企业人力资源的合理配置与使用研究设计_如何合理配置人力资源

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企业人力资源的合理配置与使用研究设计

项目名称：中小企业人力资源的合理配置与使用

一、研究的背景及其意义

项目背景

中小企业在现在经济中，无论是发达国家还是发展中国家，都是国民经济的重要组成部分，“我国中小企业占企业总数的90%以上，创造60%以上的工业总产值，提供80%以上的就业机会，对人类和社会意义重大。”[1]中小企业作为一个特殊群体，在目前的人力资源管理方面尚不成熟、完善，中小企业想要获得可持续发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力的这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，为企业的发展服务。在市场经济条件下，中小企业的成长和发展虽有诸多优势，但人才资源短缺、人力资源配置不当等问题，成为制约中小企业发展壮大的瓶颈，人才是企业的核心资源，中小企业只有有效地优化配置人力资源，才是增强竞争的关键力，加强人力资源的优化配置才是提高中小企业经济效益的有效途径。所有有效配置中小企业的人力资源，使其不浪费不闲置，合理有效地发挥人力资源的高效运作模式，并建一支高素质的人才队伍，是中小企业发展壮大的根本保障。

文献回顾

（1）西方的研究

国外人力资源管理的一般模式国外人力资源管理配置模式大多倾向于2种基本模式,即欧美模式和日本模式。它们在使用过程中有不同的特点和针对性,各有自己的优势,并得到世界各国企业人力资源管理配置与使用的研究和借鉴。

(一)欧美人力资源管理配置模式的特点1.依赖外部劳动力市场进行人力资源配置。多年来,在欧美企业已经形成了较为健全的人才管理机制,他们会根据企业需要随时引进外部相关人才,企业和个人之间有着较为通畅和自由的人才流动渠道。2.人才使用高度专业化和制度化。在企业管理的各级环节有着严密的工作流程和规范要求,责任分工细致,目标明确。3.注重人才的多渠道引进和快速提拔。欧美企业一般不看重学历,唯能力是举。只要符合企业专业能力的需求,都会被企业作为人才引入。而且企业员工的创造力是不会埋没的,只要经过了企业人才制度的考核,会很快脱颖而出。4.以物质激励为主要激励策略。企业员工只要努力工作便能够获得比较优厚的报酬,这也成为他们工作的动力。

(二)日本人力资源管理配置模式的特点

1.依靠企业内部员工培训进行人力资源配置。无论原来从事何种工作,有多高的学历,到一个新企业或新岗位后,都必须重新进行岗位培训,包括专业技能、管理理念、企业文化等。（2）国内的研究

企业中的“人力资源”指的就是企业的员工，他们掌握企业所要求的知识和技能。企业—般从他们所接受的培训、拥有的实践经验、现有的智力水平以及人际关系的处理能力等多方面对其进行综台评估。[3]当然，针对不同企业或同一企业不同的岗位，桕应的人力资源要求是存在差异的。但我们说，只要能满足企业经济发展要求、促进企业良性发展的劳动者部涵盖在企业“人力资源”的范围内。企业拥有一定数量和质量的人力资源、物质资源和资本资源．只是具备了企业经济发展所必需的物质条件，并不等于企业一定能高效迅速的发展起来。一个企业经营的好坏．是否能实现可持续发展，关键取决于企业管理者是否具有现代管理理念，能否充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性．这就涉及企业人力资源的配置力问题。一个企业管理者的素质高．人力资源的配置力强，员工的潜能才能得到充分的挖掘和开发．人力资源的价值才能得到充分的利用．否则，就是一种浪费。可以说．一个企业人力资源配置力的高低是由人力资源的管理部门人员决定的．他们决定着能否把员工安排到[2]最适台的岗位上去．把每个员工的优势和特长充分发挥出来。

（二）问题提出

国内外的研究动态

从总体上看，在西方普遍使用的是“抽屉式”管理、“一分钟”管理、“和拢式”管理、“走动式”管理。整体在人力资源配置与使用上较为灵活且使职、责、权、利相互结合。而在国内各中小企业在人力资源配置与使用上很难真正的做到人尽其才、人事相宜，从而时常导致人才流失或浪费本应该丰富的人才资源。

中国国内中小企业在人力资源配置与使用上存在的不足

第一，人力资源配置思想落后统观。

受传念的影响．企业在录用和选拔人才时．往往过多的看重员工的学历在。一些家旗企业中缺乏人才管理方面的科学制度．人才观念陈旧．存在“用人唯亲”现象．还有些企业存在论资排辈，拉关系．走后门等现象，大量的专业人才因缺乏发展的机会不被重用而闲置浪费．或是选择跳槽到更有发展机会的企业中去。因此，企业首先需要树立真正“以人为本”的思想观．强化人才引进、使用、选拔和评价机制．最大可能发挥企业员工潜能。

第二，资源配置手段单一。

目前中国许多企业支付人力资源报酬的方式过于单一 化，即简单的实行以岗定薪．根本无法调动企业员工的积极性。企业激励员工有物质激励和精神激励两种方式，而在中国相当多企业单纯以物质刺激为主．认为员工工作就是为了获取物质报酬。而事实上忽视员工在需求上的个性差异，仅仅对企业员工的物质需求进行满足是远远不够的。

