慎用末位淘汰制_企业要慎用末位淘汰制

2020-02-28 其他范文下载本文

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2009·职场维权与合同法精义

慎用末位淘汰制

摘要：随着《劳动合同法》的出台，末位淘汰制的使用遭到法律的限制。企业

应当依据法律，慎重使用末位淘汰制，进行有效的绩效管理，正确处理

员工劳动关系，促进企业发展。

关键词：末位淘汰制劳动关系劳动纠纷法律风险合理使用

随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，法律为了维护劳动者所作出种种规定，使企业为了提高绩效所实施的各种考核方式受到了法律更加严格的限制，其中就有一直以来备受争议的“末位淘汰制”。

谈起末位淘汰制，相信每个人都有所耳闻，在各种企事业内部都可以见到它的身影。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制已作为一种员工绩效的考核方式被很多企业广泛使用。末位淘汰制是地道的舶来品，该制度首先是美国通用总公司杰克·韦尔奇引入员工绩效管理，在通用公司的成功使用使得这种制度在世界其他500强公司流行起来。我国企业在1999年引入这种考核制度。近几年，我国企业都将该管理模式广泛应用于企业的内部的绩效考核制度当中。

企业每种制度的使用都有其利于企业发展壮大的作用，但随着企业的发展，每种制度都不可避免的出现它的弊病。末位淘汰制在使用当初确实起到了鞭策员工，激起员工工作主动性和积极性，在很大程度上为企业创造了更多的价值，促进企业的发展。随着使用该制度时出现种种劳动纠纷和劳动仲裁事件出现频率的升高，末位淘汰制的合理性和合法性受到法律的质疑和舆论的考验。而2008年1月1日，新的劳动法规—《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，里面所规定和重申的一些法律条文，尤其是在劳动关系方面，对企业坐了更加严格明确详细的规定，使得末位淘汰制再一次被推到了法律和舆论的风口浪尖。下面我们通过一个案例来分析使用末位淘汰制的法律风险。

案例：张某为甲单位招聘的职工，张某和甲单位双方签订了期限为不定期的劳动合同，合同约定有连续3次考核平均处于末位时，甲单位可以终止劳动合同。

2003年和2004年甲单位下发文件实施了“末位淘汰制”，其主要内容为每年分三次对员工进行考核，对营业部到年末考核处于最末位的5名职工限期3个月调离本单位，这3个月期间每月只发300元生活费。2003年和2004年度综合考评中张某处于最末第4名和第2名，2004年末的职工大会上甲单位宣布了将淘汰考核末位的职工。2005年初甲单位决定终止与张某之间的劳动合同，并通知张某已被淘汰。张某不服，向劳动仲裁委员会提出了取消非法辞退的请求。如果你是劳动仲裁委员会，你会支持张某的请求吗?

在案例中，我们可以看到，甲单位的做法是有违《劳动合同法》的规定的.理由如下：

首先，《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。而在案例中，甲单位在合同中单方面所规定的“有连续3次考核平均处于末位时，甲单位可以终止劳动合同”的条款并不属于第十七条所规定的劳动合同中应当具备条款中的法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，属于无效合同，不具有法律效力。

其次，《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。而在案例中，张某并没有出现上述规定中的情况，而是单位年度综合考评中处于末位，案例中没有明确表明张某是否由于不胜任工作而经过培训或者调整工作岗位后任不胜任工作。如果甲单位在获悉张某在考评不合格，并将张某进行培训或者调整工作单位后，张某仍不适合工作，那么单位

依据规定与张某解除劳动合同则无可厚非。但案例中并没明确表示。甲单位这样做是不合法的。

甲单位应当在获悉张某甲在考评不合格后，将张某进行培训或者调整工作单位，让张某适应其他工作岗位，而不能单方面直接解除劳动合同。若张某在培训或调整工作岗位之后仍然不适应工作，那么，甲单位应当提前三十日以书面形式通知张某，并支付一定的经济赔偿金后，与张某协商解除劳动合同。

依据上述分析，劳动仲裁委员会应当支持张某的请求，取消甲单位的非法解除劳动合同的行为。

从中我们可以看出，甲单位在使用末位淘汰制的时候忽视其所带来的法律风险，没有正确使用末位淘汰制。用人单位在使用末位淘汰制的时候要依据法律的相关设定劳动合同条款，而不能游离于法律之外，单方面硬性规定劳动合同的内容。

一般，企业在使用末位淘汰制的时候，主要有三种情况：第一情况是被淘汰者直接被解除劳动合同的向企业外部淘汰；第二种情况是被淘汰者从高薪职位转向底薪职位的向下淘汰；第三种情况是被淘汰者从现有职位转向试用或待岗淘汰。从中可以看出，只有后两种情况下，企业试用末位淘汰制是不违法的。因此，企业在实施末位淘汰制的时候，首先必须在劳动合同中与劳动者约定“末位淘汰”，如果劳动者不同意约定，则企业不能单方面实施。只有在双方自愿的条件下，末位淘汰才是合法的。其次如果企业没有和劳动者约定“末位淘汰”，但要运用该绩效管理制度来淘汰业绩较差的员工，就必须说明被淘汰者劳动合同法中所规定的员工无过失条件，而且重要说明劳动者为什么不能胜任企业工作。如果企业无法说明劳动者不能胜任工作，或者是企业故意确定较高的绩效标准，就会导致违法。

作为一种绩效管理制度。不容置否，合理运用末位淘汰制在企业管理中发挥了重要作用。但我们也不能忽略末位淘汰制所附带的法律风险，操作稍有不慎，就会容易与劳动者发生劳动纠纷，这对企业的发展将会造成不利影响。所以，企业要慎用末位淘汰制。而当与企业发生劳动纠纷的时候，劳动者应当勇敢的拿起法律武器，申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

【参考文献】

1.《中华人民共和国劳动合同法》

2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

3.《从危机走向共赢：企业裁员管理法律实务》·易昀编著

4.《离职管理日记》·魏浩征，沈海燕著

5.《企业营销法律风险与防范策略》·包庆华编著

6.《末位淘汰是否违法》·易定红，何凡心，《企业管理》2008.4

7.《闲话“末位淘汰制”》·路春

8.《“末位淘汰制”早该“末位淘汰”》·每律，《新西部》2007年第十二期

9.《身边的法律顾问劳动合同与社会保障》·黎建飞主编

10.《劳动合同法百姓读本》·章群主编

11.《劳动合同法看图一点通》·徐阳主编