组织行为学作业_组织行为学作业要求

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管理学院组织行为学课程论文

目录

前言..................................................................................................1

一、团队管理的概念......................................................................2

（一）团队管理的定义............................................................2

（二）团队管理的类型............................................................2

（三）团队的特征.....................................................................3

（四）团队的意义.....................................................................3

二、创建成功的团队......................................................................4

（一）阻碍团队成功的潜在障碍............................................4

（二）高效团队的特征............................................................4

（三）创建成功的团队应该注意的问题................................4

三、中国传统文化下的团队管理中存在的缺陷.........................5

四、复星集团的成功团队给我们的启示...............................6

五、HR在团队管理中的作用.........................................................7

六、心得体会..................................................................................8

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前言

组织行为学是研究组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式。组织成员作为一个独立个体的存在，他也将对组织的绩效产生深远的影响。这一学科的发展越来越重视人的重要性，并将这一思想贯穿到企业的组织生活中去。一位社会心理学家做过这么一个有趣的试验：让十几位素不相识的人，围坐到一张圆桌边，给他们几个很普通的问题，不限时间地讨论。不久以后，他们中间，已经自然而然地形成了一个“头”，其他人已有意无意地认同他的权威并且接受他的建议，这个人以无形的力量影响着他人并让别人不知不觉服从了他自己。这种力量是一种只可意会不可言传，但却又极其清晰真实可感的存在。这并不仅仅源于对方的权力地位，更源于一种强有力的个性中弥漫出来的氛围。

优秀的人士，比如说有企业家、艺术家、学者、政府官员，他们品性各异、气质不同，但他们身上有一种共同的东西，那就是一种能够使周围的气氛环境被他的言行举止控制住、吸引住的感染力、影响力、威慑力，而这种控制与吸引，并不缘于某种夸张激烈的表演性的情绪，而是基于一种明确的自控能力。

一个优秀的团队之所以优秀是因为他拥有明确的愿景与发展方向，始终有一个鲜明的思路指导着这个团队前进，而带领这个团队的核心人物必须拥有控制自己引领团队的能力，一个人一旦拥有了这种力量，它就如同依附在他身上，成为他的一个组成部分，再也无法剥夺走，因为这种力量并不是外在的权力、地位、财富，而是一种内在的自信、自制、自尊。

本文结合组织行为学中团队管理的理论精髓通过分析国内外成功的团队管理经验，得出符合我国现代企业现实状况的管理方法，通过研究失败案例找出一般的对策和改进团队管理的措施。

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浅析团队管理思想在现代企业中的角色及发展新趋势

一、团队管理的概念

（一）团队管理的定义

团队管理（team management）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。基本上，小组是组织的基本单位，各种小组的形成，若是成员能力具有互补性，形成异质性团队（heterogeneous team），其效果较佳，因为可从不同观点讨论，激发更有创意或独特的问题解决方式。

（二）团队管理的类型

团队的类型有很多种下面介绍一些基本的团队类型：

1、问题解决型团队。

为了解决某一个问题而组建的团队。这样的团队多为临时组建的，因为企业忽然遇到了一个难以解决的问题而临时抽调合适的人员组成的团队，类似于公安局的专案组或者医院的专家会诊什么的，在企业里就是什么工作小组啦，某某办公室之类的，这样的团队专为解决某一个问题组建，是短时期的或者说是临时的，为了攻克技术或是什么难题，在问题解决后就会各回各的岗位，团队就会自然解散。这样的团队形成的时间短，队员可能都不太熟悉，配合起来可能不是很默契，但各个队员目标一致做事有针对性，工作效率相对较高。

2、虚拟型团队。

这个团队队员通过互联网交流或是开电话会议来商议解决问题，这样的团队队员很分散，但一般这样的队员能力都较强，队员各管一方比较稳定大家相互之间比较熟悉，大多相互了解，志趣相投，工作起来默契度较高。

3、同一部门也是一个团队。

上级分派下的任务大家在一起商讨研究制定方案，这样的团队有较为明确的分工，管理学院组织行为学课程论文

比较专业。

4、从整体看每一个企业都是一个团队。

这个团队人员复杂，但分工却明确，或者说企业的各个部门就是企业这个团队的成员，相互配合生产运作达到获得利益这一共同目标。

此外，常见还有自我管理型团队、跨职能团队。

（三）团队的特征

1、有一个共同的愿景和目标；

2、有高素质的队员；

3、高效的领导；

4、高效的沟通。

一个理想的团队应该是：一个有着共同的目标和愿景，其成员之间相互依赖，其领导高效能干，其信息沟通畅通和开放的团体

（四）团队的意义

1、目标导向功能

企业理念团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到落实。

2、凝聚功能

任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而企业理念团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化企业理念团队精神，产生一种强大的凝聚力。

