组织行为学复习资料（优秀）_组织行为学复习资料二
组织行为学复习资料（优秀）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“组织行为学复习资料二”。
组织行为学复习资料
主要人物和经典理论
一。组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。
A.1914年，吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》。
B.二战前，工业界广泛应用工业心理学知识。
C.1958年，莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。
D.20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念，并被广泛接受，在各类组织管理中得到应用。（产生）
组织行为学的研究内容分为4个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。
二。组织行为的主要学派：
1、古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。
2、人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。
3、系统学派——涵盖“权变理论”。
三。泰罗（美）：
1、古典管理学家，科学管理的主要倡导人，“科学管理之父”。
2、主张：一些管理都可以用科学的方法来解决，认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优。
3、他曾经进行过搬运生铁和铁产改造方面的试验。
4、1895年发表《计件工资制》；1911年出版了《科学管理原理》一书。
5、从实质上说，科学管理是任何公司或企业中工人的一种彻底的精神革命——是这些工人在对待他们的工作、同事、雇主态度方面的一种彻底的革命。
6、列宁对泰罗的科学管理作了全面的评论：“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。
7、组织机构上管理控制原理。
8、提出决策“最优标准”。
四。吉尔布雷斯夫妇（美）：
1、科学管理运动的倡导者。
2、莉莲-吉尔布雷斯，是美国第一个获得心理学博士的妇女，“管理学的第一夫人”。
3、使用拍电影的方法，把工人的操作动作分解为17个基本动作，“动作的基本元素”。
4、吉尔布雷斯夫妇关心工作中人的因素。
5、弗兰克-吉尔布雷斯（重视工作效率）：《动作研究》、《应用动作研究》；
莉莲-吉尔布雷斯（重视劳动者心理作用）：《管理心理学》；
人合著《疲劳研究》、《时间研究》。
五。亨利-甘特（美）：
1、科学管理的倡导者之一。
2、贡献：a.创制了“甘特图”；b.提出“劳动报酬奖金制”；c.指出“在所有的管理问题中，人是最为重要的因素”；d.认为企业应将重点放在“服务”上。
3、主要著作：《劳动、工资与利润》、《工业领导》、《工作的组织》。
六。亨利-福特（美）：
1、福特汽车公司创建人，流水线大量生产管理技术的倡导者。
2、福特主义：将科学管理原理应用到工厂管理，使用单目标机械工具和装配作业线进行生产的一种理论。
3、于1914年开始在工人中实行“利润分享计划”。
4、主要著作：《我的生活和工作》、《今天和明天》、《前进》。
七。马科思-韦伯（德）：
1、古典学派在德国的代表人，“组织理论之父”。
2、提出了理想的行政组织体系理论，重点研究组织设计、等级层次、组织结构等方面的内容，又称为“行政管理理论”。
3、主要著作：《新教的伦理》。
4、组织设计中的权变因素：企业环境、企业目标和战略、技术状况、企业规模、企业发展阶段、人员素质。
八。亨利-法约尔（法）：
1、欧洲古典管理理论的创始人，“现代经营管理理论之父”。
2、1916年发表《工业管理和一般管理》一书，提出了：
