论工作丰富化的理论依据_小班化教育的理论依据

论工作丰富化的理论依据由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“小班化教育的理论依据”。

摘要：21世纪是知识经济的时代。在这一时代中,经济的增长,财富的创造和组织的竞争将不再主要依物质资料的投入和消耗而是主要依影响组织生存和发展的人力资本。作为大型国有企业，企业管理创新活动是有一定规律可循的，因此存在着应普遍遵循的理论依据。这一理论依据可概括为“四性说”：利润最大化－－现代企业的本性，资源配置优化－－现代企业管理本性，满足生存和发展要求－－企业员工的本性，社会职能长期化－－国企的特性。通过学习«组织行为学»，理解工作丰富化的内涵，提出工作丰富化设计的理论一绝，结合国有企业的管理理念、企业方针以及改革目标，对工作丰富化进行一定的设计与猜想，提出了运用工作丰富化激励法全面调动员工的积极性和热情，对工作的内容有一个全面的定义，在量变的基础上产生质变。从工作丰富化的层面上建立激励机制，促进员工形成积极的工作心态，在宽松和谐的环境中，不断的开展创新性工作，从而从根本上形成良好的企业文化和企业品牌。关键词：工作丰富化 工作丰富化设计 企业 管理 理论依据

随着社会与时代的进步，社会各行各业都面临着新的挑战，尤其在全球化经济不断加剧的今天。如何保持员工的较高的工作积极性，如何开展多样化的工作内容，是迫在眉睫的事情。因此,只有创造一个充满竞争、努力向上的工作环境,丰富工作内容，想方设法满足员工的保健和激励方面的需要,鼓励多出成果,让员工产生一种机不可失、时不再来的感觉,才能不断提高人力资本的价值含量才能够鼓舞和留住员工,充分发挥人力资本的作用,从而提高组织的赢利能力，和整体竞争力,促进企业持续发展，提升组织的价值。工作丰富化概述

1.1工作丰富化概念

工作丰富化常常称为“垂直的工作负荷”，允许工人担负起管理的职责。管理心理学家赫茨伯格认为，激励职工热爱工作的方法是在工作中把发展因素考虑进去。重要的方法之一就是工作丰富化，即重新组织下属人员的工作，使之更有趣和更富有激励性。主要是通过给员工更多的自主权，把原来要由上司做的计划和检查允许由员工来做等。而这些工作以前只限于管理人员。在工作扩大化中可以发现，工人做更多的任务元素，对他们新做的工作也具有控制力。工作丰富化的动机特征—包括参与、自主性和责任心—要求工人努力去满足高级需要，如自我控制，自尊和自我实现的需要。梅奥主持的霍桑实验，对这一问题有着深刻地揭示。但由此诞生的行为科学，把克服这种弊端的着眼点放在非正式组织、群体交往、人际关系以及新型工业社区的建设上。

到了赫茨伯格，才首次从工作角度全面论证了人的自我实现如何与工业化社会相结合，这就是工作丰富化。

1.2工作丰富化的内涵

工作丰富化是一种通过工作本身来调动职工积极性的激励方法。它强调通过把工作设计得丰富多彩和更具有挑战性、责任感、自主性，让职工能充分发挥其聪明才智并取得工作成就来使职工对工作感到满意。赫茨伯格强调，双因素理论不是通过工作合理化来提高效率，而是通过丰富工作内容来有效地利用并发展人力资源。在企业里，经常会鼓励职工自学成才，提高自身素质，并给予适当的奖励。对新进的大学生，以及节假日加班加点，超常规的员工进行慰问，组织联谊活动，通过感情地交流，培养职工爱岗敬业的精神，激发他们潜在的智慧，树立积极的工作目标，为企业的宏观经济创造财富。1.2.1目标性

要让职工有正确的目标，首先企业就必须有一个远大的战略目标，尤其是一个大型国有企业。一些高层的决策者在作出决策的同时，需要与参与决策的工人阶层进行沟通，了解方案的可行性，产生的利润，可估计的价值性。因为所有的决策都必须经过最底层的最一线的职工来完成，往往这些基层的信息和合理化建议为决策者制定方针政策和目标提供了极大的帮助。1.2.2自主性

企业的管理者要充分调动员工爱厂如家，主人翁的态度，要善于发现每个人的优点，并且优化放大他们的优点，充分发挥他们地能动性、自主性，给予充分的权利，充分的信任，加强互动和沟通，及时鼓励结合奖励，适时关心，使职工在工作感到民主和责任感，为目标积极地奋斗。

2.管理

2.1管理的要素

2.1.2管理中人的要素

人在企业诸要素中的这种地位和作用．客观上要求企业管理创新必须以人为核心，把人视为企业最宝贵的资源，把调动人的积极性和挖掘的潜能作为强化企业管理的重要内容。作为现实生活中的人，他们有生理需要和物质的需要，而且是赖以生存和发展的基本条件。在现代市场经济条件下，追求较高的物质利益仍然是企业员工第一和基本的需求。职工的较高层次需求是基于物质需求愿望的实现的基础上的。西方古典营理的“经济人”假设以及提出的工作方法标准化，制定劳动定额、实行有差别的计件工资，建立严格的管理制等，至今仍有借鉴研值。员工的这种性质和特点，要求设计企业营理模式必须建立一套合理的按效分配制度和赏罚分明的约束激励机制，根据劳动绩效付给劳动报酬，通过奖励、惩罚等多种利益激励方式激发人的主动性、创造性和积极性，抑制人的懒散性和消极的方面。2.1.2管理的制度

