柳钢跨越式发展模式浅探_柳钢党建启示

2020-02-28 其他范文下载本文

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2010年专业论文

柳钢跨越式发展模式浅探

机动工程部叶何文

【摘要】通过对柳钢近十年的发展模式探索论述，总结出柳钢实现跨越式发展的途径是以深化三项制度改革为基础，以四项重点工作为动力，抓住行业发展机遇集中力量以技改工程建设为突破不断使产能上台阶，形成了钢铁业必须的规模生产，并以培育柳钢文化为内涵，持续注入柳钢发展的动力。关键词：定位改革发展模式前言

柳钢从一个名不见经传的小钢厂，一跃发展成业内著名的上市公司的成功发展模式；从原来的年产几十万吨发展到现在产能千万吨的西南最大的钢铁联合集团，人均年收入从不足五千元，到现在超过4万元，有必要研究总结柳钢跨越式发展的实践经验。柳钢发展模式探讨

2.1深化改革夯实基础

深化三项制度改革：人事、劳动用工和分配制度改革。

人事制度改革：从1998年开始至2004年柳钢多次进行了机构精简、人员分流，从2万5千人左右，经过了7年深化改革，降到了目前的1万7千人。全公司共精简科室28.25%，中层干部从原来的279名精简为现在的146名，改革自上而下，全覆盖，动真格，求实效。目前基本上已建立起一支年轻化、知识化、专业化的干部职工队伍，例如党委工作部共6人，平均年龄36.8岁，全部大专以上学历。柳钢的人事制度改革提高了各环节的工作效率，对其他改革工作起到了良好的促进作用，使柳钢抓住了钢铁行业发展机遇，并在激烈的市场竞争中走上了高速发展的快车道。每年钢产量从三项制度改革前的几十万吨增长超过800万吨，达到1100万吨产能，人均产钢从不足30吨增长到470吨，是原来的15.67倍。

劳动用工制度改革：1999年开始实施工人岗位竞争上岗的管理办法，在公司范围内开展竞争上岗，末位淘汰。在管理人员中则建立与完善公平竞争、优胜劣汰新的用人机制。明确考评对象、考评形式与程序、考评要求。实行全员竞争上岗，进行专业理论考试，综合素质面试和德、能、勤、绩考核，聘任正、副科长。对技术人员和技师，进行职称评、聘分开，每年就德、能、勤、绩等采用评分的考核方法，并按技术高低和贡献大小享受不同等级的技术津贴。科级干部年终都要进行述职和接受民主评议；中层干部每季度考评，由总经理作点评，肯定成绩指出问题，年终工会组织进行总评：分年度述职、自评、正职交叉互评、职工代表参与民主评议等综合测评。近期中干公选共有178人报名、141人通过资格审查、139人参加笔试、49人进入面试、23人列为考察对象、16人被任用，被任用人数占考察人数的69.6%。

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收入分配制度改革：1999年，实行工效挂钩，固定岗薪由原来的75%下降到32%，68%为与绩效挂钩的效益工资，每月按技术高低、贡献大小考核分配。打破了过去工资分配中 “小差距、大平均”的分配格局。技术人员还实行职称聘任津贴，高级分三档400~600元/月；中级分三档300~420元/月。工人实行技师和高级技师津贴制度，160~360元/月。另外公司实行了技师带头人、学科带头人、技术专家激励政策，每月每人发放2000~5000元不等的特殊津贴，调动了科技人员创新的积极性。对中层干部实行年薪制考核，并集中公司发放，把能力、业绩、民主评议、岗位重要性、工作难易程度等方面的考核结果直接与薪金挂钩。

2.2四项重点工作定位企业发展方向

在三项制度改革基础上初步解决了工作效率问题，但没有解决企业发展方向的问题，柳钢发展还是较慢，员工待遇还较低。柳钢新的领导班子意识到了必须设法解决企业发展的核心问题，在2001年的十届十次职代会上提出：“做优做强钢铁主业，拓宽搞活非钢产业，建立现代企业制度，提高职工生活水平”的四项重点工作，首次把提高职工生活水平作为柳钢的重要工作之一，贯彻企业的发展要给员工带来实惠，激活了柳钢发展的原动力。