a.经营六职能——技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。
b.管理五要素——计划、组织、指挥、协调、控制。“管理过程学派的创始人”。
3、提出“法约尔跳板”，以沟通信息、及时处理问题。
九。林德尔-厄威克（英）：
提出了组织设计的8条指导原则。
十。哈罗德-孔茨（美）：
丛林管理；提出了组织设计的15条基本原则。
“理性决策标准”
十一、斯隆（美）：
1、事业部制（分权组织）的首创人之一，曾任美国通用汽车公司的总经理和董事长。“斯隆模型”
事业部型首创于美国通用汽车公司和杜邦化学公司。
2、1963年出版《我在通用汽车公司的年代》一书。
3、1921—1922年期间，提出了一种叫做“集中政策控制下的分散作业”组织结构，这种组织结构以后发展成为事业部制。
十二、亨利-明兹伯格（加拿大）：
1、经理角色理论的主要代表人。
2、主要著作：《经理工作的实质》、《组织的结构：研究的综合》。
3、经理担任的角色：（3类10种）
人际关系方面——挂名首脑、领导者、联络者。
信息方面——监督人、信息传播人、发言人。
决策方面——企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者。
十三、“霍桑试验”：
1、20世纪20年代—30年代间，美国有关研究人员在美国西方电气公司霍桑工厂，所进行的有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验，旨在讨论影响人的积极性因素的一次试验，它是西方国家中企业管理行为学派早期研究的一项重要活动。
2、代表人物：梅奥（美国哈佛大学教授），在这项实验的基础上，创立了早期的行为科学——“人际关系学说”。
3、霍桑试验的两个阶段：
A.研究工作条件与生产效率的关系；B.研究社会因素与生产效率之间的关系。
4、人际关系学派的观点：
a.人是复杂的人；
b.人与人之间的关系是影响员工士气的主要因素；
c.非正式组织影响着员工的行为；
d.通过提高员工的满足度来调动积极性。
4、根据霍桑试验的结果，梅奥于1933年发表了《工业文明的人性问题》一书，正式创立了人际关系学说；1945年发表了《工业文明的社会问题》，进一步阐明了他的观点。
十四、“权变理论”：
权变理论是西方国家20世纪70年代形成的一种企业管理理论，它认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件权宜应变，没有什么普遍使用的最好的管理理论和方法。其主要内容为：
（一）企业的结构模式选择。
代表人：琼-伍德袄德（英）；劳伦斯（美）
（二）管理方式的选择。
1、麦格雷戈，于1957年提出“X理论—Y理论”；
2、莫尔斯&洛希，提出了“超Y理论”。
（三）领导方式的选择。
十五、玛丽-福莱特（美）：
1、美国女管理学家，把科学管理同行为科学联系起来的学者。
2、主要著作：《新国家》、《创造性的经验》、《作为一种职业的管理》、《自由和协调》。
3、主张在组织中应变服从个人权力为遵循形势规律。
十六、组织设计的权变因素：
（一）企业战略——阿尔弗雷德-钱德勒。
（二）组织规模。
（三）技术水平——琼-伍德袄德（英），提出组织的结构因技术而变化。
（四）环境因素。
十七、詹姆士-汤普森：
1、他是继琼-伍德袄德提出了技术的复杂性和技术决定论的观点之后，第二位提出技术决定论观点的学者。
2、重要贡献：提出了三种技术互赖类型。
十八、查尔斯-汉迪：
1、根据他的观点，经济条件、工作实践、社会态度的变化导致了组织文化的根本变革，由此影响了组织结构的设计。
2、汉迪指出：现代组织将逐步从“三叶草形式”，过渡到“联合结构”，最后演化为“三I系统（思想、信息、智力）”。
十九、伦西斯-利克特（美）：
“密歇根研究”，依据研究结果提出4种制度组织理论（4种领导方式类型）：
1、专权的命令式；
2、温和的命令式；
3、协商式；
4、参与式。
前三种制度可以统称为权力主义组织方式，只有第四种才是效率高的组织方式。
