关于企业员工无效率流动的博弈分析_企业中的博弈分析

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重庆理工学院

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关于企业员工无效率流动的博弈分析

重庆理工学院

胡蜜 工商企业管理

目 录

摘要................................................................2

一、引言..........................................................2

二、人才流失的原因...............................................2

（一）人才是企业必须的并能满足企业所需的人.........................2

（二）人才流失的更为重要的原因....................................2

（三）、人才流失的影响............................................3

三、避免人才流失的对策措施.......................................3

（一）建设有特色的企业文化.........................................4

（二）营造宽松的职业生涯发展空间....................................4

（三）制定有效的薪酬策略............................................4

（四）老板人格魅力的提升............................................5

（五）善用情感管理方式.............................................5

四、总结............................................................5 参考文献..........................................................7 致 谢...........................................................7

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关于企业员工无效率流动的博弈分析

摘 要

传统观点认为, 企业员工流动具有提高资源配置效率的意义。本文则指出, 在考虑员工转换工作的成本以及企业的损失等因素后, 部分员工的流动却是无效率, 对于企业和员工双方来说, 并非最优选择。大量的员工流失使企业不能正常运转, 严重影响了企业的经营效益，而员工自身在流向新企业新岗位时也会面对巨大的压力。本文主要通过分析企业与员工双方所处角度不同来寻找这一现象的原因以及面对这种现象的解决办法。减少企业员工的无效率流动。

关键词: 角度;分析;员工流动

一、引言

企业员工流动是现实经济运行过程中普遍存在的现象,对于很多企业来说, 更是司空见惯。企业员工流动的原因很多, 有可能是员工对企业失去信心, 主动离去;也有可能是企业对员工的表现不满, 给予辞退。按照主流经济学的传统观念, 员工流动有利于资源配置效率的提高, 对社会来说, 自然有利而无害。然而, 如果考虑到一些主流经济学分析中所忽略的因素, 如员工转换工作的成本, 人力资产的专用性, 原企业招聘、培训新员工的费用等等后, 很大一部分员工的流动现象, 可能并非经济效率的改善, 而是配置效率的下降

二、人才流失的原因

(一)人才是企业必须的并能满足企业所需的人。

西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，是企业一切活动的根本。人才历来是发达国家和跨国公司争抢的资源，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势，而中国又是发达国家和跨国公司争抢人才的重点地区，其主要原因有：第一、这是由世界人才供求形势决定的。世界范围内优秀人才普遍短缺的现象广泛存在。第二、这是由中国的人才质量决定的。中国觉有尊师重道的优良传统基础教育比较扎实，使得中国具有培养优秀人才的良好基础。第三这是由目前中国经济发展的形式决定的。由于近些年来中国经济保持着高速、稳定发展的势头，世界各国的跨国公司纷纷抢滩中国市场，并普遍采用人才本土化政策。

这些是宏观环境方面的变化导致企业人才外流的外部原因，而经过深入调研发现，还有其他原因导致人员流失

（二）人才流失的更为重要的原因主要是来自企业和个人两方面：

（1），薪水和福利待遇是造成人才流失的重要原因。物质利益是人们生活的基本条件和工作的基本动力，对大多数人才来说，酬薪是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻找人才、挖掘人才，这在客观上给人才流动提供了广阔的空间。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失成为必然。

(2)年龄。从许多员工流动的调查中可以看出 ,员工流动受年龄的影响较大。处于 20 岁到 30 岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累;30 岁到 45 岁的员工流动

第 2 页 的原因多半是待遇与事业发展的进取性;至于 45 岁到 55 岁的员工流动的原因多为开拓第二事业的博弈性。

(3)发展机会。对于大部分的空缺职位 , 是从企业内部选拔人员 , 还是从公司外部招募人员;企业为员工提供多少发展和学习机会及多久的职业生涯 ,公司的发展前景如何等。

(4)管理方式或领导方式。这主要表现在公司采取的管理方式是集权还是分权 , 是否给予员工发言权和能否得到充分重视 , 是否让员工参与设计及执行公司领导层作出的一些决策;企业文化与价值系统是否鼓励开放的交流和员工参与 , 特别是在外资或合资企业内 , 来自不同文化背景的人是否存在交流障碍或文化冲突;管理方式的不同是否针对当地员工进行了调整 , 公司的领导风格是否能被员工接受等。国际权威机构盖洛普公司经调查发现，75%的人辞职不是为了离开公司而是为了离开他们的主管。

