劳资矛盾的社会影响_社会主要矛盾影响
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2.劳动合同签约率低，内容不规范，且得不到有效落实
劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式，它是劳资双方权利义务的依据，也是劳动用工管理的法律载体。《劳动法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但是，非公有制企业没有与员工签订劳动合同的现象非常普遍。这其中，有的是因劳动者由于对劳动保障法律法规不熟悉，没有要 求与用人单位签订合同，或者怕签订劳动合同会给将来更换单 位造成麻烦而不肯签订劳动合同，更多的是用人单位故意不与 劳动者签订的。一旦发生纠纷，如果不通过仲裁或者诉讼途径，员工很难保障自己的权益。
在所签订的劳动合同中，有很多合同内容是不规范的，或者说签订的合同质量不高。劳动合同的签订有两种方式，或由企业与工会签订集体合同，或由企业直接同职工本人签订个人劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立，并包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等内容。并由劳方和资方和各自保管一份。但是，在实际中，大多数企业的合同文本由企业一方制定和出示，劳动者只是在文本上签字画押，根本不进行协商。一般企业在合同中都没有劳动保护和社会保险条款，有些条款的表述很模糊而且很不公正。在合同中，业主取得与职工处在不平等的地位，多是对工人方的权利，合同只讲对工人方的要求，而不写企业的义务和员工的权利，一些企业的合同中所规定的劳动时间明显超过了《劳动法》所规定的工作时间，一些企业制定了“生死协议”和歧视妇女的条款，甚至有一些实际上是工人的“卖身契”。同一个合同，两个版本，一份是中文，一份是英文，内容迥异。当职工在试用期内不堪忍受店方用探测器搜身、搜包等不法行为，要求解除合同时，依据中文版合同规定只需交纳340元押金即可，店方却拿出英文版合同，除了要职工交押金外，还要5000 元赔偿费。更有甚者，企业劳动合同文本，只给企业，根本不给职工。在签订过的合同中，也有一部分并不能真正的得到落实，合同中写 的与实际中做的差距很大。
3.劳动保障覆盖率低
劳动保障亦即是劳动安全制度，是指我国为公民基本生活提供安全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称，一般包括社会保险、公共医疗卫生保健、社会救济和社会福利等。按照《劳动法》规定，非公有制企业同样要执行有关的职工保险福利待遇。但是，从目前非公有制企业的来看，其从业人员的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业职工存在较大差距，一些非公有制企业遵照国家劳动保障法律法规的意识相对滞后，劳动保险往往为大多企业大打折扣。很多企业不依法为员工办理社会保险，雇员伤残、疾病、失业以及养老保险都难有稳定的保障。即使参保的企业，其保险范围也仅集中在养老保险。而社会五 大保险中，参保生育、医疗、失业、工伤保险的几乎没有。这等于说，在非公有制部门工作的大多数人，一旦失去工作，就会成为游离于社会安全网之外的边缘群体。另外，农民失去土地，可以进工厂打工，再失去工厂的工作，又没有或只享有低水平的社会保障，必然会给社会带来沉重的负担，也会使职工本人陷入困境。非公有制企业不参加社会保险，既损害了职工合法利益，也制约了整个社会保险制度的进展，影响了保险基金运作的调控能力。在非公有制企业较为集中的广东省东莞、深圳等地，这些社会保障起步较早的地方，针对外来农民工的方面仍然存在着许多问题，还需要进一步探讨及改进。外来工参加社会保险是社会保险能否实现覆盖全社会的一个难点，是外来工获取生活保障权益的最基本的要求，也是社会稳定和进