3、激励功能

企业理念团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。

4、控制功能

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员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。企业理念团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制；由控制职工行为，转向控制职工的意识；由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。

二、创建成功的团队

（一）阻碍团队成功的潜在障碍

阻碍团队成功的潜在障碍主要表现在：

第一，团队成员内部的冲突。主要原因在于团队成员没有真正分享、认同团队的使命和目标。

第二，团队得不到相应的资源。很多团队失败主要是缺乏相应人力、物力和财力资源或者组织的管理层不支持。

第三，管理层过分干预团队。团队与外部合作不力。组织中的一个团队应该得到团队外部的认可与支持，否则将面临孤立无援的境地，甚至受到整个环境的抵制。

（二）高效团队的特征

第一，具有对共同目标的信念。第二，对团队有高度的承诺与投入。第三，团队成员有相互信任和依赖感。第四，团队成员全力投入并通过协商做出决策。第五，自由畅通的信息沟通。第六，公开表达情感和不同意见。第七，团队自己解决其中的冲突。

第八，离职、缺席、事故、错误和抱怨的低发生率

（三）创建成功的团队应该注意的问题

第一，明确团队的使命和目标。

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第二，选择合适的团队成员。第三，对团队成员进行培训。第四，设定适当的绩效标准。第五，设置合理的奖酬体系。第六，要有清晰的行为规则。第七，培养团队精神和外部支持。第八，创造良好的团队氛围。第九，保持团队的开放和创新。

三、中国传统文化下的团队管理中存在的缺陷

中国儒家文化价值观中的过程导向和主流思想中的集体主义为我国团队建设提供了坚实的团队文化基础。但我们不应忽视其中的缺陷：

1、团队技能的缺失。强群体主义和社会的集体主义气氛使我们常停留在精神层面上讲团队，而忽视了团队工作本身是一种群体工作技能。因此，在工作中常出现“头重脚轻”的现象，大家不知道如何运用团队技能建设团队，也不知道使用何种管理技巧来解决冲突，维持团队的有效运行，最终导致团队的失败。

2、领导与管理的脱离。领导与管理的本质区别在于是否有控制标准。我国领导人喜欢扮演“高瞻远瞩”的领导，乐于制定发展方向，却忘记了自己的管理者角色，应该制定计划和目标等标准来监督计划的实施。

3、重“人情”关系，忘记了团队结果。在团队中，任何成员都必须承担两项职责：团队关系角色和团队任务角色。我国的“人情”文化常常是维护了成员的”和平共处”，却忘记了自己的任务是帮助团队实现团队目标，获得团队结果。

4、患寡不患均，抑制个体积极性。片面强调群体主义对团队的影响就是分配上的绝对平均主义，淡化了组织的人才激励机制，抑制了个体的工作积极性。

5、强调稳定，反对变革。过于强调稳定，反对改革，害怕冲突，压制创新思想。团队是一种变革，它意味着扁平的组织结构、管理权力的下放、灵活的工作安排和宽幅的技能要求，这是我国传统的稳定文化需要面对的一大挑战。

6、强调精神鼓励，忽视物质奖励。儒家文化中以道德修养为社会行为准则，引申出来就是重精神增大，轻物质奖励。从西方需求理论理解，就是只重视高层次的社会需

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求，而忽略了生活需求。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是随着自己所处的环境不断变化的。而且片面讲精神修养会导致主观判断，忘记实际工作成绩，这会影响团队成员对团队工作的态度。

团队管理的误区对团队的发展产生负面影响，这些行为严重的时候可能会颠覆一个团队。团队缺少关键技能和知识及解决办法；团队的计划不连贯；团队成员的傲慢情绪；团队分工不清，人员责任不明；团队总是追求短期目标；团队中经常有制造混乱的成员；团队成员之间缺少协同工作都可能给团队致命一击。

四、复星集团的成功团队给我们的启示

2007年7月16日，复星集团在香港联交所整体成功上市，融资128亿港元，成为当年香港联交所第三大IPO，同时也是香港史上第六大IPO。中国周刊有一篇报道叫做“广昌的商业帝国”，介绍了复星集团董事长郭广昌的成功轨迹，“复旦五虎”打造了郭广昌的商业帝国。

郭广昌的核心团队共有五个人，他们是：郭广昌，梁信军，汪群斌，范伟，谈剑。这五个人都毕业于复旦大学，被称作复旦五虎。总结起来他们团队有这几个特点：第一：相互信任。第二：志同道合，能力互补。第三：各尽其才，个人优势得到了最大的发挥。

