浅谈企业elearning_企业elearning系统

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浅谈企业e-learning 企业e-learning是指主要通过计算机网络进行的学习与教学培训活动，它充分利用现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习方式和培训模式；它不简单的等同于电子培训或远程教育，它包含了员工之间的相互沟通，知识的创建、管理和共享，同时为整个学习经历的交付、评估与管理提供解决方案。

企业e-learning的物化表现就是在企业中建立一个学习交流的网络化平台，通过这个平台来对企业中的员工进行有效的培训和考核，为企业的员工提供了一个良好的企业知识创建、管理和共享环境。

本文将从企业e-learning产生的背景、特点、学习原理、发展现状、发展趋势、实施中出现的问题和几点建议七个方面来介绍企业e-learning。

一、e-learning产生的背景

e-learning这个词由e-commerce（电子商务）迁移产生，是互联网经济热潮中由美国传来的新兴概念。据互联网数据中心（IDC)统计，自1998年以来，美国e-learning市场的年增长率是83%，让人不由得想要问个“为什么”。

首先，这是来自时代的压力。知识经济时代，恰恰是知识和技能极度短缺的时代，因为它们的半衰期越来越短。员工50%的知识和技能会在3到5年内过期，在IT领域，这个半衰期更短。时代的特征决定了人们必须改变观念，“终生学习”不在是口号。对个人而言是如此，对企业也是相似的道理。在新经济的巨大压力下，企业培训正受到前所未有的重视，而在以前，它往往是第一个被消减的预算。现在，人们期望它也能带来商业利润，因而对培训提出了更高的要求，以应对新的挑战。

其二，在新经济时代，智力资本作为企业的竞争优势，其地位日益凸显。随着数字经济的发展和技术对经济规则的重新划定，企业最重要和最具有战略意义的投资不再是固定资产，而是向人力资本转移。不仅如此，企业还承担着对员工技能和知识进行更新的职责和义务。如何将最新的理念在第一时间传达给员工，以在激烈的市场竞争中占有先机是企业成败的关键。

二、企业e-learning的特点

企业e-learning有四个特征：网络化、个性化、可管理和一致性。

1、网络化：基于Internet，这是e-最主要的特征，正是有这样的技术背景才极大的方便了资料的及时更新、数据的分发和共享以及更轻松的实现学员之间的即时交换。

2、个性化：学习者的终端使受训者的电脑，受训者可以根据自己的时间来安排学习进度，根据自己的需要来安排学习。

3、可管理：受训者所有的学习活动都被记录下来，可以作为评估学习效果和分析培训需求的依据。

4、一致性：信息在传统传递的过程中会丢失、缺损甚至走样，而在网络中则不会，它完全实现了知识共享，而这种知识的共享，正是学习型企业的精髓所在。

三、企业e-learning的学习原理

企业e-learning是远程教育的一种，其学习原理遵循着远程教育的思想，即“以学生为中心”的思想。以学生为中心是远程教育中的核心理念，也是远程教育实践的指导思想和出发点。

“一学生为中心”是现代教育的基本理念，是主体教育思想的延伸，其理论基础是人本主义和建构主义。其中，人本主义的核心出发点是强调个体起点的差异，及起点的多样性；而建构主义的核心是目标的不确定性，即结果的多样性。

“一学生为中心”的内涵即以学生为本，尊重学生、方便学生、发展学生。尊重学生要求，考虑到学生的年龄与工作性质，尊重学生的学习需要与学习特点；方便学生强调课程与学习支持服务应充分考虑学习者的学习环境、学习方式、学习风格等特点，为学生学习提供便利；发展学生的主体性，以促进学生发展为根本宗旨。总之，以学生为中心就是一切为了学生，为了学生的一切。

四、企业e-learning的发展现状

通过10多年e-Learning运营服务商和企业共同的摸索和实施，企业e-Learning应用发展经历四大阶段：在线学习、学习管理、培训管理和知识管理。在这四个递进阶段中每个阶段存在着叠加和融合，下一阶段的发展包含并传承上一阶段的内容。

第一阶段：在线学习。

企业e-Learning运用发展的第一阶段是在线学习，主要资源是网络课程学习，呈现一种随时随地E-Course学习的模式。企业学员不再受限于时间和地点，自由灵活度增加，使学习变得方便和顺畅。从企业e-Learning课程的内容来看，主要分为通用类和专业类课程两种，通用类在线课程包括管理技能、领导力、IT技术、英语教育、个人素质等课程类型；专业类在线课程包括适用于企业内部的专业领域课程，前者比后者的占有比率略高。

这一阶段主要需求对象是小型企业，而随着企业规模和需求的增加，在线学习在学习效果、监督性、交流互动等方面凸显不足，比如企业给学员安排了课程，但学不学以及学的效果往往无从掌握，这就促使了企业对员工人才培养中学习管理的需求，进而促进企业e-Learning应用发展到第二个阶段，让学习管理变得更加有效和主动。

