作质量

作为护理管理者，在使用聘用护士的同时还必须对聘用护士进行有的放矢的再培养，在聘用护士中培养专科护理人才。

3.1 分层次培养 聘用护士队伍中，大多工作时间在5年以内，抓好基本理论、基本知识和基本技能的“三基”训练是再培养的核心。对2年以内聘用护士主要采取岗位技术练兵、开办夜校、定期考核等方式进行“三基训练”。对2年以上聘用护士除进行“三基”训练外，还要对其进行提高专科急救技能的训练。我们结合临床实际，制定了48种专科危重症急救程序，建立急救能力强化训练模式，对2年以上聘用护士分期分批进行强化模拟训练，做到训练、考核人人过关，有效地提高了聘用护士在抢救工作中的主动性、准确性和灵活性。

3.2 鼓励自学成才 积极支持聘用护士参加高等教育护理专业函授学习，在时间和班次上给予适当照顾。目前，聘用护士参加了高护函授教育，将取得相应学历。为鼓励自学，建立了业务笔记定期检查讲评制度，并抓好落实。

3.3 培养专科护理人才 我们注重在聘用护士中发现和培养专科护理人才，积极选送聘用护士外出专科进修。今年，已分别送出聘用护士进修。解决聘用护士的实际问题，满足其物质和精神需求

4.1 创造舒适的生活环境 1998年初，在护理部的积极倡导和医院党委的大力支持下，后勤部门投资15万元，彻底整修了聘用护士集体宿舍楼，36个房间统一安装了日光灯、电扇和暖气设备，配发了贮物柜。为丰富聘用护士的业余生活，配备了彩色电视机，开设了阅览室；为使聘用护士有一个干净整洁的生活环境，专门配清洁工1名；为保证聘用护士居住安全，建立了门卫制度，实行了封闭式管理。舒适的生活环境为聘用护士的身心健康提供了保证。

4.2 享受公平的政治待遇 根据马斯洛的需要层次论，分析聘用护士的心理需求，我们认识到：不能只满足聘用护士物质上的需要，还要满足她们要求社会尊重、要求人格平等的心理需要。因此，我们力求聘用护士在医院享受与军人一样的政治待遇。每年“护士节”，在聘用护士中开展评选“优秀护士”的活动，每年年终开展评选先进医务工作者的活动，且评选比例和军人干部相同。为提高聘用护士在医院中的地位和影响，拨专款购买了乐器，组建了全部由聘用护士组成的女子乐队。医院凡有重大的活动和集会军乐队 2 都要进行表演，并组织她们参加社会演出。为消除聘用护士的雇佣思想和临时观念，强化她们的主人翁意识。我们经常利用“5.12”护士节、“5.4”青年节等机会组织专题演讲会、专题教育讲座、先进事迹报告会、文娱晚会等活动对聘用护士进行“爱医院、爱岗位、爱病人”的思想教育，并注意及时掌握聘用护士心态，做好心理诱导、消除不良心理。

4.3 精神激励和物质激励相结合 我们注意不断从聘用护士中发现典型、树立典型、激励典型，并做到精神激励和物质激励相结合。对被评为护士和先进医务工作者的聘用护士除给予通报表彰外还要给予一定的物质奖励。对为医院建设做出突出成绩或为医院争得突出荣誉的聘用护士均给予重大奖励。有的聘用护士在分部组织的护理技术比赛中获得双项第一的好成绩，得到了重奖。

护理管理也应该人性化-->曼兰转移

如今，不少医院对病人都实行了人性化护理。这种以人为本的人性化护理能让护士把所学到的护理知识得以最大限度地运用和发挥，因而使得护士比过去任何时候都更受到患者的欢迎。这让护士们备感

欣慰。但是，欣慰之余，护士们不免又生出几分悲哀和惆怅，因为在对病人实施人性化服务的同时，他们也渴望得到领导人性化的关爱。而现在，这样的关爱在许多医院可以说是缺失的。