(5)工作环境。公司所处的地理位置是否对员工有吸引力。一般处于繁华地段或具有良好文化背景的城市里的公司能以较低的薪金吸引到优秀的员工 ,一个有聚集效益的城市对人才的吸引力是非常大的。办公室或工作场所的布置是否满足人体的舒适度需要。对恶劣的工作条件是否给员工进行了相应的补偿 , 对临时员工和正式员工的安排和报酬设置是否体现了公平原则 , 处于同一职位上的员工素质是否协调 , 如果能力和贡献相差很大的员工获得的报酬和职位是相同的 , 很容易导致员工的不满 , 而这种不满是导致离职的最主要的原因。

（三）、人才流失的影响

人才流失给企业带来巨大影响，因为人才的流失企业要承担巨大的成本。

第一，人才交替成本。这是由于重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失。为弥补人才流失造成的职业空缺，企业要再次支付大量的招聘、培训费用，使其熟悉并掌握工作内容所需的时间和投入，以及由于人才流失所造成的原有工作的徐乱损失等。这些都会使企业成本大幅度增加。

第二，“无形资产”的流失。员工在某个企业学到的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契构成的生产力等等。

第三，企业自身信誉的下降所支付的成本。这是由于被解雇的员工常常会散布不利于企业的言论，所以企业聘请新员工的成本也就会相应加大。

同时员工离职给自身也会带来相当的影响。新环境的压力。员工刚加入到一个新的企业，面对新的同事与新的上司，不仅要花费大量的时间来接手新的工作，还的花费大量的时间和精力来融入同事圈和了解上司。这些都加大了员工的成本

三、避免人才流失的对策措施

人类已进入知识经济的时代 , 知识已超过资本、土地、劳动等传统要素 , 成为决定企业生存和发展的最为重要的资源。企业能否赢得更多的用户 , 在竞争中获得成功 , 关键取决于知识的储备以及获得知识的能力。人才的数量和质量不仅是当前知识资源的体现者 , 而且是企业学习能力最主要的决定者 , 因而知识经济时代的人才价值是无限的。在工业社会 , 一个最好的工人的工作效率 , 或许能比一个一般的工人高出20%到 30%。但在信息社会 ,一个最好的软件研发人员能够比一个普通员工多做 500% 到 1000% 的工作 ,甚至有时候这种差距是无法用数量去衡量的。因此 , 尽管人才流动是市场经济条件下不可避免的正常现象 , 但企业仍需要从企业自身进行调整 , 降低人才流失率 , 培养忠诚的人才员工。笔者认为 , 应着重从以下几个方面入手:

（一）建设有特色的企业文化

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目前世界上许多大的跨国公司 , 最初也仅是一家不起眼的 “民营企业” , 而后是靠着自己的经营理念 ,逐步形成了优秀的企业文化 , 才达到今天的规模。从企业文化所具有的特征来看 , 它既是客观存在的 , 也是人为塑造的。一方面 , 在企业这样一个特定的环境里 , 全体员工通过在共同生产劳动中的相互影响 , 相互渗透和趋同 , 会逐渐形成一些相同或相似的价值观和行为方式 , 表现出企业内部特有的信仰、作风、规矩和习俗;另一方面 , 企业文化又是由少数人倡导和实践 , 经过较长时间的传播和规范管理逐步形成的。所以 , 人为可塑性更多地体现在企业作风和企业形象上。同时这一特征也说明优良的企业文化大多不是自发的, 而是人们有意识培养和打造的。积极的、有利于企业发展的企业文化具有导向功能和凝聚、协调与控制作用。越来越多的企业已经开始意识到: 维持企业凝聚力的不是那些 “通电即转” 的机器设备 , 而是能吸引和统一全体员工意志的企业文化。因此 , 企业要增强凝聚力和吸引力的制胜法宝就是建立良好的企业文化。那么 ,企业应建立什么样的企业文化呢? 当然 , 信仰不同 , 人生观不同 , 会有不同的答案;所处的行业不同 , 产品不同 , 也会有不同的答案。但有一点是肯定的 , 这就是当一个企业所有的成员都深信其所从事的事业具有广阔的前景和崇高的社会价值时 , 他们就会充满激情、头脑活跃、积极创造 , 就会最大限度地发挥自己的潜能。