步的必要特征。调查发现，外来工参加社会保险，仍然存在比 其他社会群体更多的困难和障碍。4.劳动时间长，强度大，条件差，安全系数低
遵守国家法定的劳动时间，改善劳动条件，保护员工的健康安全，这是一般办企业的基本诚信。但是，从目前的私营企业来看，特别是创业初期的生产性私营企业和服务性私营企业，规 模小，手工作坊，没有安全措施。
首先劳动时间长，劳动强度大。国务院颁布的每周40小时工作日制，可以说私营企业基本上没有贯彻执行。大量中小企业严重超时现象较为突出，日劳动时间在12小时以上的企业比较普遍，星期天很少休息，这种情况在制革、电器、编织、成衣、皮塑、等劳动密集型企业更为严重。有些外商投资企业对不加班加点者以扣发工资或辞退相要挟。有些外商投资企业不明令加班，但却对职工超负荷地随意提高劳动定额。这些企业劳动 者的工资是真正的“血汗工资”。
其次，非公制企业忽视劳动安全和生产卫生，缺乏最起码的劳动保护条件，侵犯劳动者的生命健康权的情况也很普遍。私营企业大多数使用外来劳力，部分企业对这些工人的食宿管理松弛，脏、乱、差的状况相当突出。一些企业工场、仓库、宿舍
三地合一，在同一楼内，成为严重的事故隐患。一些企业主一味追求经济效益，疏于管理，设备陈旧，对职工上岗不进行培训。生产上野蛮操作现象也较严重，缺乏最起码的安全保护措施，一些私营企业主让工人长期在空气严重污染，甚至在有毒、有害和极不安全的环境下劳动，却无任何劳动保护用具和劳动安全设施。一些采矿场、采石场、烟花厂、小冶炼厂等违章操作更成为事故的高发地带，工人根本没有生命保障。珠海市对7家外商投资企业抽查，苯类有毒有害气体含量超过国家规定标准8-10倍。厦门市防疫部门对11个外商投资企业进行调查，测试21个粉尘作业点，有14个点超标；23个有毒有害气体作业点，有18个点超标，69个噪声作业点，有33个点超标。福州一非金属有限公司叶蜡石破碎工段，采用我国早已禁止的敞多倍。由于这些企业忽视职工劳动保护，严重威胁着职工的身体健康。与此同时，非公有制企业中对女工不进行特殊保护，女工的恋爱和怀孕都可能成为被辞退的理由；还有的私营企业主为了减少成本，雇 佣童工的现象也时有发生。
再次，很多非公有制企业对工人的民主权利漠视，不尊重其作为人应有的尊严。一些私营企业主以“东家”自居，认为这个企业是我的，你是我花钱雇来的，必须一切听从我的指挥，让工人宣誓效忠，以不平等态度待人，任意侵犯工人的民主权利。一些业主把私营企业的劳资关系视为主人和奴仆的关系，对工人动辄训斥、责难，甚至拳脚相加，任意侵犯劳动者的人身权利，有些企业侮辱员工人格，践踏尊严，并对其进行身心摧残与虐待，或者调戏、侮辱女工。有的企业规定工人上班时间不许大小便、不许喝水、不许看病，违者在胸前挂牌、罚站。这些对职工作为人的尊严与权利的漠视与侮辱严重伤害了职工的 自尊心。
(二)非公有制企业中劳资关系不和谐，劳资矛盾突出的成因
以上种种是劳资矛盾存在的表现，我们要想解决问题，还要对 其原因做出探究。总的来说，主要有以下几种原因：
1.政府的因素