前不久，一位在市级医院干了十多年的护士曾流着眼泪对我说，她患病后，因当地条件有限，需到外地医院诊治，可当她拿着报告单到医院护理部去申请批假时，护理部领导不但没有一句安慰的话，而且连看都不看一眼她的那张报告单，便板着脸对她抛出冷冰冰的一句话，你要去哪儿我们不阻拦，不过到你回来时，这个医院可没你呆的位置了。

一位护士自当年毕业来到某医院后，被分配在小儿科病房的她一干就是20余年，如今由于年纪渐大视力逐年下降，在小儿科工作已多有不便。为此，自去年初，她便打报告给护理部，希望能够调离小儿 科。可如今，她的报告已先后打了三次，但她现在依旧在小儿科病房艰难地支撑着。上月底，这位护士只好打电话到护理部再询问此事，没想到护理部领导在电话中竟极不耐烦且毫不留情地对她说：“你不要再打什么报告了，现在是没有什么好照顾的了，干得了你就干，干不了你就走，我们堂堂一个省级医院，外边想进来的护士还在门口排着长队呢！”

一位同为护士的朋友告诉我，她们科室有一位护士不幸身患绝症，在其住院3个多月的时间里，除了科室的同事和她的亲友外，从未有医院哪位领导到病房看望过她，直到这位护士离开人世时，也没有哪位领导去给她送行……

据不少护士反映，如今在医院，一些领导对护士说话都是一副居高临下的态度。“如今某些医院好像都已成了私家医院似的。”护士们常如是说。为此，有很多事情对他们哪怕再苛刻再不合理，他们也都只好忍着，否则准落个“不聘”甚至“下岗”的下场。

病人是人，护士也是人，但护士们实在弄不明白，自己每天须微笑着去为病人服务，可在某些领导面前，自己却为什么总遭遇一副副冰冷的面孔呢？护士难道就不需要人性化的关爱吗？

成本效益分析在护理管理中的应用

护理成本效益是指在护理服务过程中投入与产出的比较，即护理成本效益是护理服务使社会获得的使用价值与护理服务在创造这些价值时所消耗劳动的比较关系。二十一世纪护理服务正在向医院和社区两大主体发展，护理成本效益研究有利于护理的整体发展。为了提高医院护理经济管理水平，增强护理服务的市场竞争力，应研究护理成本效益分析方法在医院管理中的应用。本专题主要探讨护理成本效益分析方法实施的基础和方法。

一、护理成本效益分析基础

1.效益综合体现的需要

综合效益是管理的永恒主题。忽视护理子系统微观成本效益，势

必影响医院的整体经济效益。目前，一些医院主要重视医疗技术，甚至是仪器带来的经济效益，而常常忽视医护劳动带来的经济效益。

2.大质量观发展的需要

在质量竞争的情况下，还要竞争一个新的内容，即合理的护理价

格，以降低医疗费用，从而提出一个新问题，护理服务如何降低成本。例如护理诊断是正确的，而措施是多种多样的，如何选择有效的措施是关键，必须抓好全面质量管理。

3.效益理论研究的需要

护理经济效益中服务有效性，经济的收益性，社会的受益性都值

得我们研究。护理劳动耗费也很自然地要考虑劳动投入与劳动产出的问题。不仅体现护理资源是否具有吸引力，而且体现在合理医疗护理服务的经济效益上，以优良的护理服务质量在竞争中取胜。

4.护理市场开发的需要

开展护理成本效益的研究有利于开发护理服务市场需求，护理需

求是护理业赖以生存和发展的前提条件，也是加强护理经济效益的重要途径之一。因此，我们必须重视护理市场供求变化的趋势，提供市场需要的护理服务，增强护理服务在市场的竞争力。