（二）营造宽松的职业生涯发展空间

现代企业观认为 ,企业的成功来自于员工的成功 , 应倡导企业与员工之间的战略伙伴式的双赢关系。从这种观念出发 , 现代企业总在力图改变传统的 “人管人” 的层级组织模式为 “发展团队” 的扁平组织模式 ,从而成为一个不断发展着的学习型组织。学习型组织要求企业与员工的共同发展 , 要求企业重视员工个人在企业里的职业发展 , 这正迎合 “未来竞争将是人力资源竞争” 的共识。从外国企业的成功实践来看 ,恰当地参与员工职业生涯规划可以使企业及时掌握员工职业发展动向 ,了解员工的需要、能力及自我目标 , 调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾 , 加强个体管理 , 辅助以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划 , 充分挖掘其潜力 , 使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能 , 创造出企业与员工持续发展的良好氛围和条件。在我国民营企业里 , 各种人才创造力强 , 进取心强 , 对于他们来说 , 谋生已不是第一位的 , 他们最看重的是自我发展的问题。因此 , 只有努力为人才营造宽松的职业发展空间 , 帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点 , 才能使企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。如何做到这一点呢? 概括讲有两个方面: 首先要了解人才个人自我发展规划 , 寻找其与企业理念、目标的最佳切入点 , 以此作为企业指导人才职业发展的起点;其次 , 辅助以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段地进行自我提高 , 同时予以及时评估、评价 , 使人才得以认识自我、修正自我 , 进而产生与企业同命运、共发展的内在发展动力与创新能力。

(三)制定有效的薪酬策略

对人才来说 , 薪酬在一定程度上是成功的标志、地位的象征和才能的体现。民营企业要想留住人才 , 必须采用有效的薪酬策略。具体包括以下几个方面: 其一 , 薪酬设计要科学合理。在设计薪酬制度时 , 要能表明薪酬的全部价值 , 使人才了解自己所得的依据。薪酬多寡应与个人业绩挂钩 , 切实做到按劳取酬 , 公正合理。其二 , 引进现代激励机制 , 即以美国为代表的股票期权制度。股票期权是企业所有者给予特殊员工(包括各种专业人才和高层管理者)的一种权利 , 他们可以在约定的期限内 , 以某一预先约定的价格购买一定数量的本企业股票。股票期权制度对特殊员工具有两个方面的激励作用: 一是报酬激励。在股票期权制度下 , 如果公司经营得好 , 公司股票

第 4 页 的价格就会上升 , 特殊员工就可通过股票期权制度所赋予的权利而获得可观的收益。二是所有权激励。特殊员工一旦买了公司的股票 , 他们就成了公司的所有者 , 取得了与普通股东相同的地位。作为所有者 , 他们当然也希望公司能实现更多的利润及资产增值 , 这样 , 股票期权制度就把特殊员工行为与公司所有者的利益联系在了一起。虽然我国绝大多数的民营企业没有实行规范的股份制 , 但是借鉴股票期权制度的激励机制 , 实施企业股权结构多元化 , 大力发展新型的合伙制、购股权、员工持股和技术作价入股 , 给各种人才以远期收益的权利 , 还是有助于留住人才的。

（四）老板人格魅力的提升。

综观世界优秀的企业 , 其领导人大多具有完美的人格 , 具有完美人格的老板对各类人才的示范作用和带动效应是有目共睹的 , 未来的领导主要靠个人魅力而不是权力起作用。民企要想提高自身的吸引力 , 其老板们应不断地进行全面修炼 , 提升自己的人格魅力;关心国家命运 , 树立远大的理想;具有强烈的事业心 , 不断学习文化知识;了解市场行情及动向;掌握现代领导艺术;平易近人 , 与员工打成一片。总之 , 企42北京邮电大学学报(社会科学版)2001年第 3期业的老板不仅应成为精明强干的领导 , 而且应成为各种人才的良师益友 , 才会对人才形成强烈的内聚力。