市场经济条件下劳动关系的处理，将主要由劳资关系运用双方机制来自行调整，而政府作为社会公正的代表者和仲裁者，可通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对劳资关系加以宏观调控，实行“主体自行协商、政府适时调整”。这符合市场经济的原则，也符合非公有制企业发展的长远利益。但是，这并不是政府借以推脱管理责任的借口。当前劳资双方存有矛盾，冲突不断，政府负有不可推卸的责任。作为国家权力的组织体现的政府，其本质是由国家的本质决定的。马克思主义的经典理论认为，国家是实行阶级统治的社会公共组织。而政府正是执掌这一国家权利的国家机关。那么政府权力就具有了两重性，一方面，它是一种阶级权力，体现了阶级的意志和利益；另一方面，它又是一种社会公共权力，扮演着超然于社会各阶级、阶层、集团之上的公共利益代表者的角色，去管理国家的政治、社会和经济生活。我国的政体是人民民主专政，代表广大人民的利益；经济基础是以公有制为主体，多种经济成分共同发展。所以政府在制定有关法律及立法原则中应当体现其基本的利益倾向。同时，政府作为超越于劳资双方的公共权力，又要综合和代表双方的利益、缓和双方的矛盾，把劳资冲突控制在既有的社会秩序范围之内，保证社会经济的稳定性和可持续性。我国政府在建设社会主义市场经济中的基本价值取向是“效率优先、兼顾公平”。这样的价值取向使得政府必须重视劳资关系的影响，政府如果仅以效率最大化作为基本的价值取向，就势必会无所作为，任由劳资双方通过市场机制实现双向选择。在实际中，政府的这种行为意识或多或少地会有一定体现。原因无外乎是考虑到非公有制经济成为目前发展我国社会主义市场经济的重要部分，大力发展非公有制经济成为促进我国经济增长、解决很多社会问题的重要途径。更为重要的是，在非公有制企业主实现了利润最大化目标，得到了超额经济利益的同 时，又能促进“GDP”、就业、进出口、税收等宏观、外显的经济指标的增长，政府则会因为这些指标的增长通过了政绩考核，得到了政治利益，大家“相得益彰”。由于这种互相依赖的利益机制的驱动，增加了拉动政府偏离公共管理目标的力量，增加了政府在劳资关系方面不作为或作为不力的现象。处于弱势地位的雇员一方自然成了某些政府官员追求政治利益的牺牲 品。
基于种种政治利益的考虑，政府的作为就出现了偏差。当劳资双方发生矛盾时，有些或放任不管，或处理不公，这无疑又增强了资方的力量，给本来就处于弱势地位的双方力量的对比带来不平衡。另外，政府在劳资关系的调控管理上也存有滞后。在劳动监察、保障存在机构混乱、人员缺少、监测不到位的情 况。2.劳动力供求市场的原因。
在市场经济下，劳动力供求也是一个市场，作为一个生产要素，其运行遵守一定的规律，这个规律即是“等价交换”。如果劳动力供大于求，劳资双方的力量就倾斜于资方；如果劳动力市场供不应求，劳方就会享有更多的机会。只有当劳动力供求基 本平衡时，劳资双方才会实行“等价交换”。“资本短缺，劳动力过剩”，劳动和资本不平衡、不对称，是所有国家工业化过程中，特别是发展中国家工业化过程中普遍存在的问题。我 国作为发展中国家的一个人口大国，在工业化过程中遇到的“资本短缺，劳动力过剩”比其他国家要突出得多。虽然近年来我们吸引外资的速度一直在增长，外资大量涌入我国，但是，我国的资本缺口总是远远大于西方国家工业化过程的每一阶段。从劳动力供给来讲，我国是一个典型的劳动力资源过剩的国家。我国是一个人口大国，占世界总人口的1/4，占世界劳动力的比例大体也是1/4。资本和劳动完全不同的供给状况，造就了资本和劳动的不同地位，突出了劳动和资本不对称的特 点。