二、护理成本效益分析概述

1.护理成本效益概念

护理成本效益分析是比较单个或多个护理方案与其它干预方案所

消耗的全部资源的成本价值和由此产生的结果值的一种方法。也就是用货币表示护理干预的有用结果。

2.护理效益的分类

（1）护理直接效益：指某项护理计划方案所节省的卫生资源和

健康的改善。护理方案实施后，减少了医疗费用，减少人力和物力的消耗，降低发病率。强调护理方案的优化使病人费用支出下降。

（2）护理间接效益：指实行某项护理计划方案之后所减少的其

他方面经济损失。降低陪护率，增加出勤率，减少对生产的影响。强调护理方案的优化使病人工资、奖金的损失下降。

（3）护理无形效益：减轻或避免了病人躯体和精神上的痛苦，以及康复后带来的舒适和愉快。强调护理方案的优化使病人精神上的痛苦减少。

3.护理效益指标

（1）有用成果指标：一是护理数量指标：每年护理病人数、抢

救病人数、护理服务收入、年护理病人总量等。二是护理种类指标：是衡量满足人民群众需要程度和技术水平的有成果指标。如护理服务种类及数量，新开展的护理服务项目等。

（2）劳动消耗指标：投入指标是指项目或方案所需的成本。如：

变动成本、固定成本等。成本指标包括：护理项目成本、专科护理成本、门诊护理成本和护理管理成本等，都是以货币表示护理经济活动。

（3）护理成本效益指标：是有用成果指标和劳动消耗指标相比

较的指标，也是经济指标。护理业经济效益的指标有：护理成本利润率、全员劳动生产率等。

4.成本效益分析的方法

（1）比率法：计算方法：经济效益=有用成果/劳动消耗。该方 法属于正指标系列，比值越大越好。

（2）差额法：计算方法：经济效益=有用成果-劳动消耗。该方 法属于正指标系列，差值越大越好。

三、护理成本效益分析的原则

1.经济成果最大原则：在消耗一定量的活劳动和物化劳动的情况

下，以取得社会所需要护理产品或社会使用价值最大为原则。护理产品范围的界定：一是护理产品是护理劳动具有实物形态的成品部分，如健康产品；二是护理劳务即劳动服务，不具有实物形态，而以提供劳动形式满足某种特殊的护理需要；三护理效用是人们从护理服务消费过程中所得到愉快和满足。

2.资源消耗最小原则：在需要得到同样满足的情况下，以资源消

耗最小为原则，对符合这一原则的各种生产可以进行推广。如瑞士比较医护疗养院护理与家庭护理效果，方法是在两个方案质量无差别的情况下评估比较医护疗养院和家庭护理费用，费用结果是家庭组（26.793瑞士法郎）低于疗养院组（37.918瑞士法郎），结论是长期家庭护理优于长期疗养院的护理。

3.经济效益最佳原则：投入一定量的活劳动和物化劳动，即成本；另一方面，也将得到或产出一定量的劳动成果，即效果、效益、收益。因此，经济活动中所取得的劳动成果与劳动消耗、产出与投入、所得与所费比较就是经济效益分析，两者缺一不可。

单纯产量并不是经济成果，因为经济效益不是一个单一的因素，此时的产值只包含所得，未包含所费，即成本消耗。有用价值中的经济效果包括产值，但未涉及到劳动消耗。只有对劳动消耗和劳动成果进行比较才能评价分析经济效益。因此，根据经济效益的定义，只讲产值就是效益，或只讲速度就是效益的说法是不准确的。将经济成果与资源投入相比，把取得的生产成果与消耗的劳动联系起来，以消耗单位资源、单位劳动等所取得的效益最佳、成果最多为原则，符合者即推广。

4.指标进行量化原则：体现科学性、可比性、实用性。科学性是

指概念确切、含义确切、计算范围明确。可比性是指在数量、质量、价格、费用、时间等方面可比。如护理所得有效性是指护理产品或劳务必须符合质量要求，而不是废品或次品；护理所得适用性是指护理产品或劳务符合社会需要，而不是积压品；护理所得有益性是指护理产品或劳务要有益于社会。实用性是指能够便于*作，符合统计要求。

四、护理成本效益分析的实施

1.选定方案护理目标为了比较各种护理方案的效果，首先要选择

特定的目标，以缩小分析的范围。为了保证所选目标的合理性，分析者必须坚持的原则是：所选择的目标能反映健康问题最重要的方面，同时与所有比较的护理方案有关。如要解决的问题是防治流感，对象为某社区人群，选定目标是降低流感发生率。

