企业人力资源管理外包决策及实证研究_人力资源外包决策研究
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开题报告
一． 本课题的研究意义
本文对人力资源管理外包的研究，旨在企业接触到其时能清楚明了的了解人力资源管理外包的内容和风险等。随着全球经济的发展，科学技术的不断革新，产品的日新月异以及产品生产周期加速缩短，企业面临着激烈的斗争。由于任何企业的资源都是有限的，它不可能将自己的各个方面都处于所在行业的前列。于是，外包应运而生。企业只有将不具竞争优势的业务外包出去，专心致志于自己擅长的、利润较大的业务，才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。
同时，以全球化和I nternet为特征的新经济时代的到来，企业之间从前的自然资源竞争和资金竞争转化为了人力资源的竞争，许多企业已经积极着手于进行组织结构及管理方式的变革和创新，以适应更加快速的技术革命，迎接新的知识经济的竞争和挑战。企业人力资源管理外包则是企业管理理念的一次创新，并且成为今后人力资源管理的发展方向。所以，人力资源管理外包，不仅可以提高企业的经济效益和竞争能力，对社会的经济发展也具有非常重要的意义，同时也是知识经济下新型劳动分工的体现。
本文将于人力资源管理外包的发展入手，参考现有的著作和文献，以及国内外的实践研究经验，对如今人力资源管理外包存在的风险及益处进行研究，解析其定义概念，使企业能更深层次的了解人力资源管理外包，对其提供有效顺利的指导，进而提高其核心竞争能力。通过对人力资源管理外包理论与经验的研究、理论分析和操作方法的研究，使人们更加全面了解人力资源管理外包的发展现状和未来趋势，深刻理解人力资源管理外包给企业带来的优势和可能产生的风险，提高企业经营者对人力资源管理外包的认识程度和重视程度，为开展人力资源管理外包提供理论依据和可行的操作方法，使人力资源管理外包的决策和实施更加科学合理。在我国，人力资源管理外包尚处于起步阶段，许多企业对其仍非常陌生，希望通过本文对人力资源管理外包的研究与解说，是中国的企业对其有一个更加透彻的认识和实践，建立一种企业和供应商之间合作共赢的新的经营理念，推进战略合作伙伴关系的建立和发展，建立健全市场经济体制和运行机制，改善宏观环境，促进我国人力资源管理外包市场的不断完善，使我国的人力资源管理外包业务健康稳定地发展。
二． 所属领域的研究状况 1.国外的研究现状
Mobley(2000)讨论了外包的四个主要驱动因素：经济、技术、就业和政治和社会。Lever的定义：外包是关于从外部供应商获得商业服务的长期合同关系。依据人力资源管理外包的特殊性，Brian S．Klaas，John A Mc C1 endon等将企业的人力资源职能外包行为分为四种：第一种是综合性活动，如人力资源规划、员工绩效评估等；第二种是交易性活动，如薪酬支付；第三种是与人力资本有关的活动，如技能开发、人员培训；第四种是人力资源获取活动，如人员招募、选聘。Greer、Youngblood和Gray(1999)对人力资源管理外包的定义为：由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务，并从外包流程角度指出五阶段：外包决策、选择供应商、管理外包转移、管理供应商关系、监督评估供应商业绩。GilIy和Rasheed(2000)总结了外包存在的风险：变革减少、来自供应商的竞争、交易成本上升、管理费用分配和关税。Quinn和Hilmer提出三个风险：损失关键技能或开发了错误的技能、损失交叉技能、损失对供应商的控制。Klaus McClendon和Gaines(2000)在《中小企业的人力资源管理：专业雇主组织的影响》一文中研究了PEO对中小企业人力资源的影响。Fairhursto认为人力资源管理外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升为战略业务伙伴。Arnold(2000)给出了一个资源外包的分析模型，他认为人力资源外包活动一般包括四个元素：人力资源外包主体、外包目标、外包合作者以及外包设计。人力资源外包主体就是决定人力资源外包与否的机构或企业，它必须做出是否进行人力资源外包的决策；外包目标就是人力资源外包所想要追求的结果。目标的明确与否，直接关系到人力资源外包的成功与否；外包合作者就是所有可能完成外包目标的咨询机构或供应商，它通过外包目标与外包主体产生联系。外包设计就是对人力资源外包的全过程的运作。Kotabe(1992)提出：资源外包是“由全球独立供应商向跨国公司提供的产品”和“由独立供应商向企业提供零部件和成品的程度”。Altinkemer(1 994)将之定义为“把一个组织的部分或全部lT职能转包给外部供应商的行为，由供应商代表组织利益进行管理”。Adler(2002)认为“外包在本质上是供应商在协议期限内以协议价格出租它的技能、知识、技术、服务和人力，来履行客户不再想履行的职能”，“外包提供了潜在的专业化优势”，“广义的说，外包是驱动深化劳动社会分工的一种机制”。