建立现代企业制度．只是改变了国有资产的经营方式但不会改变国企资产的国有性质。国有企业是支撑经济增长的主导，与其他非公有制经济相比，在人才、技术、资金、装备等方面都有优势。但是，国有企业在追求利润最大化的同时。还担负着大量的社会职能和社会目标，承担着改革的成本。为贯彻国家改革的意志，在稳定自身的同时，还为国家分担改革的重任。国有企业还是社会安定的基石。为了保障就业，国有企业长期背负着大量非经济就业的压力；为了支持国家机器的正常运转，要支持国家财政，大量利润上交国家。政府要依靠和发挥国有经济的作用，通过国有企业实现宏观调控。与外资企业抗衡，稳定市场秩序，维护公开、公平的市场竞争，保证经济社会发展目标的实现改革。当今的经济社会决定了企业必须进行改革才能走得更长远，更稳定。我们企业便是走在改革的风口浪尖上。优化组织结构，精简职能部门，变频管理层面，使工作垂直化，扩大化，赋予员工更多的自主权，更多的责任。工作丰富化设计的理论依据

3.1影响工作丰富化的因素

选择适当的工作。有的工作能够进行丰富化改革，有些工作则不能。工作丰富化并不是适用任何人和任何工作的，要因人、因工作而异。对人而言，有些人对成就这种高层需要不怎么感兴趣，其成就感从业余爱好中获得，进行工作丰富化对这些人就没什么效果。而就工作本身来言，经常受某些问题或外人干扰，由于对工作无自主性可言，因而进行工作丰富化也没什么效果。树立工作内容可以改变的信念，尽可能多的罗列出工作丰富化的措施菜单，在这一步骤可以采用头脑风暴法。工作丰富化导致

工人更明确地期望满足高级需要。因为他们常被告知工作系统正在重新设计以满足这些需要。提高期望水平是相对容易的。但要满足这种提高了的期望水平则是困难的。因为它包括了花费大量时间的努力，使个人、团体和组织的不同目标统一到工作团体中去。最后，工作者对工作丰富化的态度存在明显差异，特别是工人的高级需要和城乡背景会限制工作丰富化的效果，处于低级需要和城市背景的工人对工作丰富化的反应较淡漠。

3.2工作丰富化设计的理论基础

工作丰富化不是水平扩展工作内容，而是垂直增加工作内容。员工会承担更重的任务和更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理，工作绩效也能得到更直接的反馈。同以前相比，工作不再是量的变化，而是质的差异，能够为员工提供精神满足和成长的机会，从而表现出工作的意义。对于国企而言，要想把改革搞好，又要使工作丰富化，这是件不容易的事，但是一件必须做的事。我们要根据不同的岗位职责和需求，不同的员工阶层，不同的精神需要。设置工作目标，精神奖励或物质奖励，满足各类需求，总体方向是推动整个企业员工工作的态度，工作的积极性。虽然现在在进行变频，这一变革可能会使一线管理人员产生一些负面情绪。员工自主性的增加会减少他们的监控权力，甚至会产生失去权力的担忧与敌意。所以，能不能把主管由员工的监控者变为员工的帮助者，使主管的职责转移到业绩测评和培训方面，是工作丰富化成败的关键。赫茨伯格的工作丰富化，不仅是一种激励操作手段，而且具有理论价值。它的意义，在于提出了对劳动细分和委托管理权力的修正路线。通过工作丰富化，可以给予员工更多的空间和自主权，告别从前的劳动分工模式，改造流水作业线对人性的异化，促使人们对于组织分工进行新的思考，进而形成新的组织原理。

结束语：“国企特性论”是国有企业是国有资产的运营载体，在国民经济中占有主导地位，是一种特殊的企业，其运行机制、企业目标和对其监管方式都有别于一般民营合资及私企业。在经营上，政府代表着全体、对国有企业行使所有者职能，在收分配上，企业有权自主制定分配制度，根据职工所在岗位对应的劳动力市场价格、劳动贡献和企业的经侪效益，确定其人员的工资术平，使工资分配向关键岗位和有突出贡献的人员倾斜，在坚持效率优先的前提下，兼顾社会公平。在企业领导体制上，既要建立起有效的公司治理结构．又要正确处理新三会与老会的关系，发挥企业党组织的政治核心作用。所以，要正确对待体制改革中出现的新情况、新矛盾、新问题，加快梳理管理流程，规范划分工作职责，不断增强服务意识，着力增强驾驭全局的能力，努力为基层解决困难、减轻负担。人力资源管理要做好推动人员上下、左右交流的常

规化。加强人员锻炼，促进人员成长，使职工在工作中找到自身的价值，使工作丰富化的内涵得以最大的发挥。

参考文献：

［1］成思危：《组织行为学》石油工业出版社／民主与建设出版社，2003年.［2］苏东永：《管理心理学》复旦大学出版社出版1992年.［3］周三多、许明传：《管理学原理》南京大学出版社2006年.［4］《管理学家》2009年6月刊

［5］张忠元、向洪:《人才资本》中国时代经济出版社2002年.［6］白津夫：《核心竞争力理论与战略问题》学习与探索2003（1）.［7］迈克尔•波特：《竞争论》中信出版社2003年.［8］一手抓规模产出总量 一手抓企业素质提升 华芳集团量质并举促进又好又快发展 《江苏纺织》2007年9A期

［9］ 吴少宁：以资本运作促进企业发展 《农资科技》2007年10期 ［10］知识管理与高校教育信息化建设 《山东电子》2007年05期 ［11］高华公司«深化体制改革»2010年第929期