2.主要确定备选方案成本效益分析测量两个或多个方案时的成本

效果（货币的结果）。通常有多种方案可以治疗同一种疾病，如庆大霉素和丁胺卡那霉素对气管切开切口护理，外用减少肾毒性，减少全身用药副作用，减少医疗费用。

3.区分备选方案成本明确每项使用资源的种类和数量。如明确提

供的服务是医生，还是护士？护士在提供特定服务和给药过程中，必须知道特定的药物剂量、服药间隔、治疗持续时间以及给药途径。如开展社区健康教育，选择的方案是增加1名社区护士，健康教育项目成本为500元。

4.区分备选方案结果治疗护理防治中得到的结果通常有两个方面：

一是健康结果，二是不良结果。备选方案结果的区分应包括预期健康效果（节约成本）和不良的结果。如，由于开展流感防治健康教育，避免发生流感的人数共1000例，由于没有患流感节约成本是50元/例，所以节约成本是1000×50=50000元。而患流感的治疗费用是100元/例，共发生10例，不良结果的成本是：100×10=1000元。备选方案成本的结果是1500元（包括项目成本500+患流感治疗费用1000元）。备选方案的健康结果是节约成本50000元。

5.护理成本效益分析最后进行成本与效益比较，如果效益大于成本，该方案值得推广，反之不能推广。如某预防感冒健康教育的投入是增加1名护士，由于没有患流感节约的成本为50000元。护理效益=护理方案节约的成本-（项目投入成本+不良反应的成本），即护理效益=50000-1500，效益大于成本，值得推广。

五、护理成本效益分析的启示

加强护理经济管理是重点。形成护理企业化管理模式，使护理经

济发展从单一质量型向质量效益共存转变。加强护理服务管理是保证。一是将护理经济活动纳入法制管理的轨道，确保有序的护理市场。二是加强护理市场制度建设，建立一套规则，为护理服务提供一个公平、合理、稳定的市场环境。加强护理市场调查是手段。护理需求是护理业赖以生存和发展的前提条件，重视护理市场供求变化的趋势，提供市场需要的护理服务，如社区护理服务、家庭护理服务等。提高护理服务质量是根本。护理服务质量优良体现护理资源是否具有吸引力，以优良的护理服务质量在竞争中取胜。提高资源的利用率是关键。提高护理经济效益的关键是避免资源的闲置与浪费，提高资源利用率。主要方式有资源存量调整和资源增量调整，通过调整存量结构，提高生产率，合理配置护理资源。

护理管理应重视医院内外护理经济效益研究，建立效益评价指标

体系，进行定性和定量分析，以尽量少的劳动耗费与物质耗费，提供更多的适合社会需要的卫生服务，护理服务要重视综合效益，即经济效益和社会效益。

当今护理管理面临的挑战与思考 当今护理管理面临的挑战与思考

随着医学科学技术及护理学科的飞速发展，及人们的价值观和利益格局发生变化，如何在新形势下对护理队伍进行管理，不断提高自身素质和工作质量，是护理管理者面临的新课题。当今护理管理面临的挑战

1.医学模式的转变对护理工作提出了更新的标准

近年来，医学模式的改变要求护理人员具备整体观念，为病人提供全方位、全程满意的服务和护理。我院护理部自1992年始推行“按职上岗、责任制护理、学分考评”相结合的护理工作模式，对病人实施整体护理,护理质量明显提高。但是护理队伍的整体观念尚未完全跟上变化，只满足于完成日常工作，护理工作还未达到病人满意标准。

2.高新技术的应用对护士的知识水平提出了更高要求

高新技术的飞速发展，大量高精尖仪器设备和技术应用于医疗领域，使医学技术水平和医疗质量进入了一个新的高度。然而护理队伍整体水平不够高，学历结构不完善，成为制约学科发展的主要因素。3.精神文明建设给护理人员提出了新的问题