第一，相互信任。1992年二十四五岁的“复旦五虎”拼凑起3。8万元一起创业，早期收获的第一个亿是在医药生物领域获得的。郭广昌没有任何医药生物专业基础，但当他知道了生物工程和医药有前景后，充分信任具有专业基础的梁信军、汪群斌等人，并在他们的组织下在这个领域中大赚了一笔。相互的信任让他们不断取得成绩。

第二，志同道合，能力互补。“复旦五虎”都毕业于复旦大学，他们在复星身居要职。现任复星集团董事长的郭广昌毕业于复旦哲学系；复星集团副董事长是毕业于复旦遗传学系的梁信军，CEO是汪群斌，毕业于复旦遗传学系，复星集团联席总裁、复地集团董事长是范伟，毕业于复旦遗传工程系，谈剑，毕业于复旦计算机专业，现任复星集团监事会主席、软件体育产业总经理。这个核心团队总结说：“我们身上有很多相似性和互补性”。志同道合让他们聚在一起，能力互补让他们把企业发展壮大。

第三，各尽其才，个人能力得到了最大发挥。梁信军对这个“五人团队”的评价是：“郭广昌不保守，从来没有觉得有什么事情只能想不能做，他的系统思维能力很强，处事比较公正，是一个很合格的董事长；在他之外，最适合做总经理的是汪群斌，他对行

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业的战略意识敏锐，情商智商兼具，行动能力、业务能力、学习能力和业务操作能力很强，是个领袖型的企业家；范伟呢，同他们两人的优点很像，有点差异的地方就是他不太爱说话，是讷于言敏于行的那一类，但从品牌策划上，他又是其他人所不能及的；谈剑的学习能力很强，有段时间她分管我们的行政的时候，在财务上做得非常专业，一般的财务总监都比不过她。而且，在人际关系与业务合作上，她都很有一套。”

五、HR在团队管理中的作用

在十分重视强调“团队”的今天，HR如何才能促进团队建设走向成功呢？ 建设一个好的团队，必须掌握团队的四大要素：目标、关系、规范和领导力。在团队的发展过程中，会经历形成期、振荡期、正规期和收获期四个阶段，而在这四个阶段中，HR又分别起到不同的作用。

在组建团队前，HR需根据组织愿望及团队目标给团队制定用人标准，并选配合适的成员。除了对知识技能要求外，更重要的是考察团队成员的合作意识，并在个性特点方面做到互补搭配。

团队形成后，成员在执行任务中，因为相互不了解、流程不规范等因素，往往会遇到很多困难，并有可能造成成员间相互指责，或者怀疑团队领导者的能力，甚至有可能有人中途退出，这就进入了团队的振荡期。

在振荡期间，HR可以通过组织类似拓展培训的团队活动，并广开多种沟通渠道，协助团队成员相互了解，促使团队快速进入状态，并逐步建立共同理想和规范的操作流程，营造出相互协作的工作氛围。经过一段时间的努力，团队成员逐渐了解领导者的想法要求和组织的目标规矩，相互之间也经过了解而熟悉信任，违规事项也逐渐减少，此时团队进入正规期。

在这段期间，团队领导者需要挑选核心成员并培养其能力，以建立更好的授权和更清晰的权责划分。HR适时的组织相应的业务及管理培训，不仅使团队成员更好更快的了解流程规范，达到组织要求，更重要的是能提升个人技能及管理知识，而且通过一些活动行为使团队形成知识分享、相互促进相互学习的学习型组织。

上面三个阶段过后，将会迎来团队的收获期。此时的团队成员都具有强烈的一体感，组织将会爆发前所未有的潜能，创造出前所未有的成果。而要想不断提升团队成员的绩效并保持旺盛的团队士气，HR将必须为团队量身定做一套以团队为基础的绩效管理体系

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和奖励机制。这套绩效管理体系和奖励机制中，除了考核团队本身的绩效外，还需要通过增加部门间和岗位间的评价指标，强化部门和岗位之间的支持和协作，并把团队的整体绩效和个人绩效结合起来。

六、心得体会

无数成功的企业验证了这样一个事实：经济全球化形势下的现代企业只有适应环境的急速发展变化才能生存和发展，所以企业必须采取团队这种灵活的组织形式来解决企业面临的难题。通过学习组织行为学课程中团队管理这一章节，在搜集整理一些资料的基础上，我从理论知识着眼，立足中国传统文化下的团队管理思想现状，结合优秀企业案例和先进的团队管理方法对我所认识的团队管理思想作出阐述。力求掌握这种管理理念的精髓并能在今后的实习中将其加以运用，以达到予理论于实践的学习目标。企业团队建设时一个顺应时代发展的新课题。国内外强势企业纷纷把加强员工建设当做企业文化的一个重要内容。加强团队建设，打造过硬员工团队，对于企业大力拓展市场空间，增强核心竞争力，具有十分重要的意义。

注释：本文部分内容源自高等教育出版社《组织行为学》