目前，我国劳动力市场供大于求。作为非公制企业就业主体的农民工在农村大量富裕。根据社科院2004-2005年“社会形势分析与预测”课题研究表明，今后10年中大约有1.5亿农民要进城。农民工无差异地大量供给状况，削弱了工人、工会与雇主“讨价还价”的地位。工会和工人被迫降低目标和降低待遇要求。每年数千万人的失业队伍，将劳工自己置于最软弱无力的境地，为了就业不得不放弃对正当权益的追求。高失业率也对非公有制企业的员工构成强大的竞争压力，使他们很容易放弃劳动冲突中对正当权利的争取，甚至根本不敢对抗资方的种种侵权行为。非公有制企业的员工为了保住就业岗位，对资方的侵权行为大多抱忍耐的态度。劳动力的这种供求态势，造成了劳动力市场上的“寻低竞争”，在非公有制企业劳资关系上则表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间、较少的劳动保护和低覆盖率的社会保险等。可以说，这是非公有制企业劳 资矛盾生发的一个重要因素。
3.劳资关系主体不成熟的因素
从非公有制企业主方面看，作为市场经济的参与者，其精神面貌、文化素养和思想道德素质普遍亟待提高。这里既有历史遗留下来的陈规陋习、愚昧落后的消极思想的影响，同时也跟他们的文化程度低、受教育状况差有直接的关系。在非公有制企业，企业的资产有企业主自己投入，企业全部财产的所有权，决定了企业对诸生产要素的充分支配，表现在劳资关系领域，资方享有职工录用，工资待遇，晋级考核，培训教育，辞退员工等方面的决定权，加之地方政府的管理不力或不作为，有的甚至超越了上述规范化的权力范围。一些企业主缺乏正确的金钱观、是非观、荣辱观，因而缺乏守法经营和维持良好劳资关系的自觉性。一些企业主特别是一些尚处在原始积累期的业主，为追求利润的最大化，视《劳动法》可有可无、拒不执行，为了压低劳动成本，他们不签劳动合同，尽量压低职工工资，不缴纳各种社会保险费用，不改进设备工艺，为占用流动资金故 意拖欠工资。
在劳动者方面、尤其外地打工者，也存在一些问题。从劳动者的角度看，受出身、文化程度和受教育等因素的影响，自保、自救意识差，未及时加入工会组织、党团组织及其他职工权益保护组织。单就文化程度而言，非公有制企业工人的文化水平明显低于业主，尽管与其他职业相比，工人在总体上高于从事种植业的农民，但普遍低于国有企业职工，一般以初中和小文化程度居多。文盲和高中以上文化的较少。文化程度低不可避免地带来政治民主意识和法律观念的淡薄。非公有制企业中大量农民工和转制企业职工缺乏维权意识。他们对自己享有的基本权益内容不能完全了解。不知道什么是劳动法，也不知道这个法赋予自己多少权利与义务，缺乏维权意识，仍抱有陈旧的就业观念，很多员工利益受到侵犯是他们缺乏自我保护意识和相关的法律知识造成的。大量刚刚进入非公有制企业的农民工，不了解工会的作用和好处，缺乏通过工会组织维护自身合法权益的意识。据浙江省的调查，非公有制企业的劳动者，特别是外来工，对合同、权利不在乎，他们最关心是支付工资，其次才是合同，再次是社会保障。还有的农民工不愿意为签订劳动合同付费。劳动者的这种状况也是造成劳资纠纷不断的原 因之一。
4.工会的因素
工人合法权益一方面要靠政府加以保护，另一方面还要靠自己的组织——工会加以表达和保护，这是世界各国劳资关系历史发展的内在规律。在市场经济发达的国家，工会组织对资方具有相当大的影响，能够起到保护职工合法权益的作用。在雇员成立和加入工会之前，资方有权利单方面做出有关商业上的决定，雇员成立和加入工会之后资方的权利在许多方面受到限制。工会在劳资关系调整中的作用是非常明显的，它是平衡劳资实 力、使劳资关系的处理成为一种组织化行为的前提。在我国相当多的非公有制企业中工会至今没有建立起来，即使建立起来的工会，职能也存在虚化现象。员工入会的积极性也不高，工会力量比较薄弱。在地方组织结构中，工会和政府的关系往往使工会处于尴尬的境地，而企业工会的属地化管理原则又要求企业工会服从当地总工会的领导，这种实际存在的上下级关系，使工会在很多时候不得不服从于经济发展的大局，致使企业的工会不去维护职工的权益，而站到资方一边，偏袒资方，这种对劳资双方力量的扭曲，造成了劳资关系的不稳定。
