浙江中小企业人才流失原因及对策研究_企业人才流失的原因

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浙江中小企业人才流失原因及对策研究

摘 要“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。人才是企业发展不可或缺的因素。，如何减少人才流失，有效的解决人才流失问题以增强企业市场竞争力已经成为严峻紧迫又有现实意义的课题，本文就浙江中小企业人才近几年来流失状况来分析浙江中小企业人才流失的几个原因，同时提出一系列措施来减少人才的流失，从来使企业更强大，更有竞争力。

关键词：中小企业 人才流失 原因 对策 目 录

前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 一：人才流失对企业的造成的影响„„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失„„„„„„„„„„„„„4

（二）人才流失会增加企业的经营成本„„„„„„„„„„„„„„„„4

（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性„„„„„„„„„„„4

（四）大量的人才流失影响了工作的连续性„„„„„„„„„„„„„„4

（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高„„„„„„„„„„„„„„4 二：近几年浙江中小企业人才流失现状及其独特性„„„„„„„5

（一）生活成本增长与工资增长不成比例„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）户籍制度问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（三）孩子教育问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（四）家族式企业管理弊端„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 三：中小企业人才流失的普遍性原因„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）企业文化建设不到位„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）不重视薪酬福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（三）工作环境差„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（四）不重视人才的开发与培养„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 四：中小企业如何控制人才流失„„„„„„„„„„„„„„„8

（一）根据浙江人才流失特性提出的相对应措施„„„„„„„„8（1）按生活成本核算薪资适当提薪„„„„„„„„„„„„„„„„8（2）解决落户难问题解决孩子教育问题„„„„„„„„„„„„„„8

（3）优化家族企业管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

（二）根据人才流失的普遍性原因提出相应的措施„„„„„„„„„„„„9..（1）塑造良好的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9（2）完善员工薪酬福利激励制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10（3）营造积极向上的用人环境„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11（4）加大违约赔偿力度以感应人才„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 五：结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 前言：随着社会的不断发展，人才的不断健全，中小企业在吸引和利用人才方面有了更多的选择，但人才流失同时也成为了中小企业的严峻问题。人才流失对企业来说是致命的，不仅会削弱企业的力量，同时也可以增强竞争对手的力量。因此，中小企业要深入的了解人才流失的原因，根据不同的原因提出相对应的措施。一：人才流失对企业的造成的影响

具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：

（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。

（二）人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。

（四）大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

二：近几年浙江中小企业人才流失现状及其独特性

近几年来，浙江乃至全国各地中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题

据调查，在过去的5年中，被调查的浙江中小企业共引入各类科技人才1246人，而流出的各类科技人才达987人，引入和流出的比例为1∶0.79。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。浙江中小企业人才流失的独特性

（一）生活成本增长与工资增长不成比例

首先浙江的房价不断的攀升，已经严重脱离了大多数老百姓的购买力，很多工薪阶层根本买不起房，使得人才在浙江没有归属感，再者因为今年的楼市调控政策使得浙江楼市逐渐转冷，很多购房者处于观望状态，从而导致租房需求量大增，使得租金上涨，企业外来人才在浙江的生活成本大大的提高，但工资人仍旧处在原来的水平没有提高，同时受到物价的上涨影响，很多人才因为入不敷出，压力太大，而选择逃离浙江到一般二线三线等欠发达地区去发展。

（二）户籍制度问题

虽然通过多年的户籍管理制度改革，浙江在县（市）及以下城镇地区的户口迁移、落户限制已基本取消，中大城市的户籍政策除杭州对投靠户口迁移还有一些限制外总体上已非常宽松；但仍然没有解决城乡分割的户籍管理二元结构的根本性问题。附加在户籍上的不合理经济利益分配功能也仍然没有被完全剥离和取消。计划经济时期遗留下来的、以户籍管理为实现形式的、城乡分割的社会保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍没有到位。一些部门在制定政策时，仍继续沿用计划经济时期的管理方法，按“农业户口”、“非农业户”

（三）孩子教育问题

很多外来人才因为户口限制，以及房子的制约，将来孩子想要在当地学习比较困难。有很多浙江省里县市会有户口房子的要求，需要买了房落了户才能让孩子在当地学习，这就让很多买不起房子，不够条件落户的人才望而却步，辗转到其他地区去发展。

（四）家族式企业管理弊端

浙江中小企业中家族式企业占有很大的比例，据调查家族式企业占浙江中企业的60%-80^%之间，而在家族企业中，家族成员垄断企业中的高层管理职位，并控制着很大一部分中等阶层人才，更重要的是，企业的权力配置大幅度向家族成员倾斜，有关企业的产量、交货和人员雇佣等决策基本上控制在企业主和家族成员手中，非家族的成员事实上还很难独立地做出决策。升职空间狭小，英雄无用武之地，从而导致人才的流失。