利克特认为，对人的激励形式有经济激励、安全激励、自我激励、创造激励。
二十、威廉-怀特：
在他的经典性的饭店研究中，表明了“地位”的重要性。二
十一、乔治-霍曼斯（美）：
1、他参加了梅奥领导的霍桑试验。
2、提出了“群体形成的理论”，在1951年发表的《人类群体》一书中指出，包括群体在内的任何社会系统都存在于一个三维的环境中。
3、“三维环境”——物质环境、文化环境、技术环境。
二
十二、K-卢因（美）：
1、“群体动力论”，他援引了场论和物理学中的立场概念，来说明群体成员之间各种力量相互依存、相互作用的关系。
2、组织变革理论，为了防止变革的失败，他提出了“解冻、变革、重新冻结”的三步变革模式。
3、库特尔-卢因提出了“力场分析理论”
二
十三、弗论奇&雷文：
“权力结构”，他们指出：社会权力是指一个人对另一个人施加的潜在的影响，这里的影响是指受影响人在认识、行为和思想上发生的变化。他们同时指出：权力是同组织关系、领导关系、政治事件密切关联的一个术语，可以根据不同的基准对权力进行分类。
1、奖赏权；
2、强制权；
3、仿效权；
4、法定权；
5、专长权。
二十四、莫雷诺（美）：
1、“社会关系测量法”，是在20世纪30年代创立的一种衡量和分析团体关系的学说，又称为：团体成员关系分析法。
2、社会关系计量表（图），莫雷诺认为，团体成员的相互关系和相互作用的关键是彼此之间的好恶感情。
二十五、罗伯特-宝尔斯：
在哈佛大学社会关系实验室进行了试验，这是社会科学家首次以系统的方式对群体中的个体行为进行的分析研究。通过研究，提出了一个综合性的人类行为分类系统——“交互作用过程分析理论”。
罗伯特-宝尔斯的主要贡献：
1、提出了12种人类行为类型；（群体功能理论）
2、提出了群体面临的共性问题是内部沟通和群体的组织与维持，同时指出了群体的行为过程将要经过4大阶段：定位、评价、控制、成员角色具体化。
3、他发现了一个规律：群体中单个成员的行为可以分为四大类（在社会情感方面的积极行为、任务相关行为、与任务相关的咨询行为、社会情感方面的否定行为），四类行为在不同类型的群体中所发生的概率是基本相同的。
4、指出了“角色区别”是群体中的一个一般特征。
二
十六、梅雷迪思-拜尔宾：
他的著作把个人的个性特征同群体的角色行为相联系，提出“团队角色理论”。
二
十七、阿希的经典试验：
试验结果表明：群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反映趋向一致。
二
十八、道格拉斯-麦格雷戈（美）：
1、在他的经典著作《企业中的人性方面》（1960）一书中，指出了有效群体的11个特征。
2、“X理论—Y理论”，它围绕“人的本性”来论述人类行为规律及其对管理的影响。在1957年11月号的美国《管理评论》上发表了《企业的人性方面》一文，第一次提出了X理论——Y理论。（把人性建立在错误假设上的传统管理观点称为X理论；对人性做出相反假设的新的管理观点称为Y理论）
二十九、克雷奇&克拉奇菲尔德&巴拉奇：
他们提出了一种影响生产效率与满意度的分析模型（群体行为影响因素分析模型），他们将3种影响变量进行了区分，即：自变量、中间变量、因变量。
三
十、领导理论的发展阶段：
（一）特质理论阶段。——身体特征、个性特征、才智特征
（二）行为理论阶段。
1、美国密执安大学的利克特为首，提出“支持关系理论”；
2、美国行为学家布莱克&莫顿，“管理方格理论”。
（三）权变理论阶段。
1、坦南鲍姆&施米特（美）：领导连续统一体理论；
2、菲德勒：情景领导理论；
3、弗鲁姆&耶顿：领导—参与理论。
自考“组织行为学”简答、论述、案例
三
十三、简述缓解压力的途径（措施）？
答：
（一）员工个人减轻压力的途径：
1、科学管理时间；
2、加强体育锻炼；
3、进行放松训练；
4、扩大社交网络。
（二）组织方面减轻压力的途径：
1、加强人事遴选和工作安排；
2、设置可行的目标；
3、重新设计工作；
4、提高员工的参与决策水平；
5、加强组织沟通；
6、为员工增加身心健康项目（方案）；