5.法律和制度的欠缺。
随着市场经济和非公有经济的快速发展，我国的法律和制度安排的滞后性逐渐凸现出来，已经不适应当前新的劳资关系。这是造成当前我国非公有制劳资矛盾显现和突出的制度性原因。如1995年月1月才开始实行的《劳动法》，存有很多不完善的地方。在实际操作过程中，这些缺陷往往被资方所利用，侵害劳动者的权益。如我国的劳动法律不承认事实劳动关系，而在现实生活中却存在许多事实劳动关系。劳动者与资方没有签订劳动合同而发生劳动事实关系。在资方侵害劳动者权益时，劳动法规往往无法向劳动者提供保护，在港台外商投资企业中，职工和企业劳动合同的签订率不到20%。即使签订了劳动合同，也经常出现违反工人意愿的现象。但这个缺陷一直没有得到修正。到现在，《工资法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《劳动争议处理法》等还未颁布。工会和雇主组织也因为一些行为的法规依据不足，在协调劳资关系方面的作为受到限制。
非公有制企业劳资矛盾不断的另一原因也有着体制方面的原因。这些体制方面的原因，既有与非公有制企业本身的制度和体制有关，也与我国转轨过程中市场经济的制度和体制改革尚未到位有关。企业主因为拥有生产资料，处于强势地位，在我国法律法规还不健全、监管力度不足的情况下，往往表现出“老板独大，为所欲为”的特点，可以通过降低工资、延长劳动时间等种种手段和方式获取最大利润；而不占有生产资料、仅靠出卖劳动力或者技术的劳动者明显处于弱势地位，其与业主平等只能是名义上的。加之在转型的过程中，如何处理社会主义市场经济下的劳资关系，对我们来说，完全是陌生的课题。我国目前仍未建立起一套与市场经济和非公有制企业发展相适应的以劳资双方自治为核心的劳资关系体制。这也是劳资矛盾 不断产生的深层根源之一
2.劳资冲突的现状
中国近十年来，劳动争议案件大幅度上升，劳资矛盾已经成为中国社会矛盾的主要焦点。2004年，中国集体劳动争议案件比2003年增加了70%，达到近两万件。这是中国劳动保障部在对全国的劳动争议案件进行统计分析后得出的数据。如果加上非集体的劳动争议案件，增加的幅度会更大。据中国劳动保障部的数据，各级劳动部门接受的劳动争议申诉，2003年为21万件；而在1996年，立案的劳动争议申诉是4万件。从1998年到2004年，广东省深圳市所接受的劳动争议案件数量增长了十倍，而广东东莞的情况更为严重，2004年的案件数量是1995年的50倍。在外地有40 万民工的重庆开县，政府在东莞设立了专门办事处，以协助在东莞打工的开县农民工处理各类劳动纠纷。
《工人日报》的文章认为，劳资矛盾已经成为中国法院审判工作中的热点和难点，并且是目前中国社会矛盾的焦点。目前中国的劳资纠纷中，工人，尤其是农民工仍处于极为不利 的地位，以至近年发生过多起由此而引发的暴力案件。如果当局不予以重视，这种趋势对中国的社会稳定将构成极大的威胁。
而作为调解劳资关系的《劳动法》虽然已经公布十年了，但地方政府在追求经济增长的前提下，倾向于保护雇主的利益，而无视工人的利益，在一定程度上《劳动法》形同虚设，这是目前中国劳资纠纷激化的原因之一。除了政府和法院应该重视保护工人的权益之外，工会的作用也应该进一步加强。此外，目前一些非政府的关注工人权益的团体，在帮助解决劳资纠纷中发挥了很大作用。