三：中小企业人才流失的普遍性原因

（一）企业文化建设不到位

企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。企业文化的建设，可以加强一个企业的凝聚力。归属感和荣誉感是企业凝聚力的核心要素。中小企业文化建设，可以帮助和引导企业管理者和员工树立归属感和荣誉感。有归属感的员工会对企业不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业，就会从各个方面把所有成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，使每个员工的思想感情和命运与企业的安危紧密相连，把企业当成自己的家，与企业同甘苦共命运。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是“完成”工作，而目前的中小企业还处在创始和发展阶段，企业管理者本身的素质普遍较低，管理能力，经营理念方面都是有限的，他们都是以获取利益为最主要的目的，从而忽视了企业文化的建设，丧失了一个企业，一个团队的凝聚力，使得员工呈现一盘散沙的状态，是人才流动性增大。另外有一些中小企业已经有了企业文化建设的意识，但却比较盲目的追求形式，忽略了企业文化的内涵，这也是会对人才流动起到一定的影响的。

（二）不重视薪酬福利

从马斯洛的需求层次理论中可以知道，生存的需求不是人的最高需求层次，但生存需要确实人的根本需求，没有生存就没有发展，薪酬体系在很大程度上对员工的工作积极性和创造性产生影响。

很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系。员工的薪酬通常是由管理者根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来确定,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱.另一方面,部分中小企业忽视薪酬评定程序的公平性。在他们看来,只要使员工得到的薪酬与其对企业的贡献相当。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度起不到原有的激励效果，这都是会对留住人才起到负面影响的。

同时很多中小企业忽视内在薪酬，广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由安排工作时间等。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。前者是员工从工作本身得到的满足。后者是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实物性东西。有些中小企业的薪酬待遇虽然不低,但员工呆久了之后普遍产生工作没有精力、缺乏激情的现象,久而久之，员工会对企业的未来企业的发展失去信心，会造成人才的频繁跳槽。

（三）工作环境差

中小企业由于本身规模与资金的制约，往往不能提供员工舒适宽敞的工作环境，很多企业还存在无休止地加班，而且经常到深夜；居住条件差，很多人住一个房间；很多企业为节省成本高温天气不开空调，食堂的伙食不好；文化生活匮乏等。都会影响员工的工作情绪，员工对工作环境产生抱怨，不能很好的投入到工作中去，甚至对企业产生厌倦，导致跳槽。

（四）不重视人才的开发与培养

大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。

新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。

人的素质的提高，一方面，需要在工作中认真钻研和探索，另一方面，也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失

四：中小企业如何控制人才流失

（一）根据浙江人才流失特性提出的相对应措施 1.按生活成本核算薪资适当提薪 支付最高工资的企业往往最能吸引并留住人才，尤其是出类拔萃的员工。随着生活成本的不断上涨，薪酬也是需要及时的调整的。如果生活成本增加，薪资不变，会让员工感觉薪资缩水，甚至有很多员工连基本的生存需求都满足不了，因此，适当的加薪在满足了员工生存需求的同时也会是员工对工作充满激情。当然加薪也要适当，加薪不当会给员工带来巨大心理压力的同时也会给企业带来一点的经济压力。2.解决落户难问题解决孩子教育问题

户口的最大作用是“方便孩子上学”和“能提供医疗、社保等方面的切实保障”。附加在户籍上的种种不平等待遇，使得户籍改革的呼声日涨。虽然户籍制度的改革是政府的事情，但企业也可以配合政府解决一些力所能及的问题，比如企业创建自己的员工幼儿园，这样平衡员工在家庭事业之间的关系，减少员工的后顾之忧。企业为员工提供医保社保，给员工一个保障。3.优化家族企业管理

家族企业在浙江中小企业中占有如此高的比例，我们更应该重视家族企业管理的弊端，对家族企业管理进行优化设计，这就要从多方面进行改革，首先：家族企业管理层要设立一个非家族人员来担任。其次：让外聘人员要有“主人翁”意识，要一视同仁，让人才有被信任被尊重的感觉，享有应有的报酬和主权。让人才有“经营自己事业的”的感觉。

（二）根据人才流失的普遍性原因提出相应的措施 1.塑造良好的企业文化

塑造独特的“以人为本”的企业文化精神。企业文化是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。对企业而言，对企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。

在企业文化建设中要重视理论，又要不唯理论。这就要求我们坚持从实际出发，走理论和实践相结合的道路。在坚持企业文化建设的一般原理的基础上，具体分析企业的客观现实，走出一条符合企业实际情况的企业文化建设之路。认为只有少数的“企业精英”才能设计企业精神和企业理念的观点，甚至把企业文化庸俗化，认为企业文化就是企业文体活动的观点，都是有百害而无一利的错误思想。企业文化建设需要理论，但不能搞理论至上。