在过去的9年里，职工的收入连年以百分比两位数递增，柳钢产能从不到100万吨发展为千万吨，也就是从一个原来的柳钢发展为现在的十个柳钢。公司领导当年提出产量100万吨，人均收入1万元，每提高100万吨，收

入提高1万元，极大调动了广大职工投身技改和生产的积极性。公司领导确实是为了提高职工的待遇而带领大伙发展生产，提高企业效益，努力做到“企业强、职工富、环境美、贡献大”。企业实现了靠工作环境留人、靠事业留人，体现了以人为本的经营理念。2.3注重文化建设提高企业价值

柳钢精神：求变、求进、求强。企业只有变才有发展机会，变就是创新；变化的目的是求进步、求发展，衡量企业发展的结果要达到富强，可持续发展。

文化决定企业的价值。公司领导、中层干部都非常重视公司、各单位文化建设，提出很多符合本单位特色具备价值的文化或行为内容，比如中板厂：只为成功想办法，不为失败找理由。热轧厂：执行、诚实、敬业。

柳钢三大媒体电视、报纸和杂志都以企业经营目标为核心，开展多方位的企业文化建设宣传，宣传必须为企业发展服务，不断强化企业经营理念。

2.4实施低成本发展战略扭亏为盈

面对2008年下半年引发的全球金融危机，柳钢高层目光敏锐，高瞻远瞩，率先提出再次创业，实施低成本发展战略，具体提出了“36字”方针：优化品种结构、优化操作水平、优化各项指标、提高产品质量、实现精细管理、降本降耗增效。

2009年1月份以来，柳钢通过深入开展转型创业活动和实施低成本战略应对危机，将

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“千斤重担”的计划目标逐级分解到科室、车间、班组、工序、个人。全体职工围绕再次创业“36字”方针广泛开展对标挖潜工作，各项技术经济指标取得了极大的进步。柳钢2009年从亏损9.7亿元，到年底盈利4.01亿元，实现了扭亏为盈，实现钢铁主业350亿元销售收入和完成800万吨钢产量的经营目标，职工人均到手收入超4万元。这都是落实“36字”方针所取得的效果。

推进“36字“方针的具体做法：

⑴各单位按照：“36字“方针结合本单位分解指标，制定落实措施。

⑵集中培训提高共识：公司领导亲自给中干及重要科室科长上课，如何分解指标、降本增效，将问题难点进行分解，和国内先进指标和平均水平比较，指明降成本的方向。

⑶创新管理，按指标考核各厂效益。例如设备管理考核总维修费用。

⑷组织检查：从管理部室抽40人分4个检查组，每个组由公司领导带队，制定详细检查内容，检查覆盖面广，涉及各厂领导和岗位员工。不打招呼直接到受检查单位按单位领导、科室、生产车间、岗位员工四个部分分头同时进行检查，检查小组并按规定时间集合汇总检查发现的问题，组长点评检查情况，提出改进的要求。

⑸再次检查整改情况：隔了两个月左右，原来的检查组再突然回到原来负责检查的单位，再次检查，对比两次检查的情况变化，核对上次整改要求落实程度。

⑹各厂在公司严格推进“36字”方针的再次创业、实现效益战略转型的工作中，各单位一把手亲自组织制定本单位各项细化管理制度，检查落实、整改要求，确实提升了管理的层次，转变了人的观念。简要经验总结

柳钢发展模式成功经验归结以下几点： ⑴解决发展制约的基础问题，持续开展面对核心问题的三项改革创新制度建设。

⑵定位柳钢发展方向，提出了四项重点工作并围绕四项工作核心加快了企业发展。

⑶领导班子团结务实创新，一心一意为柳钢谋发展和设法提高职工待遇，提高企业凝聚力，激活柳钢发展原动力。

⑷不断与时俱进规范制度建设和完善各环节执行力。以企业贯标工作为基础载体，将好的做法不断固化到文件和制度中，以便更好执行，规范行为和作业标准。

⑸弘扬柳钢精神大力提升企业文化和精神文明建设，提高企业运营价值。