一、现阶段解决我国劳资矛盾的意义
在马克思政治经济学中，所谓劳资关系，是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家两大阶级的关系。劳资冲突实质上是两大阶级本质关系的部分表现。马克思认为，在资本主义制度下，劳动力是商品，工资是劳动力的价格，这就决定了劳动者的被统治地位。资本家在合法地购买了劳动力商品以后，便可以任意使用，即有权决定在何种工作日长度、劳动强度、工作环境下使用劳动力。为了榨取尽可能多的剩余价值，资本家不惜损害劳动者的健康。而作为劳动力商品卖方的劳动者，是有权反对劳动力商品的滥用的。因为这将伤害劳动者本人，缩短劳动者的工作寿命，甚至使之中途丧失劳动能力。在这种情况下，劳动力的日价值应该比正常工作寿命下的日价值高，然而资本家仍然按照来的价格来支付，这是违背等价交换原则的。可见，劳资冲突是劳动力所有权与资本占有权之间的矛盾的外在表现；生产资料私有制基础上的雇佣劳动制度则是劳资冲突的根本原因。因此，马克思认为劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，在雇主和工人劳资双方主体之间存在着不可调和的阶级矛盾。工人只有通过工会组织，运用谈判和罢工等手段，才能减轻雇主对自己的剥削程度。
在我国倡导和谐社会的今天，将马克思剩余价值生产理论与和谐社会劳动观结合起来探讨具有十分重要的意义。然而，发生在我们身边一幕幕关于劳资矛盾的惨例让我们不得不对劳资矛盾这一社会问题更加关注与思考。由于劳资矛盾而引发的一次次悲剧，让我们触目惊心。只有缓解劳资矛盾，建立和谐的劳资关系才能杜绝这些现象发生，这对于我国建设社会主义和谐社会具有重要意义。
另一方面，随着我国人口老龄化的加速和人口红利的衰减，我国的劳动力成本也不断提高。结合我国目前的实际情况来看，劳动力成本的增加是不可逆转的大趋势。因此，只有提高我国的劳动生产率，才能缓解劳动力成本增加对我国经
济的影响。和谐的劳资关系，能够极大地调动工人的生产积极性，对于提高劳动 生产率具有重要意义。
二、我国劳资矛盾的现状
2011年以来，在短短不到半年的时间里，深圳富士康公司接连发生青年员工跳楼事件。这样类似事件的不断发生不仅是富士康的悲剧，在一定程度上也反映了中国在经济迅速发展的同时普遍存在的共性问题。尤其是在当前我国人口红利日益衰退的情况下，解决劳资矛盾，对于提高我国社会生产率具有重要意义。由此可见，缓解不断尖锐化的劳资矛盾已刻不容缓。当前我国劳资矛盾现状如下
(一)劳动者的报酬权益受损劳动者的报酬权益受损表现在：
克扣和拖欠劳动者工资；劳动者工资水平增长速度缓慢；普通劳动者工资水平偏低等。工资是劳资关系中最敏感和最基本的问题，也是当前劳资关系中出现矛盾和纠纷最多的领域之一。近年来，一些地方
出现了“民工荒”和“技工荒”就是对这种劳资关系的无声抗议。
(二)劳动者的劳动保护权益受损
劳动者的劳动保护权益受损最突出的问题是：
劳动保护设施和劳动保护用品的缺乏。具体表现主要是劳动时间长、强度大、条件差、安全系数低；劳动合同签约率低，内容不规范，且得不到有效落实；安全事故的频发。很多劳动者的人身安全不能得到有效的保障。
(三)劳动者的社会保险权益受损
近年来，我国为了建立和谐的劳资关系，提出非公有制企业要为劳动者缴纳 “五险一金”。但是，很多民营企业为了降低成本，并不切实履行这一规定。在民营企业中，劳动者的社会保险权益受损非常严重。劳动者的社会保险权益受损
