浅谈集团化连锁幼儿园教师人力资源的管理_幼儿园集团化连锁管理

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浅谈集团化连锁幼儿园教师人力资源的管理

内容摘要：笔者所在幼儿园是从过去一所幼儿园逐步发展成为拥有四所分园的集团化连锁幼儿园。通过多年来对集团化连锁幼儿园教师人力资源管理的实践研究，笔者总结出提升集团化连锁幼儿园教师专业素质的管理经验，主要包括：教师的聘任管理，教师的培训管理，教师的评价管理和教师的激励管理。

关键词：集团化连锁幼儿园 教师人力资源管理

进入21世纪，学前教育的发展面临前所未有的机遇和挑战，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》（简称《纲要》）中把发展学前教育摆在更加重要的位置。《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》中明确提出“各级政府要充分认识发展学前教育的重要性和紧迫性，将大力发展学前教育作为贯彻落实教育规划纲要的突破口，作为推动教育事业科学发展的重要任务，作为建设社会主义和谐社会的重大民生工程，纳入政府工作重要议事日程，切实抓紧抓好”，同时提出“鼓励优质公办幼儿园举办分园或合作办园”。

笔者所在幼儿园就是从过去一所幼儿园逐步发展成为拥有五所分园的集团化连锁幼儿园。幼儿园规模的不断扩大，不但没有使本园优质的教育资源“稀释”，反而使其不断地得以提升，这主要是因为管理者抓住了影响幼儿园教育质量的关键因素——教师的质量。针对这一关键因素，管理者对本园教师的人力资源采取了一些行之有效的管理措施。

一、教师的聘任管理

（一）人才的招聘

在招聘人才过程中，幼儿园根据园所的发展需要面向全国，面向社会公开招聘人才，使得招聘的过程公平、公开、公正，也利于幼儿园人才的储备和调用。

（二）岗位聘任

为了使教师队伍更加符合示范园发展的要求，幼儿园每学年都要展开各岗公开聘任工作，一是教职工个人填写聘任意向，了解各岗的需求，按岗定编。二是聘选班长，凡是认为自己有能力胜任班长工作的保教人员都可以自荐竞岗，谈规划，讲思路，经过群众投票选举，最后经过行政和工会、教代会的民主评议，推荐出思想上进，教学有能力、大家认可的为班长的人选。三是班长聘任班组人员，组成班级，未被聘任上的为落聘人员。

二、教师的培训管理

在实践工作中，本幼儿园分梯次的制订教师培养的计划。尊重差异，分层培养，错位发展。在对新教师、基础合格型教师、成熟探索型教师、反思创新型教师的培养中，针对他们的个人特长、个性能力、发展水平等方面的不同，尊重差异，帮助其形成独特的教育教学风格。采取分层指导，让不同能力的教师错位发展，并给以一定空间和时间，从而达到共同提高的目的。并且在实践中给予充分的信任和机会，通过锻炼打造和自身的努力，让有为的教师能够在原有的水平上获得最大限度的提高。

（一）实现学历达标

对于那些学历尚未达标的教师，针对每个人的特点和需要，选择适当的内容和方式，持续学习深造。

（二）加大对骨干教师的培养力度

建立骨干教师档案，从专业理论、专业技能、参加对外观摩与研讨的成效等方面，记录骨干教师的进步与成长过程，鼓励骨干教师在实践中形成自己的教学风格。充分发挥骨干教师人力资源的优势作用，优化施教者的群体素质，为品牌教师的成熟与发展创造良好的外部环境。

（三）关注新教师的“精神成长”

从园长到骨干教师都担当起培训教师的重任，通过采取多种形式的园本培训，如基础入门培训、选择菜单培训、理论知识培训等，及时突破薄弱环节，帮助教师提高教育技能，丰富教育策略。在四所园之间开展异地教学研究、一课三研、召开“提问答疑”研讨会，以“我的关注、我的困惑、我的要求”等实质问题，引发讨论，并将困惑和需求加以分析，提出研究重点。注重切近需求进行研究实践，通过共同建构新经验，取得针对性教育效果。为了促进青年教师健康的成长，在师傅的选用上重品德、道德和才德，保证能从各个方面督促徒弟掌握日常教学工作，提高实践能力，即保教常规多关注，活动设计多指导，家长工作多探讨，工作进展多沟通，疑难困惑多解读，生活情况多关心，学习资料多推荐。以师徒捆绑发展的方式促进德能并进、自主发展。