社会主义市场经济使医疗卫生事业面向市场机制，经济利益的驱动使一些人思想和价值观念发生改变，淡化了全心全意为人民服务的思想，滋生了个人享乐主义，忽视了政治思想素质和职业道德修养。同时，社会对护理劳动价值评价不足，缺少多方的理解和支持，使护士容易产生自卑心理，不安心本职工作。加之护理工作连续性强，夜班多，责任重，使护士心身疲惫，抱怨情绪增加，也成为影响服务态度和护理队伍稳定的重要因素。

4.人员思想的多元化对护理管理提出新的挑战

管理人员必须接受新观念，用新的思路解决管理中遇到的新问题。然而护理管理队伍的年龄结构偏老化，高学历人员较少，知识未能及时更新和充实，都造成了管理观念陈旧，管理手段滞后，使护士对部分管理干部不满意，抵触情绪增长，也影响了其积极性的发挥，阻碍了护理学科的发展。当今护理管理需做好以下几点 1.加强学习，更新观念

如何从经验型管理走向科学化管理，搞好各种协调，是对每一个护理管理者的现实要求。

我院每年年初举办护士长管理学习班，通过传达上级要求、学习讨论医院和护理部新一年的工作计划、请优秀护士长介绍管理经验等方式，提高各级护理管理者的全局观念；每季度组织专题讲座，请有关专家讲授护理管理基础理论，并让外出学习人员介绍国内、外护理管理动态与发展，使管理者不断更新自己的管理观念，调动各级人员共同做好工作；同时注意培养和选拔管理人才，逐步形成合理梯队，对新上任的管理干部，经培训后上岗，从而打下了良好的管理理论基础，不断提高其管理水平。2.加强调整，优化结构

引入竞争机制，建立流动渠道，创造公平环境，才能挖掘护理人员自身潜力，避免人力资源的浪费，进一步完成了各级护理管理干部的岗位责任制，制定了护士长目标管理责任书和考评标准，每月按标准抽查护士长工作，定期考核其绩效。同时，选拔优秀管理骨干晋升高级职称，调整影响学科发展的管理人员，不断优化管理队伍的年龄结构，形成充满活力、勇于竞争、积极进取的新格局。3.加强教育，适应发展

我院利用专题报告、演讲会及演示会等多种形式，在全院护理人员中倡导白求恩精神和救死扶伤、全心全意为人民服务的医德观念，以解放军总医院人的精神为医院现代化建设贡献自己的力量。同时我们把培养高层次人才作为战略重点，以解放军军医进修学院为基地，建立起护理硕士研究生授权点，使我院护理高学历人才有了零的突破。同时，加快护理教育及在职护理本科教育的步伐，尽快提高全院护理人员的整体素质。

4.加强激励，形成合力

我院将管理方法从“单向灌输、机械检查型”转变为“双向沟通、耐心指导型”，不是居高临下发号施令，而是平等相待。

我院应用需求激励，了解并协助护士满足需求。为提高护士的外语水平，我们举办了不同层次的外语学习班和职称考试辅导班，使中级职称外语考试合格率达到77%。

我院还重视情感激励，解决护士最关心和最需要的问题，现医院盖起了女单身公寓楼，开设了餐饮服务中心，解决了幼儿入托问题，逐渐改善了职工们工作和生活环境，从精神和物质上做好拴心留人、稳定护理队伍的工作。

5.加强纪律，赏罚分明

管理的职责之一是控制，即按既定的目标和标准对组织活动进行监督、检查，及时发现偏差，并采取有效措施予以纠正，使工作能按原定的计划进行。我院按三级甲等医院的要求制定了各项工作检查标准，实行了三级分层管理体系。即护士长为一级管理层，每天按护理部制定的统一标准跟班检查；总护士长为二级管理层，每月对本部门各项指标实施总查；护理部为三级管理层，每月对全院护理单元进行抽查，同时坚持了护士长夜查房制度，保证管理工作的连续性，并将每月检查的情况及时汇总反馈，使问题得以及时纠正。

总之，护理工作是医院医疗服务工作的重要组成部分，其管理水平的高低，直接影响着全体护理人员的积极性和医院管理的整体效应，所以，要不断分析新形势，切实改善和加强对护理工作的领导，扎扎实实地推动护理事业进一步发展，努力把新形势下的护理管理工作提高到一个新水平。