主要表现为：社会保障制度不健全，劳动保障覆盖率低。目前最受关注的问题是工伤和大病医疗保险尚未覆盖所有农民工。
(四)劳动者的民主权益受损
很多企业根本不考虑劳动者的民主权利，不尊重其作为人应有的尊严。很多非公有制企业中根本就没有工会。一些私营企业主以不平等的态度待人，任意侵犯公民权利。另一方面，在非公有制企业中，由于工会制度建设的缺失，劳动者的合理诉求无法表达出来，在很多关系劳动者切身利益的问题上没有发言权。
三、我国劳资矛盾不断尖锐化的原因分析
劳资关系本质上是一种人与人之间的关系，但在市场经济条件下，这种关系首先表现为人与物的关系，即劳动和资本的结合。劳动追求工资报酬最大化，资本追求利润最大化，劳资矛盾与冲突即由此而来。就其实质来讲，劳资冲突是一种社会经济利益的冲突，体现为劳动者的生存权与资本的财产权之间的矛盾对立。马克思的剩余价值理论为我们研究这一问题提供了理论基础。
我国实行的是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的经济制度，而非公有制经济的发展必然要产生剩余价值，资本的所有者会不断采取相对剩余价值的生产方法缩短必要劳动时间，延长剩余劳动时间。只关心生产效率提高的企业会无暇顾及工人的生理以及心理的需求，最后导致资方和劳方之间的矛盾愈发激化。具体来说，有以下几点：
(一)生产要素占有的失衡是导致劳资冲突产生的基础
中国实行混合所有制经济，非公有制企业主与雇员之间是建立在生产要素私有基础上的雇佣劳动关系。这样，一方就成为资本要素的占有者，一方成为劳动要素的拥有者，生产资料与劳动力相分离从而形成了不同的生产要素的占有关 系。雇佣关系作为产生剩余价值的基础，在我国便形成了强资弱劳的局势。因为生产要素仍然是相对稀缺的使得资本有着强势的位，在生产过程中资本所有者能够控制与支配劳动，而劳动者为了谋生，不得不出卖劳动力，成为资本的附属物，受资本的强制与剥削。由此造成一方面雇佣者最大限度的使用劳动力，另一方面劳动者感到工作是为了资本所有者而工作，因而尽量减少劳动力的消耗，于是双方产生对立与矛盾。
(二)利益分配失衡是导致劳资冲突产生的直接因素
利益分配失衡是指劳资关系中的一方无偿占有另一方的利益。生产资料所有制的形式决定了分配关系，因此生产要素占有上的失衡必然造成利益分配失衡。资本的利润与工人的工资呈现此消彼长的关系，资本所有者作为资本的人格化，在利润最大化原则的驱动下，会利用资本主导权加强对工人的剥削。利润的增加意味着工资的减少，为了维护自身的利益，劳方对资方的反抗直接引发了劳资冲突的产生。
(三)经济地位与权力的失衡强化了劳资双方的对立性
不同生产要素所有制形式同样也决定人们在生产中的地位及权力关系，生产 要素占有上的失衡也必然导致劳资双方经济权利与力量的失衡。我国仍处于生产
力还不够高度发达、多种所有制经济并存的发展阶段，劳动还是人们谋生的手段，尚未达到 “各尽所能、按需分配”的生产关系所应具备的经济发展水平，这一时期的劳资关系仍以雇佣劳动为基础，仍然表现为一种强制性劳动。在各种经济手 段的约束下，雇佣劳动者为了生活，不得不被迫超出自身生存需要的狭隘范围从事更多的劳动，受资方支配、依附于资方，被排斥在企业经济管理决策层之外，形成“强资弱劳”格局。劳资双方经济地位与权力的失衡造成资本所有者对劳动者利益的忽视与漠视，并为侵害劳动者利益的行为创造了机会，造成劳资矛盾与摩擦的激化。
四、解决我国劳资矛盾的对策