7、改善人际关系；
8、改善管理制度和管理方法；
9、进行必要的心理治疗。
三
十四、简述处理冲突的方法？
答：
1、第三者裁决；
2、妥协；
3、拖延；
4、和平共处；
5、压制冲突；
6、转移目标；
7、教育；
8、重组群体。
三
十五、简述变革的动机？
答：
1、劳动力性质的变化；
2、技术水平的不断提高；
3、经济冲击；
4、竞争的加剧。
三
十六、简述变革过程的构成要素？
答：
1、确认问题；
2、识别原因；
3、形成变革动机；
4、进行变革；
5、管理变革过渡阶段；
6、支持和评价变革。
三
十七、简述变革的类型&变革的方式？（了解）
答：
1、变革的类型——结构变革、技术变革、工作环境变革、人员变革。
2、变革的方式——改良式变革、激进式变革、计划式变革（理想）。
三
十九、简述变革的阻力？
答：
1、个人方面的阻力：习惯性、安全性、利益性、不确定性、信息选择性、认识模糊性。
2、组织方面的阻力：相关部门的阻力、群体惯性、对部门利益的威胁、对权力关系的威胁。
变革阻力的表现形式：直接和公开的阻力、潜在或延后的阻力。
★四
十、风险型决策方法的应用：
例题：某企业为了适应市场需要，拟扩大生产能力，有如下3个方案：
1、对现有工厂进行改造；
2、新建工厂；
3、合同转包。其决策收益见“表1”。
要求：根据期望值标准对以上方案进行选择。
表1
市场状态高需求中需求低需求无需求
概率方案0.50.30.10.11、改造5025-25-452、新建7030-40-803、转包3015-10-10
解：根据以上资料，可以分别计算三种方案的期望值，期望值最大的为最优方案。计算公式：
不同方案的期望值=∑不同自然状态的概率×该状态下的收益值
方案1的收益期望值=0.5×50＋0.3×25＋0.1×（-25）＋0.1×（-45）=25.5（万元）
方案1的收益期望值=32（万元）
方案1的收益期望值=17.5（万元）
比较可以知道，方案2的收益期望值最高，故第二方案为最优方案。
★四
十一、不确定型决策方法的应用：（悲观法、乐观法、最小后悔值法）
例题：某商店准备试销一种新产品，由于缺少历史资料，对产品的销售只能做出畅销、一般、滞销三种估计，收益资料见“表2”。
在事先不能确定三种状态出现概率的情况下，要求对进货的批量作决策。
表2
市场状态进货方案收益值最小收益值
畅销一般滞销
1、小批量1008040402、中批量12010020203、大批量150110-10-10
（一）悲观法（小中去大）：
首先求出个方案中最小收益值。由表2可知：方案1的最小收益值为40万元，方案2的最小收益值为20万元，方案3的最小收益值为-10万元。
其次，在最小收益值中找出最大的收益值，该数值所对应的方案就是最优方案。在本例题中，最小收益值中的最大收益值是40万元，所对应的方案是第一方案（小批量）。
（二）乐观法（大中取大）：
各进货方案的最大收益值分别为150万元、120万元、100万元，其中最大值为150万元，其所对应的方案为第三方案（大批量进货）。因此，大批量进货方案为最优方案。
（三）最小后悔值法：
后悔值=最大期望收益值—所采取方案的期望收益值
首先求出各个方案的最大后悔值，然后从中选择一个最小的后悔值作为最佳方案。
例：见“表2”
第一步、确定各种自然状态下的最大收益值，畅销时为150，一般时为110，滞销时为40.第二步、算出不同自然状态下，各个方案的后悔值；并找出各个方案的最大后悔值。
计算结果如下图所示：
市场状态进货方案后悔值各方案最大后悔值
畅销一般滞销
1、小批量50300502、中批量301020303、大批量005050
第三步、从各方案的最大后悔值中，选取最小的一个30，该数字所对应的方案——“中批量进货”为最优方案。★程序化决策&非程序化决策★
1、程序化决策（结构良好的决策）——决策可以达到重复和例行的状态，可以程序化到制定出一套处理这些决策的固定程序，以至每当它出现时，就按照惯例或者规章进行处理。