第二阶段：在线学习+学习管理。

企业e-Learning运用发展迈入学习管理阶段，主要是课程资源学习+学习管理平台互动。企业通过自建平台或者租赁学习的平台的方式，让学习增加了管理动作，一般中型公司会安排专门的学习管理员进行学习账号分配、学习计划安排、学习进度查看、学习结果考核等一系列动作，使学员的学习不再是单元化的个人学习，而是向群体的组织学习进行了转换和递进。

在学习过程中企业管理者会发现“员工只会做你检查的，不会做你期望的。” 这条管理名言会在企业e-Learning运用的学习管理阶段起到很好促进作用。学员凭借一个学习账号，可以轻松实现课程的观看和学习，管理员则可以通过学习管理平台适时了解到每位学员的学习进度，比如平台登录时间和次数、课程学习数量、考试情况等。根据对整个学习情况的掌控，企业的管理员可以清楚地跟踪学员学习进度，并给予学习的提醒和监督。

当企业的规模或者分支机构愈发庞大时，面授培训往往愈发吃力，由于时间、地点、人力和物力的限制，企业会把面授培训一部分工作转移到线上，这也就促使企业e-Learning应用进入第三个阶段，带动了混合式培训、E-HR、ELN等前沿培训管理概念开始迅速置入企业本土实施。

第三阶段：在线学习+学习管理+培训管理。

企业e-Learning应用的培训管理阶段，是对传统面授培训一个勇敢的革新，对建立学习性组织和实施培训管理所创造的组织价值是意义深远的。在这个阶段企业e-Learning的应用不仅可以优化在线学习和学习管理，同时把传统培训管理的培训需求分析、培训课程设计、培训实施和培训效果评估四个阶段进行了ELN化和E-HR化，达到了节省培训时间、成本，促进绩效考评，提升培训效率的目的。

在培训管理中，很多e-Learning运营服务商在产品的功能设计、界面操作、课程设计上更加注重用户的需求和体验。目前市场上e-Learning供应商大致主要分为三类：平台技术供应商、课程资源供应商和平台+资源供应商。随着资源整合优势的考虑，很多企业客户会选择第三类平台+资源供应商，采用租赁采购学习的平台的方式，同时轻松享受平台自带的大量课程资源，免去自建课程的麻烦。

大中型企业往往正处在企业e-Learning应用的第三个阶段，把培训E化，使得混合式培训在企业人才培养，提升员工岗位能力胜任方面起到很好的效果。随着企业e-Learning的成熟应用，进入全员参与、知识传承、人才管理、能力复制、员工自觉进行非正式学习的知识管理阶段，将使企业获取、分享和运用知识的能力更加出色。

第四阶段：在线学习+学习管理+培训管理+知识管理。

企业e-Learning应用的一个很大的价值除了在线学习、学习管理和培训管理外，已经更加注重的是知识管理，把知识作为资产来管理，是未来人力资源管理的核心，也是建设“生产人”系统最重要的手段之一。

在知识管理阶段，e-Learning管理平台的功能得到拓展，在线知识库、企业资源库、企业学院、直播教室、在线录制课程、社区园地、知识搜索引擎、论坛、微博、博客等百“功”齐放，迅速活跃学习人群。e-Learning课程资源得到丰富，通用类课程、专业定制课程、素质类课程、非正式资源、内外部资源等企业知识得到充足的积累、学习、运用和分享。e-Learning组织实施得到效率，学习跟踪、考核评估、知识分享、文化宣传等管理动作，加上学员学习自觉性和主动性的普遍提高，企业e-Learning的实施真正向企业应用纵深发展，直接为企业发展效力。

企业应用e-Learning的最终目标是一致的，即实现e-Learning与人才培养和知识管理的深度整合，建立企业的学习或知识门户。

五、企业e-learning的发展趋势

10年来，企业E-Learning经过了自己建立平台、研发课程的“农业时代”，以及从外部购买平台、课程的“工业时代”，现在已经开始进入E-Learning的“信息化时代”。目前，信息化时代的企业E-Learning应用呈现出四大趋势。

第一：从高新技术产业向传统产业拓展。

在几年前的一份调查报告中，对企业E-Learning在行业产业的分布状况，曾以“行业差距巨大”来描述。该报告通过对E-Learning企业客户名单的收集与分析，发现客户多集中于IT、通讯、电子、生物等高新技术企业中，而在机械制造、交通、建筑、能源、化工等企业中占的比例很小，现在这一状况已经发生了改变。发生这样的变化，有多种原因。除了观念的改变外，还由于国家对传统产业提出了转型升级的要求，企业因此需要提高自主创新能力，这就带来了大规模员工培训的需求，而E-Learning以其突出的优势成为企业培训的首选。