坚持制度建设、企业精神和文娱活动的有机融合，不断提高企业文化建设的趣味性和实效性。制度建设、企业精神和员工文娱活动是企业文化建设的不同侧面。三者互相促进、互相融合、辩证统一。制度建设是基础，企业精神是灵魂，有益的文体活动是载体。只有把三者巧妙地结合起来，在制度建设中融入企业精神，在企业精神中反映企业理念，在有益的文娱活动中强化集体观念，才能保证企业文化建设为广大员工喜闻乐见并身体力行，留住人才

2.完善员工薪酬福利激励制度

薪酬激励是人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力，留住人才有着不容忽视的作用。薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。具有激励作用的薪酬机制，可以保证企业在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才，可以留住员工，提高员工的工作士气，为企业创造更大的价值。如何建立有效的薪酬激励体制我们可以充几方面着手：

（1）.保证薪酬的公平性合理性同时具有竞争力

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。才能提高员工对企业的信任度，增强对企业未来发展的信心，能使员工更加的积极主动。同时薪酬也要具有竞争力，要与绩效相挂钩，高薪高回报是可以吸引更多的人才的，但单一的高薪并不能起到激励作用，要紧密的联合个人绩效和团队绩效，使之成为一个完整的薪酬体系，这样才能更好的起到调动员工的积极性，企业的发展也得到较好的稳固，人才的流失也会随之减少。（2）.把握薪酬的透明度

企业对薪酬实行严格保密政策，会使得员工对自己所得的薪酬待遇存在是否公平的疑心，这利于企业员工之间的稳定。但完全透明的薪酬也未必能使员工对薪酬待遇的公平性做出准确的判断。因此，企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息，表达企业所推崇和鼓励的思想。企业薪酬制度应有先进的评估考核工具，向下看两级的管理制度，诚信公平的企业文化作支撑，并且注重与员工的沟通，保持信息流畅。

（3）.实现薪酬福利激励的多样化

在保证养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等这些强制性福利的前提下，企业可以自行设计的多样化福利项目，旅游、健康检查、活动、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工会通过这些福利来判断该企业的发展前景，会增强员工对企业的忠诚度。3.营造积极向上的用人环境

（1）.应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。

（2）.应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一

同时中小企业应该尽可能的营造更好的工作环境，让员工在工作中有个舒适的心情，才能保证员工更好的工作状态。追求适合自己、条件更好的工作无可厚非。美国著名IT企业谷歌（Google）去年被经济杂志《财富》评为“最热门求职企业”。美国有线电视新闻网（CNN）称谷歌的工作环境是“我们可以想象得到的最棒的大学校园”。而谷歌效仿的是总部位于旧金山的生物工程企业“基因泰克”。在这家公司，职员们可以在内部的10家餐厅随意选用法国、意大利、日本菜肴，还可以在公司内的游泳池和网球场锻炼身体。良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。

4.加大违约赔偿力度以感应人才

违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。

劳动者违反约定提前解除劳动合同的，应当赔偿因违约给用人单位造成的损失，包括单位支付的培训费和因违约受到的损失等。对此，劳动部1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条明确规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(1)用人单位招收录用其所支付的费用；(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。这样具有法律效力的违约赔偿制度对人才的流失会有一定的制约作用的。

同时企业也可以和员工签订公平公正具有法律效益的保密协议，在保证不侵犯劳动者的自由择业的前提下，行使企业的权利，保证商业秘密不被泄露。在劳动者违约的时候企业可以拿起法律武器为自己维权，还有一种就是竞业限制、脱密期保护，一般要求在职职工不得到同类企业兼职；离职后未经同意不得到企业竞争对手任职；不得自行组建同类企业参与竞争；不得唆使原单位的其他员工接受外界聘用；不为企业竞争对手提供咨询、建议等服务等等。如果劳动者有违反以上条例，企业可以像劳动者申请违约赔偿，因此这样的制度的签订，可以对人才跳槽起到一定的抑制作用，特别是高端人才。

五：结束语

中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，在知识经济时代，作为知识载体的人才，已成为企业竞争力的决定因素，已成为企业的第一资源。现代企业的竞争，已演变成对人才的“争夺”，人才的频繁流失对中小企业造成的代价是很大的，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。

参考文献

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在此论文撰写过程中，要特别感谢我的导师薛红志的指导与督促，同时感谢他的谅解与包容。没有薛老师的帮助也就没有今天的这篇论文。在南开大学远程学习的这3年来，要感谢各位老师在平台上给我们的讲课以及答疑，感谢我的班主任邹老师，谢谢她在专升本的学习过程中对学员所做的一切，在这学习的过程中我们不仅仅学到了课本上的知识，同时还结识了很多同学朋友。感谢各位曾经帮我耐心解答问题的同学。

本文参考了大量的文献资料，在此，向各学术界的前辈们致敬！