▲程序化觉得是相对简单的，并且在很大程度上依赖以前的解决方法。故决策过程的“制定方案”阶段不存在or不起作用。在许多情况下，程序化决策变成了依据先例的决策，管理者仅需按别人在相同情况下所做的那样去做。
2、程序化决策（结构不良的决策）——新颖的、无结构的、具有不寻常影响的决策。
▲处理这类问题没有灵丹妙药，因为这类问题在过去尚未发生过，是一种例外问题；or因为其确切的性质和结构上捉摸不定or很复杂，or因为其十分重要而需要用“现裁现做”的方式加以处理。
如何看待：将非程序化决策与程序化决策分离，可以提高决策效率。
答案要点：
将非程序化决策与程序化决策分离，是提高决策效率的前提条件，但要真正做到提高效率和改善决策效果，还必须由负责非程序化决策的高层次人员制定出工作手册，并对负责程序化决策的人员进行必要的培训和督促他们严格执行手册中的规定。
★案例分析：企业中的利益相关者★
答：企业中的利益相关者——与企业发生直接或者间接利益联系的个人或团体。
变革应当满足不同利益相关者目标的要求：
①股东着眼于公司的收入与红利；②经理重视职位、权利、待遇（薪水）；③员工关心工资、奖金、工作安全；④供应商重视业务的稳定性、价格谈判、交货条件、付款期限；⑤消费者关心产品质量、售后服务、价格水平；⑥银行关注企业的财务状况（现金流量、投资决策、还贷能力）；⑦地方公众关心就业、环境保护、经济景气。
因此，企业的利益相关者可能会发生矛盾与冲突，企业变革时应注意协调利益相关者的要求，尽量减少矛盾，以求得企业变革的顺利进行。
背景资料：某公司通过调研分析，准备缩减对国内业务的投入，计划在海外建厂开拓当地市场，请分析企业利益相关者的不同反应：
分析要点：
1、股东——大股东和机构投资者认为这将对公司的成长产生积极作用，在评估风险与收益之后往往表示支持；而依靠股利为生的小股东则因公司加大投资而影响股利的发放，可能强调计划的风险性，持保留态度，不予支持。
2、经理——与投资、营销、财务、海外业务关系密切的经理人员靠该计划可能提供晋升机会而给与支持；而与国内业务关系密切的经理人员则担心降低在公司的影响力而表示反对。
3、员工——可能仍然留在国内的员工担心公司裁减工作岗位、降低工作水平而表示不满；而可能外派的员工则根据其对海外生活的态度不同而表示反对或支持。
4、消费者——担心公司对国内业务投入的降低，会在产品质量、售后服务等方面对自己不利而产生消极的态度。
5、政府——本国政府可能由于税收的原因担心本国经济空心化而持审慎态度，也可能由于这样做能够绕过贸易壁垒，扩大对他过的影响而予以支持；东道国政府可能由于增加就业、税收、带动当地经济的发展而表示欢迎，也可能坚持保护民族产业、抵制经济入侵而加以反对和限制。
6、地方公众——因执行该计划可能减少就业机会、影响经济增长而表示抗议，可能以技术外泄、国家安全、民族利益等说辞向公司施加压力。
7、银行——考虑该计划有望扩张公司的实力而保障贷款安全与收益，可能予以支持，也可能担心该计划可能对公司一定时期的现金流量产生不利影响而增加贷款的风险，而又有所保留。银行的反应主要取决于银行对企业的信心、对风险的态度、贷款投放战略、有关措施等因素。
8、供应商等业务伙伴——有能力也有希望获得公司新兴的海外业务者表示支持；而现有的国内伙伴可能表示不安，因为变化业务伙伴关系可能给他们带来损失。
★案例分析：设计有效的工作团队★
答：
（一）群体与团队：
群体——两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个特定目标而进行的组合。
团队——能够产生积极的协调作用、使团队的整体绩效大于个体成员绩效之和的群体。
（团队是群体的一种表现形式，群体的外延大于团队）
工作群体（工作团队）——为完成某项工作任务而组织起来的。
☆工作群体与工作团队对比表☆
项目工作群体工作团队
目标信息共享集体绩效
协同配合中性（有时消极）积极
责任个体化个体or共同的技能随机的or不同的相互补充的（二）设计有效团队的步骤：
1、准备工作
2、创造工作条件
3、组建团队
4、“在线”帮助
（三）群体凝聚力：
群体凝聚力——群体成员愿意在群体内工作并拒绝离开的吸引力。