第二：从中心城市向二三线城市扩张。

几年前，提到企业E-Learning，人们的印象是北上广深等几个中心城市的大型或超大型企业，但现在这样的市场格局已经发生改变——企业E-Learning已经开始向二三线城市的中小企业大幅度扩张。出现这样的变化与中国经济的飞速发展有关。如今，越来越多的中小型企业正在快速成长，并迅速在二三线城市崛起，逐渐跻身于大型企业的行列中。随着企业的成长，人才的培养成为企业下一步发展的最关键要素，而使快速培训人才的需求变为现实的是网络的快速延展。

第三：向企业应用纵深发展。

已经实施E-Learning的企业，经过多年的摸索，并结合其他企业的经验，已经摆脱了过去为学习而学习的盲目性，开始注意因企制宜，将员工的学习与企业的主营业务和发展战略相结合，让E-Learning直接为企业发展效力。

在学习内容上，以往的E-Learning，常常是一些企业管理、企业制度、企业文化等通用课程，现在更加注重与员工工作岗位的结合，并涉及到具体某一岗位流程、操作流程的培训。

从企业纵向的价值链来看，企业E-Learning已不仅仅被视为员工内训的一个工具，随着E-Learning应用价值逐渐被企业发掘，越来越多的企业开始尝试将E-Learning推向价值链上的供应商、渠道商、分销商和客户等外围合作伙伴，以提升信息传递的速度并保证信息传承的一致。

第四：酝酿本土企业实施标准。经过10年的发展，中国的企业E-Learning已经积累了丰富的经验，为了更好地在企业规划和应用E-Learning，使企业更直观更准确地诊断和描述自己的E-Learning现状，更有效地完成培训计划，国内的研究者们参考国外标准并结合国内企业的实际，开始推出E-Learning成熟度模型。

其中，倪合明在总结了5000多家企业实施E-Learning经验的基础上，提出了E-Learning导入与实施地图，首创了E-Learning应用实施成熟模型。

这个模型分为六个维度——应用目标、应用对象、应用资源、组织实施、考核实施、平台实施，每个维度又分为从初级到高级到成熟三个阶段。他介绍说，就应用目标而言，有人才发展、企业文化、业务发展，企业应该将E-Learning定位在业务发展。就应用对象而言，有管理干部、全体员工、全价值链，应该应用于全体员工和全价值链，很多企业的失误就在于仅仅面向管理干部的培训。就应用资源而言，有外部课程、内部课程、非正式资源，成熟的E-Learning应该是对内部论坛的充分运用，达到知识共享。在组织实施上，应该从人力资源部门主导的公司级管理过渡到部门级管理、项目级管理。在考核实施上，不仅要对课时考核，还应加大综合考核力度，使员工养成进入论坛进行知识分享的习惯。在平台实施上，要充分利用E-Learning的功能，重视异步学习，更重要的是对非正式学习,如论坛、知识库的应用。

“一个成熟的E-Learning，应该是介入业务、全员参与、员工自觉进行非正式学习，达到这个程度，E-learning的价值也就最大化了。总是停留在初级阶段，这是迄今一些企业E-Learning最终死掉的根本原因。”倪合明说。

六、企业e-learning实施中出现的问题

由于目前e-实务设计方式不一，因此企业在导入e-learning过程中存在以下困难和问题：

1、导入成本过高，决策困难。对于国内尚未采取e-learning的企业而言，面临决策上的困惑。从已经实施e-learning的企业来看，主要表现为难以计算投资回报。企业在导入e-learning过程中，平台的规划设计、课程制作、师资培训造成企业巨额负担。

2、技术导向多，缺少高质量的课程。许多对e-learning学习方式的认识和实践都太过强调影音学习的重要，忽略其他简单的学习方式也可以带来的效果。

3、管理机制薄弱。企业规划者对网络学习、信息科技、网络生态与数据库管理机制未能充分了解与结合，因此无法设计出完整的自动管理与追踪机制，造成学习过程中许多宝贵的信息未能记录下来，也未能充分掌握学习者的个别化需求，只是设置出一个事倍功半的学习环境。

在企业实施e-learning，并不是简单购买平台和发布课程，其目的是要和企业内部的各种资源相互协调融合，促进企业的进步和发展。实施e-learning是一个系统的科学的过程，没有经过调研和分析，仓促上马、盲目推进会给企业带来损失。

七、导入企业e-learning的几点建议

第一、企业实施e-learning首先要做好一些准备。比如，企业是否奉行终身学习理念？公司是否建立了e-learning项目团队推动项目开展？

第二、管理系统平台攸关e-learning的成败。企业应慎重选择或设计适用的学习系统。第三、网络建设是企业创建e-learning的基础，快速畅通的网络质量是学习者的基本保证。

第四、企业应当根据学习者的不同的学习情况来为每一个学习者制定相应的学习计划。第五、学生是否有学习的自觉性？若没有，企业是否准备了相应的措施。

第六、如何保证学习者的学习效果？即企业有没有建立一个系统的、实时的、灵活的反馈机制和评价方法？

第七、学习者是否有自主学习的观念？若没有，企业该如何引导学习者自主学习。