第三，人力资源管理制度陈旧。

中国企业的人才制度较为陈旧、缺乏活力．主要表现为：人才录用标准僵化、人才考核评价体系不健全，人才激励手段单

一、人才配置方式不科学等。

中国企业人力资源配置与使用的措施[5] 更新思想观念

加快思想创新

导人竞争机制

优化配置手段采取相应政策促进人员合理流动

国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面[6]

(1)人力资源的管理上，实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。

(2)人力资源使用上，采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或是论资排辈。

(3)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。

(4)人力资源激励上，以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的 95％甚至 99％以上都是按小时计算的固定工资。

选题的理论意义和实践意义

（一）理论意义

1、机会成本——把人才放在最充分发挥自己作用的位置

机会成本是经济学的一个重要理论，它指使用一组资源来生产某种物品而牺牲使用同量

[2] 资源可以生产的另一种物品的数量。合理_眄己置人力资源，要有超前意识，不仅要看某人在目前岗位取得的成绩，更要看他在本专业岗位aJ能取得的更人成绩，在比较中选择最优，使人力资源的作用效益最人化。因此，要按照机会成本配置人力资源。

2、边际效用——追求人力资源效用的最大化

[7]边际效州足指增加最后一个单位所预支的总费用的增加量。从人力资源配置来说，就是人力资源配置的最优化。从企业人力资源配置的实际情况看，岗位配置人多并非是好事，也小可能产生出大的经济效益。

3、佳配置——实现人力资源的充分利用

人力资源的最佳配置，说到底就是解决在产出水平一定的情况下，如何使成本最小化的问题，或者说在成本一定的情况下．使效益最大化。总之，以最小的人力成本获得最大的经济效益，实现人力资源的充分利用。

（二）实际意义[8]

1、人力资源合理配置与使用是提高企业核心竞争力的根本体现

（1）人力资源合理配置可以形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。科学合理的人力资源配置, 不仅能增强人力资源配置的有效性, 而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。

（2）人力资源合理配置可以调整组织内部的人际关系和工作关系。任何组织内部都存在着各种各样的人际关系, 这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情, 顺利开展工作的重要条件。

2、着力创新，努力开创企业人力资源管理新时代

（1）立足于体现人才创造价值，创新完善激励机制。建立有效的激励机制，激励员工努力工作以实现企业目标，是留住人才的最有效的措施。

（2）着眼于企业发展，创新人力资源开发。企业应结合企业实际，把人力资源开发战略融合到企业的各个具体战略目标中去，制定和完善人力资源规划及人力资源管理制度，达到人力资源的整体性开发。

（3）立足于提高人才综合素质，创新员工培训体系。当前高新技术不断涌现，市场竞争日益严峻，这就要求民营企业要十分注重人才培养，把人才培训工作放在突出的位置上，建立科学的人才培训机制，实现教育培训的制度化。同时，要特别加强企业文化的培植和维护，企业要逐步弱化家族因素在企业中的影响，树立包容性广、吸附性强、稳定性牢的企业文化。

三、选题依据

人力资源的配置与使用，就是企业通过优化环境、改善手段、良性竞争的方式，为企业引进需要的_凡才．使企业内部的各类^才做到人尽其才、才尽其用．最大提高人力资源的投八产出率．为企业带来尽可能多的经济收益。[10]

通过对企业人力资源的配置与使用的研究，可以更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能, 促使人力资源与物力资源实现更完美的结合, 以产生最大的社会效益和经济效益。合理的力资源配置是社会保持活力的基本要素之一, 他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用, 使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

（三）研究设计

基本概念 [9]

[9]人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。

企业人力资源配置：指企业对人力资源进行合理、有效的配置，使其很好地发挥个人能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。

研究框架

各种的文化和社会因素是影响中外的人力资源的利用的程度的影响因素，是本课题所要研究的问题和关键。由于影响中外在人力资源的配置程度是因为两者的社会文化和背景不同。比如

1、外国企业注重的是员工自身素质的培养与开发，而中国知识注重员工的培训。中国企业在发展因注意以下几点：

一是企业的长远发展。我国的许多企业在制订人才培养计划的时候的确是缺乏战略性思考的, 战略性的人才培养与开发必然是要求长期的。二是全面性意义。企业的人才应是综合性的, 是“丁”字型的, 这也是现代市场经济的客观要求, 因此不能再象以前那样直线式的发展, 一说一;甚至有人提出要培养“十”字型即带有创造力的高级复合型人才。我国企业人才培养的侧重点应立刻转移, 摆脱短期效益和“眼前功”的困扰。

2、企业文化的打造。国外许多优秀企业的人事管理部门对“企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观”的理解和实践是非常成功的。他们除了一般的职能之外, 还具有沟通雇员与企业关系的职能。除了与雇员交流看法和意见之外, 还经常参与到雇员的生日、聚会等活动之中去发现和发展, 通过多种渠道引导雇员了解企业的发展目标, 参与企业管理, 满足雇员的成就感, 使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题, 提出解决问题的意见。

