关于工程施工企业用人机制问题的思考_施工企业产业升级思考

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关于工程施工企业用人机制问题的思考

按照市场经济的要求，企业本应成为完全独立的经济主体。然而由于当前我国各项社会保障制度还没有完全建立起来，加上对施工企业的改革还不到位，政、事、企没有真正分开，还有千丝万缕的历史遗留问题。使得施工企业不可能在短时间内把一些社会包袱完全甩给社会，致使企业经营管理者不仅要做好企业的生产、经营和管理工作，还要比私有企业的管理者承担更多的社会责任。国家和企业内部从某种程度上是限制了经营管理者的用人自主权。另外，由于施工企业经营管理者的产生不符合市场规范，又由于施工企业还没有建立起经营业绩考评制度，加上企业职工作为原来的事业单位职工这一特殊性，使企业职工和社会以及上级主管部门对企业经营管理者往往以官员的标准来要求。企业经营管理者在重重制约下尽心竭力把企业搞好了是应该的，而个人却得不到实质的好处，个人的实际收益与劳动力价值、实际付出存在严重的不对等，势必挫伤某些施工企业经营管理者的积极性。

一、施工企业职工作为企业主人的权利和义务不明确，企业职工在行使主人翁权力和义务时存在盲目性

职工是企业的主人，这是由施工企业的社会主义性质所决定的。但我们系统内的施工企业都是按照计划体制组织起来的，人员身份和管理完全和治黄岗位上的职工一样，企业职工乃至整个企业完全依附于上级主管部门，完全处于被动的地位。长此以往，使等企业职工养成了一种等、靠、要的依赖习性。另外，由于管理者是按照传统的方式由上级有关部门指派或推荐的，是计划体制的产物，所以他们往往还是以传统的计划体制的方式来用人和组织企业的经济活动，即使是企业改制了，但用人的机制没有变，企业的生产方式没有变，企业职工还是吃企业的大锅饭，干好干坏没有太大的区别。结果还是像改制前那样，职工的责、权、利不明确，不具体，他们不知道在，但用人的机制没有变，企业的生产方式没有变，企业职工还是吃企业的大锅饭，干好干坏没有太大的区别。结果还是像改制前那样，职工的责、权、利不明确，不具体，他们不知道在企业中自己到底该承担多大的责任，有什么具体权利，有什么具体利益。虽然说企业职工 工是施工企业的主人，但他们不知道主人的地位在哪里，主人都管了哪些事，该作什么主。在竞争日益激烈的市场经济条件下，施工企业的职工在主观意识上虽然从宏观上知道自己所在企业的市场压力很大，也会担心企业亏损个人收入会降低，企业效益不好自己有可能会下岗，但他们不知道这种压力到底有多大。他们也不知道采取什么具体方式来帮助企业缓解市场的压力。所以，普通职工的压力是无形的，即使想为企业分解点市场压力却无从下手，不知道该如何努力，有时候即使为企业作出了贡献，但都是盲目的。

二、要切实搞好施工企业管理，就必须建立一套科学的企业用人机制。施工企业在用人机制上关键要解决两个大问题，一是怎么选用经营管理者的问题；二是经营管理者如何解决企业内部职工的用人问题。重点应该从以下几个问题去努力：

1、加快企业家队伍职业化建设进程，将施工企业经营管理者彻底从企业官员中解脱出来

要有意识花大力气地培养一批懂经济，懂管理，事业心强，道德高尚的职业企业家队伍，建立职业企业家人才库，为施工企业选择经营管理者提供必要人才资源储备。在选择企业经营管理者时，要克服视野狭窄，渠道单一弊端，敝开大门，打破行业、区域限制，公开向社会招聘，实行公平竞争，任人唯贤，择优聘用。要建立一套企业经营管理者选拔制度，制定明确的选拔标准，特别要注意把选拔企业管理者和选拔公务员的标准区别开来，避免用选拔党政领导干部的标准来选拔企业的经营管理者。经选拔后合适的管理者必须与有关部门签订经营合同后再正式上岗。上岗后，在任期内上级主管部门不得任意调动，不得随意免职。

2、尽快建立科学的企业经营业绩考核和评价体系

要建立一套科学的经营业绩评价标准。应由权威部门或专门机构对施工企业资产进行权威的评估，并根据企业的技术水平、产品结构、负债情况、社会负担、地域条件等客观条件，科学确定施工企业资产保值增值幅度，在此基础上，科学确定施工企业经营目标，使企业管理者的经营业绩有一个具体的量化指标。然后根据这些指标，并以法律的形式明确企业管理者的任期、权力、责任、利益。考核评价标准必须立足企业实际，充分考虑到企业的技术设备条件、职工素质、业绩结构、负债情况等诸多因素。要以地区和行业以及企业的原始经营业绩为参照系。要把企业办社会的负担情况纳入到考核内容中去，增加施工企业经营业绩考核的公正性。实行企业管理者经营风险责任制制度，让企业家真正担负起一定的经营管理风险责任。

3、建立符合市场规则的利益分配体系

在市场经济条件下，利益是任何社会群体和个人最关心的问题，是调动积极性最直接的驱动力。在施工企业内部，必须建立合理的分配制度，一是实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，使经营管理者能够获得与其责任和贡献相符的报酬。二是管理者与职工之间的利益分配关系必须明确，经营管理者与普通职工之间有具体的利益风险分配比例，做到责任和义务、利益和风险对等。要根据岗位的重要程度、技术要求程度、职工的技术水平和岗位的贡献大小，制定出企业职工合理的利益和风险分配比例。让企业管理者与企业职工都明确了解自己的贡献与自身利益的关系。由此使企业管理者、企业、企业职工三者之间真正形成利益共同体。

4、建立与市场经济相适应的企业压力分解机制，让企业职工真正享有主人翁的权利，同时承担主人翁该承担的义务

企业职工是企业的主人。作为主人就应该享受主人的权利，同时也应该享受主人该承担的义务。施工企业职工如何真正行使主人的权利和承担主人的义务必须有明确的规定。企业职工分布在企业生产、经营、管理和后勤服务等各个岗位。整个企业所承受的来自企业外部的市场压力不能集中在少数企业经营管理者身上，而应该由企业所有职工来分别承担。邯钢所实行的“模拟市场核算，实行成本否决”的企业内部管理制度，使企业的每个职工都能直接感受到市场的压力，而且有具体的承担压力的指标和分解压力的措施，这样可以使企业的压力由企业职工共同承担，这种科学的管理模式实际上也是一种科学的企业内部用人机制，值得所有施工企业借鉴。

5、尽快建立保障体系，让施工企业经营管理者真正拥有完整的用人自主权

尽快建立和完善社会保障制度，进一步理顺政事企关系，让施工企业真正走上社会，让那些不该由企业负担的社会责任真正由政府和社会承担起来。让企业经营管理者腾出精力完全投入到企业经营管理的中心工作中去。在企业内部，对一些有特殊情况和特殊困难的职工，如果不适应企业生产经营和管理需要的，该下岗的要让他们真正下岗，不应强求企业把他们留在岗位上。对于下岗职工的基本生活保障问题，如果社会暂时确实承担不起来，可由企业来承担，但必须根据企业下岗职工的多少和企业因为下岗职工而实际承担的经济压力大小一并纳入到企业经营管理者的经营业绩中去。这样才能有效保护经营管理者为社会保障工作做贡献的积极性。只有真正赋予经营管理者完全自主的用人权，才能根据企业生产、经营和管理的真正需要选用企业各种人才，才能有效优化配臵企业的人力资源，确保施工企业改革顺利进行。