在一般情况下，群体满足成员经济利益的能力越强、群体本身的社会地位越高；群体满足成员兴趣和爱好的方面越多、群体达到目标的状况越好，群体的凝聚力也就越强。除此之外，以下因素也对凝聚力有明显的影响：
1、成员的共同性——共同性越多，凝聚力越强。
2、群体规模——规模越大的群体，凝聚力越可能降低。
3、成员与外界联系程度——联系比较隔离的群体，凝聚力好一些。
4、外部压力或威胁的强弱——有压力威胁，群体凝聚力会明显增强。
5、群体内部的信息沟通情况——凝聚力高的群体，其内部信息沟通必然是畅通无阻、有效的。
6、群体领导人物或代表人物的威信或“超凡魅力”。
★群体凝聚力与组织目标之间的关系？
由于群体凝聚力是实现群体本身目标的重要因素，因此：
1、如果群体目标与组织大目标一致，且群体成员对组织大目标持支持态度时，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更为有效。
2、如果群体目标与组织大目标不相一致，且群体成员们又不支持组织大目标时，则群体的凝聚力越高，完成组织大目标的工作效率就会越低。
补充：
群体影响（社会影响）——由于其他人到场的影响，人们将从在独自一人状态下本来想做的某种行为中转变过来的一种现象。
群体促进（社会促进）——由于有其他人共同参与作某项工作，往往比单独由一个人完成的更好、更快、更有效。
群体规范（社会规范）——正式群体或者非正式群体所期望的行为模式，以及这些群体所制定的信条。
群体约束——在执行群体规范过程中，群体中的一些成员对另一些成员的奖赏或者处罚。
群体压力——群体成员基于遵守群体规范以及同其他成员在观点或者行为上保持一致而产生的心理压力。
从众行为——群体成员在群体压力的作用下，力图同群体行为或者群体中多数成员行为保持一致的一种行为倾向。
★简述群体思维现象的症状表现？★
答：群体思维（从众现象）——个人由于真实的或臆想的群体心理压力，在认知或行动上不由自主地趋向于跟多数人相一致的现象。
在正式组织里，下级为了迎合上级，宁愿顺着上级的意图而不提出自己的真正意见，这就是一种群体思维现象或者说从众现象。其症状表现为：
1、群体成员把他们所做出的假设合理化，不管事实与他们的基本假设有多么强烈的冲突，成员的行为都是继续强化这种假设；
2、对于那些时不时怀疑群体共同观点的人，或怀疑大家所信奉的论据的人，群体成员将对他们直接施加压力；
3、那些持有怀疑或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点不一致；
4、好像存在一种无疑议的错觉，如果某个人保持沉默，大家往往认为他表示赞成，换句话说，缺席者就被看作是赞成者。
★简述压力与工作绩效之间的关系？★
答：压力与工作绩效有一定的关系，可以用倒U模型来解释。
☆根据倒U模型理论，压力感低于中等水平时，它有助于刺激机体，增强机体的反应能力。这时候，个体的工作会做得更好、更快，并且个体也更具有工作热情。对个体施加过大压力，对员工提出过多要求和限制时，会使员工绩效降低。
这种倒U性结构，也可以描述个体在较长时间内，对压力和压力感强度变化的反应。也就是说，持续性的压力强度会拖垮个人并将其能量资源消耗殆尽。长此以往，即使压力处于中等水平，也会给员工的工作绩效带来负面的影响。
冲突类型判别表
冲突类型冲突水平组织的内部特征组织的绩效水平
功能失调低or无冷漠、迟钝、对变化反应慢、缺乏新观念低
功能正常适当生命力强、自我批评、不断革新高
功能失调高分裂、混乱、无秩序、不合作低
★简述分权管理趋势？★
答：分权管理趋势——企业内部实行分级管理体制，由职能化组织管理向流程化、网络化组织管理转换，通过权力下放和建立责任制来提高责任心、自主权、应变能力，克服企业内的官僚主义作风，这就是信息时代的频繁变化相适应的分权管理趋势。
分权管理趋势主要表现在以下几个方面：
1、组织结构扁平化。
2、“模块”化（哑铃式）组织模式。
3、“瞪羚式”组织管理。
4、减少管理层次趋势。
5、团队组织。
6、企业再造。