通过以上运用马克思政治经济学原理对我国劳资矛盾原因的深入分析，我们可以在以上原因的基础上来研究解决对策。面对生产要素占有失衡和经济地位与 权利的失衡，劳动者一般是没有能力争取的，这就要求政府在劳资矛盾的解决中发挥重要作用。
第一、要加强政府部门对非公有制企业的规范管理，建立部门联合协调机制，依法规范民营企业劳资关系。政府是三方调节体系中的重要角色，政府作用是影响劳资关系走势的重要变量。因此，劳动保障部门要在政策上把好关，对民营企业劳动合同的签订、变更、解除加强监督；工商管理部门要在登记注册方面把好
关，审批营业执照、登记年检时把是否签订劳动合同、社会保险办理情况等作为重要参考内容；公安部门要对流动人口的管理把好关，对不办理正式用工手续、不签订劳动合同的视为非法用工或失业人员，还要尽快将高流动性员工纳入社会保障法规体系中。
第二、建立健全劳动法，加大宣传力度，加大执法力度。《劳动法》保护了非公有制企业雇工的基本利益，并且针对雇工处于不利位置的现实而对弱者给予了保护。目前最重要的是通过宣传让民营企业主和雇工双方了解《劳动法》，明确双方权利和义务。对于已经颁布的《劳动法》，也应该做出更进一步的健全，因为有些地方劳动法只做了原则性的规定，缺乏具体操作性，急需结合实际情况和各地的实践制定相应的实施细则。随着对《劳动法》的深入贯彻实施，我们还 应该制定和完善一系列相配套的单项劳动法规尤其是一些对劳工的保护性法规还需建立与完善，如工伤事故赔偿法、疾病与残废保障法等。通过各方努力，逐步增强雇工和企业主的法制观念，使我国民营企业主与雇工之间雇用关系逐步地通过劳动人事部门的劳动力市场和规范的经济合同确立起来。
第三、加强制度建设，从根本上协调劳资矛盾。这种制度建设即包括对当前 转轨过程中对非公有制经济进行管理的制度和体制改革，也包括社会保障制度方面的建设，而后者尤为重要。因为资本追逐私利的本性不可避免，我们在对其所带来的消极性进行抑制的同时，更要做好善后工作。劳动和社会保障工作是市场经济的“减震器”、社会公平的“调节器”、广大劳动者的“安全阀”。把非公有制企业纳入社会保障体系是我国社会保障工作的重要任务，也是保障非公有制企业员工权益的必由之路。要建立多层次的社会保障制度，比如养老保险要建立基本养老保险、企业补充养老保险、商业养老保险等各种形式的保险体系。提高社会保障的社会化程度，使企业从繁琐的社会服务功能中解脱出来。
第四、要解决劳资矛盾，就必须在非公有制企业中建立健全工会组织。
政府、资方和各方面的力量都要在改进工会工作，切实发挥工会的作用上下功夫。面对 新的形势，今后工会工作的主要内容应该是围绕协调和保护职工的基本工资、生活福利、劳动保护以及文化教育、民主地位等合法权益。工作中应着重解决好以
下几个问题：第一，集体合同的管理；第二，重视对劳动者的教育培训；第三，参加劳动争议的调解与仲裁；第四，加强工会的执法监督工作。在工会开展工作
时，要突出工会组织的广泛性，最大限度地把员工组织到工会中来，充分体现工 会的群众性，不管职工的工作时间长短、工作性质如何、地域如何、身份如何，都有加入工会的权利，都应及时把他们吸纳到工会中来；突出工会的民主性，工会应通过加强企业民主管理以及工会的工作，充分发挥工会的民主参与、民主监督、民主管理职能，有效地维护广大员工的政治、经济和文化权益，为协调劳资矛盾发挥其应有的作用； 必须突出工会的独立性政府和资方要为工会独立自主地开展工作创造条件。工会应独立自主地开展各项活动，活动内容由会员的要求、意愿和觉悟程度而确定。同时，工会应有自己独立的经费来源、经费管理办法和经费审查机构，这是工会依法开展工作的经济基础。