（四）读书促成长

通过读书与考核全方位“捆绑”，让读书成为工作、生活中不可缺少的内容。园所定期为教师提供读书的“福利”，免费为她们提供 “精神食粮”。开展了《论语》选读、《老子》选读、中华民俗专题、礼仪修养专题等活动，强调阅读经典、优秀诗文。鼓励教师坚持“读、写、做”相结合，在“读中做，做中读，读中写”，建立公共交流平台，在博客和QQ群里，让教师们充分展现自己的思想、观点和经验，在与同伴交流和分享中充实自己。设计网站园所文化板块，连接“国学网”、“中华古籍网”“百家讲坛”等经典文化网站，在弘扬优秀传统文化的同时，陶冶教职工的性情，以此来影响幼儿对传统经典文化的认识和接受。这样的理念和做法使我们的园所成为“以读书长知识，以读书增智慧，以读书促养成，以读书树理想，以读书塑人格”的理想的书香园所。

（五）外出参观学访

组织教师走出去，开阔他们的视野。与不同区域、不用环境条件的专业同行进行思想交流和观念的碰撞。除了直观感受别的幼儿园的环境设置，硬件设施，更要观察思考别人先进的教育理念、先进的教育行为，从中获得启示，内化为自己的教学理念。2008年、2010年分别与韩国、美国的幼教机构建立了友好姊妹园关系，并带骨干教师学访参观开阔眼界，了解国外学前教育发展状况，把中华传统文化教育活动带到他们的课堂中，介绍中国文化特色、传递教育的信息，深受当地教师、幼儿的欢迎和喜爱。

三、教师的评价管理

绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况、工作职责履行程度和成员的发展情况，并且将评定结果反馈的过程，是人力资源管理系统的重要组成部分。本园教师绩效考评制度把促进教师的持续发展和自我实现作为考评的最终目的，在评价过程中和绩效反馈阶段都把尊重教师人格，增进情感沟通与交流，帮助教师进步和激发教师的工作热情放在首要位置。使绩效考评的目的不仅仅是为教师的薪酬和晋升提供科学的依据，更是教师完善自我、提升潜力的重要途径。笔者在此试举教师评优和职称评定这两个例子加以说明。

（一）优秀教师的评选

公开、公正、公平的评优过程是本园提升教师队伍素质的又一个成功经验，本园把每次的评优工作都作为鼓励教职工上进，激励教职工奋进的总动员，领导带领大家学习评优条件，深刻领会评优的实质，组织教职工总结一年工作绩效，并结合月工作考核、家长问卷调查、评优量化标准等，进行无记名的选举，本园的政策导向是倾向一线的教职工，因此在提出候选人的名单后，经评审小组、行政、教代会、工会、团支部讨论审议，在公正、公平、公开原则的基础上体现民意，确立最后评优的人选。并进行一周的园内公示，既是宣传优秀教师的事迹，又是向家长展示幼儿园的师资水平。这样的举措，极大的调动了一线教职工的工作的热情，使他们感受到只要努力的付出，有所成效，自身价值是会得到认可的。近两年，幼儿园成绩显著的教师被评为天津市劳动模范、市级优秀教师、市级“十一五”立功先进个人、入选天津市“未来教育家奠基工程”首批学员、区级先进教师、先进班组、区级“名师”等等，这些先进教师当中有的由于事迹突出，获得此殊荣的教师，非常激动地表示要更加勤奋的钻研业务，回报领导和同志们的信任与支持。