（五）善用情感管理方式

所谓情感管理就是管理者以真挚的情感 , 增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通 , 满足员工的心理需求 , 形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。情感管理注重员工的内心世界 , 其核心是激发职工的正向情感 , 消除职工的消极情绪 , 通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。情感管理虽然是软件管理 , 但其所激发的深层次的精神动力却是相当巨大的。实践证明 , 情感管理是形成组织凝聚力的源泉 , 是融洽企业内人际关系的土壤 , 它使企业成为富有人情味的机构。因此 , 民营企业必须高度重视感情投入 , 积极实施情感管理 , 满足情感需求 , 努力增强企业的亲合力。国内外企业有许多成功的经验。

其一 , 热情诚心 , 真挚待人。在情感管理中 , 管理者要有热心和诚心 ,“情” 中带有亲切感 , 用深厚的、亲切的 “情” 与员工进行情感交流 , 才会打开员工的心扉 , 得到同情、理解和支持。

其二 , 关心生活 , 温暖心灵。每个人都需要关爱。企业管理者在处理企业与员工的关系时 , 在日常的琐碎的生活中 , 如果能给职工以无微不至的关心 , 可以大大缩短企业与员工的心理距离。

其三 , 加强联络 , 顺畅沟通。具体措施有: 促进自由沟通—— 企业应通过努力增加人们相互交流的机会和动力 , 促使上层和下属之间通过个人接触、会议、业务通讯或其他方式进行信息、情感交流 , 增进相互之间的了解和关心 , 使组织呈现一种较为融洽的气氛;提供社交机会—— 鼓励员工通过社交来加深联系会增强信心与合作。在诸如聚会、运动会等场合中来互相沟通 , 又让大家充分享受紧张工作之余的放松。总之 , 民营企业应通过各种努力 , 让企业处处充满爱的情愫 , 使员工常常体会情的温暖 , 心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。

四、总结

员工流失是对劳动力市场运行情况的反映, 也是企业经营管理状况的直接表征, 正确看待员工流失,采取多种方法避免员工流失给企业造成的损失, 减少员工盲目跳槽增加的成本, 是企业发展的关键, 也是人力资源管理的目标之一企业员工的流动并非都符合效率原则, 在企业与员工信息不对称的条件下, 可能出现员工的非效率流动, 不利于社会资源的最优配

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置。解决这一问题的办法是完善企业与员工的信息沟通, 但由于双方均存在道德风险问题, 沟通过程难以顺利进行, 必须通过建立相应的制度来克服沟通障碍, 保证沟通的有效, 员工参与企业高层管理是一个可行的办法。由于获取不同信息成本方面的差别, 我们认为企业向员工披露真实信息更符合效率原则。参考文献：

[1] 樊华论.现代企业成本控制[J]中国煤田地质2003（06）

[2] 李明侠.关于强化企业成本控制若干问题的分析[J]中国总会计师2009（07）[3] 张翼.浅谈企业成本控制目标的确定与企业理财的合理性协调[J]山东:煤炭科技2004（02）

[4] 孙雷平 浅谈企业成本控制存在的问题及对策 中小企业管理与科技2010（01）[5] 李政 采购过程控制 化学工业出版社 2010（06）

[6] 刘红霞 企业成本管理前沿问题研究 中国工商 2011（09）

致谢

感谢我的导师，他们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样；他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。

感谢我的室友们，从遥远的家来到这个陌生的城市里，是你们和我共同维系着彼此之间兄弟般的感情，维系着寝室那份家的融洽。四年了，仿佛就在昨天。四年里，我们没有红过脸，没有吵过嘴，没有发生上大学前所担心的任何不开心的事情。只是今后大家就难得再聚在一起吃每年元旦那顿饭了吧，没关系，各奔前程，大家珍重。但愿远赴米国的C平平安安，留守复旦的D,E&F快快乐乐，挥师北上的G顺顺利利，也愿离开我们寝室的H&I开开心心。我们在一起的日子，我会记一辈子的。

感谢我的爸爸妈妈，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！

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