研究假设：

假设一：企业的人力资源配置合理与企业的劳动关系管理有关

基本依据：关于劳动关系，绝大多数中小企业几乎没有。一个决心要做大做强的企业，应有榴应的劳动关系．尤其是公司的老员工和优秀员工．企业与他们签订劳动合同其实更是企业留住人才的办法：对于刚毕业的大学生来说．与他们签订劳动合同也是让他们为企业承担一份责任．这样会增加他们的使命感和责任心。管理无定势。

假设二：企业整体的人力资源战略规划影响企业的人力资源合理配置。

基本依据：对于一个要做大做强的中小企业来讲。企业现在是一个什么样的人力状况．企业未来需要哪种人才，需要多少人才。如何引进人才等这些问题．公司必须有一个总体的人力资源预测和规划。没有目标就没有方向．没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分．没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。因此．中小企业在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要．而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。

基本思路：

一、项目管理中人力资源的运用———理论回顾 1.1人力资源运用配置问题

二、中国企业的人力资源配置 2.1中国企业人力资源配置的现状 2.2出现问题的原因

三、外国企业的人力资源配置 3.1外国企业人力资源配置的现状 3.2外国企业人力资源配置的出现原因

四、中外企业人力资源的对比。

五、提出解决中国企业人力人力资源配置不合理的对策 被试的选取

中国小企业、外国中小企业

抽样问卷调查方法

随机抽样

1、在中国小企业抽取一些具有代表的企业，然后，按照顺序进行编码。随机的进行的抽样。抽取10个样本。

2、在外国企业抽取一些具有代表的企业，然后，按照顺序进行编码。随机的进行的抽样。抽取10个样本。

资料收集方法

1、文献研究法，主要是搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献，并通过对文献的研究，形成对事实的科学认识。

2、案例分析法，以安踏（中国）有限公司为实例进行研究，以小见大。

3、实地调查，对安踏（中国）有限公司进行实地考察，了解其状况。分析方法

1、定性资料的分析。对于所对问卷调查和人员的测试做出结论进行定性的分型，描述出中外人力资源的配置的问题和现状。

2、定量分型。

把搜集的资料进行量的转换，然后用数学分析的方法进行对比。按照，各种影响因素进行对比。

（四）研究工作进度

整个研究过程共需一年的时间（12个月）完成，分为四个大阶段完成，每个阶段完成若干项工作任务，每一项工作任务都有相应的时间要求和内容要求。

第一家段

准备阶段（批准后第1个月至第3个月）

1、查阅和收集相关最新的文献资料。

2、课题负责人拟定详细的研究计划。

3、召开第一次课题组成员会议。

会议主要内容：

讨论研究课题的目标、研究框架和主要内容；

制定并通过课题的具体研究计划及日程表；

明确课题组成员的职责及其在课题中的分工;

由课题负责人详细介绍抽样的具体步骤与要求。

4、设计、修改“国外中小企业的调查问卷”

“国内中小企业的调查问卷”

5、分别在上海市（大城市）和泉州市（小城市）

进行两种问卷的抽样式调查

6、根据两市试调查的结果再次修改两种问卷，然后印制成正式的调查问卷寄往各调查点。

第二阶段

调查阶段（批注后第3个月至第6个月）

1、挑选和培训调查员；

调查员应以人力资源专业的及人该专业的本科生为主

调查员培训必须进行现场实习

2、根据课题方案抽取调查对象

3、调查员分赴各调查点进行实地调查，收集资料。

第三阶段

分析阶段（批准后第6个月至第9个月）

1、原始问卷资料的审核和复查；

2、两种问卷资料的汇总、编码与录入；

3、问卷资料的计算机统计分析；

4、个案访问资料的整理与定性分析。

第四阶段

总结阶段（批准后第9个月至12个月）

1、召开第二次课题组成员会议。

会议主要内容：

小结实地调查的情况；

评价调查资料额质量；

分析讨论统计处理过程中的难点和问题；

结合统计分析的结果进行小型的学术研讨；

确定课题总报告和各分报告的内容及撰写人。

2、课题组成员分头撰写各专题研究报告和论文。

3、课题组成员共同撰写总体研究报告和专著。

主要参考文献：

[1]华牧，中小企业经营管理300问[M]，企业管理出版社

[2]赵曙明，戴万稳．欧洲人力资源管理研究．外国经济与管理，2002

[3] 陈立荣．新世纪人力资源管理的发展趋势．企业研究，2007

[4]刘华伟 企业人力资源管理工作的几点思考[期刊论文]-中国科技财富2009(8)

[5]张营·中国企业人力资源的优化配置研究

[6]张博:美国企业人力资源管理的特点.中国培训,2005（7）

[7] 刘金辉·论人力资源的合理配置与管理

[8]张黎 浅论国有企业人力资源的优化配置和战略开发[期刊论文]-技术与市场（上半月）

2007(10)[9] 郭丽娜·企业人力资源的合理配置与使用探究

[10]人力资源管理, 张小林, 浙江大学出版社, 2005 年 11 月