（二）职称的评定

本园在职称评定工作中实行公开，只要在够条件的范围之内可以申报高中级职称。由于我园中青年教师较多，按照实际的基数名额有限，但为了鼓励教师积极上进，多创业绩，园领导亲自到教育局人事科争取指标，申述我园在幼教改革中所做出的成绩，为教师的成长和提高铺路搭桥。依据申报的程序，申报中级职称教师公开进行业绩宣读，大家在听取业绩结合职称评定要求，根据申报人业绩的丰厚情况进行人选的排队。职称评审小组，结合教职工的评议，依据评审条件进行全面的公正的审定。在民主的基础上，公布评审的结果。并报上级部门的审批，园内公示一周。整个评审工作透明度极高，使晋升的和未能晋升的都能心悦诚服的接受事实，都能从不同的角度查找自身的不足，取得新的成绩。所以说职称的评定过程是教师自我反思，查找不足，调整心态，不断提高的过程。

四、教师的激励管理

激励理论认为，人的工作绩效取决于他的工作能力和工作积极性。当一个人的工作能力一定时，其工作绩效的大小取决于工作积极性的高低，而工作积极性的高低又取决于激励水平的高低。从个性心理发展的角度分析，人的积极性不是凭空产生的，它来源于人的三种不同层次的动机——个体动机、团体动机和社会动机。本园的激励管理基本上是基于对这三种动机的理解和分析来进行的。

（一）实行岗位贡献工资制度

个体动机是由于对个人所需要的物质利益和精神生活的追求而产生的积极性，个人动机不稳定，很容易产生变化。因此，幼儿园首先要满足教师个人所需要的物质利益，按时兑现员工工资。而教师个人是否努力工作以及努力程度不仅取决于奖酬对个人的价值，而且还受到教师对达到既定绩效的期望值的影响。所以工资结构主要由“基本工资”和“奖金”两部分构成。不同的岗位承担不同的职责，享受不同的待遇，教师工资与个人的绩效挂钩，这种工资制度较为有效地激发了本园教师的工作积极性。

（二）积极鼓励教师参与决策

团体动机是由于人际关系的影响，在团体或组织中得到互相尊重、支持、谅解，获得情感和道义上的满足，而产生的积极性。教师参与决策是发扬民主、参加决策，发表意见，从而满足人们受尊重和信任的需要。现代管理心理学的调查表明，在一个团体中，通过民主的方法讨论决定问题，总比少数人无视团体的存在，独断专行地做决定，能更多地获得该团体成员的关心和支持。教师参与决策，证明他们不仅仅是幼儿园任务执行者，而且也可以是影响幼儿园全局的主人，从而更激发他们的工作热情。本园教师参与决策的方法有：（1）教代会形式，参与幼儿园大政方针的制定；（2）征求意见，在幼儿园重要问题做出决策前，广泛听取教师的意见；（3）直接对话，在对话中释疑、沟通。让教师真正参与幼儿园管理，参与重大决策，不仅能利用教师的智力资源，更能让教师感到幼儿园的利益和自己的事业成功息息相关，更又有利于调动教师的积极性，激发教师的潜能。

（三）加强物理精神环境建设

环境建设包括物理环境的建设和精神环境的建设。本园四所幼儿园都非常重视园舍的建设，将园区打造的整洁、优雅。在园所建设上体现文化品位、人文精神。精心设计了代表园所标识的“大拇指”拟人形象，这种第一、最棒的激励、教育方式潜移默化地树立起教职工和幼儿的自信心，标识在园所的设施中以不同的姿态表现、统一的标识时刻传达着本园的精神，让努力创建“一流的环境、一流的教育、一流的园所”的观念深入到每一位教职工的心中。使教师形成忠于幼教事业的社会动机，从而使教师能对幼教工作投入更大热情。

幼儿园还注重园所团队文化建设，将“儒雅、和谐、大气、开放”主题文化深入每个教师的心中。放大每个人的优长，鼓励教职工之间互助、合作和共享，形成相互激励、相互帮助和共同提高的积极依赖的团队关系。教职工都视本园为快乐的大家庭，因为每位教职工在这里都有存在的价值，都有尽其所能，展示才智的舞台。

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