2.国内的研究现状
在国内，陈晓敏认为外包通俗地讲就是将企业的非核心竞争优势业务包给其他做得好的专业公司做，企业则集中精力做其核心优势业务。何淑明在《论企业人力资源“外包”的优势与风险》中对人力资源管理外包进行了定义，并详细分析了外包的优势以及过程中潜在的各种风险；郑勇强把外包定义为“指由内部生产的投入品(有形商品、知识产权、服务等)转变为从外部外包服务商处购买。在引起人力资源管理外包的动因方面，徐中平等总结了实施人力资源管理外包的直接原因：降低企业管理费用和人工成本：提高对企业员工的服务质量，享用专业化的技术和服务；改造企业业务流程，提高企业效益；简化企业管理结构，关注企业核心业务；减少在非核心业务部门的投资，增加企业核心业务
领域的投入，提高企业投资回报率：风险分担，最后总结了实施人力资源管理外包应注意的问题。张翔指出人事外包是在利益驱动下兴起的，并具体总结了外包兴起的四种动因：降低人力资源管理开支：使组织把资源集中于与企业核心竞争力有关的活动；帮助企业建立完善的人力资源管理制度和有助于企业留住优秀员工。在企业采用人力资源管理外包所面临的风险方面，郭彩云、刘兵等把人力资源管理外包中存在的风险概括为：员工面临转岗和失业风险、外包服务上选择方面的风险、合同协议内容方面的风险、外包内容选择风险、企业文化融合问题及退出外包时所遇到的风险等。陈益云对影响人力资源管理活动的各个因素进行分析，得出人力资源管理外包活动中存在的风险：外包商的选择风险、处理与外包商关系的风险、面临经营成本增加的风险、经营安全的风险、面临经营效率下降的风险等。由此可见，国内企业在面对种种机遇的同时也将面临着若干的风险。在人力资源管理外包的模式方面，黎佩芳从电子商务的角度提到了人力资源管理外包，介绍了人力资源管理自动化，AsP的人力资源软件租赁和在线人力资源供应商，网上人才拍卖，人力资源呼叫中心和内部客户服务。张明辉论述了人力资源外包模式与企业绩效的关系研究，介绍了人力资源外包模式主要有：临时工模型、专业雇主组织(Profeional Employer Org；organization，PEO)模型、中心人事代理(C印仃a1 Personal AgeIlcy，CPA)模型、人力资源战略模型、应用服务供应商(Application Senrice Provider，ASP)模型和共享服务中心模型，文章最后得出一些结论，其一是不同规模的企业都可以采用人力资源外包，小企业采用外包的概率较大。黄笠芳在《人事外包：中小企业人力资源管理的新趋势》一文中总结了企业实施人力资源管理外包的动因。
三． 研究方法
文献研究法：通过借阅以及在期刊网和电子书库中的搜索，比较全面获取了人力资源管理外包的相关文献，并对其加以研读，加以概括评论。
定性分析法：总结归纳了人力资源管理外包的基础理论，以及相关研究中涉及的关于交易成本和核心竞争力方面的理论，通过优劣势的对比研究，对人力资源管理外包的决策和选择进行定性分析。定量分析法：运用层次分析法，定量分析人力资源管理外包决策，并采用模糊综合判断法对企业人力资源管理外包内容模型进行研究，得出结果。
四． 本课题的研究内容
第一章 绪论 1.1研究背景和意义 1.1.1研究背景 1.1.2研究意义
1.2人力资源管理外包国内外研究现状 1.2.1国外研究现状 1.2.2国内研究现状 1.3 研究内容和方法 1.3.1研究内容 1.3.2研究方法
第二章
关于企业人力资源管理外包的理论 2.1 交易成本理论 2.2 委托代理理论 2.3 资源基础理论 2.4 资源依存理论 2.5 核心竞争理论 2.6 各种理论比较
第三章 企业人力资源管理外包的决策和方法 3.1.影响人力资源管理外包决策的因素 3.1.1.信息技术的普及 3.1.2 经济全球化的影响 3.1.3企业间竞争的加剧 3.1.4 企业所处的发展阶段 3.1.5组织结构扁平化趋势 3.1.6人力资源管理职能重组的需要 3.2 决策方法 3.2.1 直观判断法
3.2.2 粗糙集和BP神经网络 3.2.3 数据包络分析 3.2.4 主成分分析 3.2.5 招投标法 3.2.6 层次分析法 3.2.7 模糊综合评价法 3.2.8 决策方法分析
第四章 人力资源管理外包的风险和规避 4.1 人力资源管理外包的风险 4.2 如何规避人力资源管理外包的风险 4.2.1外包内容的选择 4.2.2 外包服务商的选择 4.2.3 思想观念的转变问题 第五章 结论
五．参考文献
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