经济转型期中国劳资关系的现状、原因及对策_转型背景下的中国经济

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经济转型期中国劳资关系的现状、原因及对策

思政09-1班 谢丽红

摘要：在现代市场经济社会，劳资关系是最基本利益关系，也是最重要的社会关系。劳资间利益的公正与合理分配是展开有效社会合作的基础，是现代社会经济发展的前提。我国目前劳资双方利益分配失衡，劳方权益受损情况时有发生，劳方在利益博弈中处于弱势地位，劳资关系显失公正。因此，劳资关系问题逐渐受到研究者的重视和关注。文章从劳资理论、劳资现状、劳资关系失衡原因、构建和谐劳资关系等四个方面对近年来国内劳资关系的研究成果进行梳理和总结。

关键词：劳资关系

现状 原因

综评

一、关于劳资关系的相关概念及理论

（一）劳动关系与劳资关系

劳动关系是以劳动为实质、发生在以劳动力和生产资料两个生产要素相结合的劳动过程，形成的人与人之间的社会关系，也称为社会劳动关系。在原始社会中形成一种原始的共同劳动关系，在奴隶社会里形成一种完全统治与服从劳动关系，而在奴隶社会制度动摇的时候，劳动者与封建地主之间形成了人身依附关系的劳动关系。在资本主义诞生之后，劳动关系的基本特点则是劳动者与生产资料的分离。工人拥有自己的劳动力但不占有生产资料，资本家拥有生产资料但不占有劳动力，并且此时的生产资料成为了资本家实现价值增值的工具，成为物质资本。劳动力与物质资本的结合方式是工人向资本家出卖劳动力，资本家向工人支付和工资。这种新型的劳资结合方式成为劳动关系在近代历史中的主流，劳动关系更多体现的是一种劳资关系。

劳动关系是衡量社会形态和经济发展的重要指标，而劳资关系作为原始社会、奴隶社会、封建社会之后，伴随劳动力与生产资料在所有制上的分离，形成的一种社会生产关系，是劳动关系发展过程的重要环节。劳动关系与劳资关系是一种包含与被包含的关系。前者是对人类社会生产关系中、围绕劳动过程形成的、人与人之间的社会关系较为宽泛的说明，后者则特指在原始的共同劳动关系、完全的统治与服从劳动关系以及人身依附劳动关系后，发展演变出的社会经济关系。

（二）国内外研究现状

经济学领域对劳资关系的相关研究可以追溯到亚当·斯密。他具体论及了劳资双方存在的合作基础，“这两方的厉害关系绝不一致。劳动者都想为提高工资而结合，雇主却想为减低工资而结合”，但在市场机制下劳动力供求均衡决定了工资水平。斯密之后，卡尔·马克思在批判扬弃了古典经济学劳动价值论的基础上，系统研究了欧洲的劳工运动，特别是以英国资本主义发展中的劳资关系为典型样本为分析，形成了一套经典的劳资关系理论。马克思通过货币与资本、劳动与劳动力、劳动力商品的使用价值与价值、资本主义劳动过程、劳动从属资本等概念和范畴的解释，在《资本论》中阐发了劳资之年对立与统一的关系，揭示了资本主义劳资关系的本质特征。

随着社会经济发展和劳资关系的变迁，经济学对于劳资关系问题的研究开始向细化的方向前进，形成了不同的学派。比如，以阿尔弗得·马歇尔（1890年）、米尔顿·弗里德曼（1962年）、乔治·洁尔得（1981年）等为代表的新古典学派，继承了古典学派的市场自发调节、市场至上的观点，认为市场是决定就业状况及劳资关系的关键因素，工会实质上是劳动力供给垄断组织，只会使劳动力市场力量失衡，政府作为劳资关系中的“守夜人”，应该维护劳资之间的自由选择。又如，以罗纳德·H·科斯（1937年）、道格拉斯·C·诺思（1981年）、约翰·K·加尔布雷思（1973年）、奥利弗·威廉姆森（2002年）等为代表认为的新制度学派认为，面对现实中的产品市场的非高度竞争，劳动力市场有缺陷，企业存在某种垄断力量的情况，通过劳动法和集体谈判确保所谓公平与效率的和解发展，是解决劳资关系问题的有效途径。

在经验管理阶段，查尔斯·巴蓓奇（1832年）从工厂的兴衰与劳资间工资与利润增减的相关事件出发，对劳资关系进行了研究，他认为“支付报酬的方式能够安排得使每个被雇用的人都会从整个工厂的成功中得到好处，以及每个人的收益会因工厂本身的获得的利润的增加而增加”，并提出通过“利润分享计划”来解决劳资问题。

著名的社会学家悉德尼·韦伯与阿特丽丝·韦伯（1894年）通过对劳工运动的研究，提出“产业民主理论”。他认为，劳资冲突不必通过革命，而是以交涉权力的均衡就可以解决。工会具备保护工人的经济利益和促进生产管理的职能，同时也具备一定的政治职能，因此永恒存在。

在我国劳资关系的特征方面，专家们分别从劳资双方力量对比、相对强弱以 2 及市场竞争说那个方面进行归纳和总结。卢现祥（1999年）认为，在我国经济转型时期，总体上看，在非公有制经济范围内，资方比劳放强大，劳资关系表现在不平等、不稳定、契约不完全、三方机制不健全四个方面。姚先国（2005年）认为，在经济转型时期，民营企业的劳资关系，与其说是“强资本、弱劳动”，不如说是“相对的弱资本与绝对的弱劳动”。协调劳资关系的关键应该是对物资和人力做出合理的界定，实行同等保护。周其仁（2008年）认为，中国劳资问题突出是一个需要正面直视的现实问题，应该通过经济思维而不是阶级斗争来解决劳资矛盾，以市场的力量来改善劳资关系。

关于劳资冲突形成的原因，国内存在着“雇用论”、“单一生产权论”、“市场供求论”等观点。戴建中（2001年）认为，资方与劳方利益上的对立是劳资矛盾的根本原因。资本的稀缺性，雇员素质的低下使劳动者在资本与劳动这一矛盾中处于绝对劣势，力量悬殊导致强者压制弱者。郭哲民（1998年）认为，外资企业多数为劳动密集型企业，设备落后，技术含量低，他们榨取的不是相对剩余价值而是绝对剩余价值，这是产生劳资矛盾的重要原因。此外，蔡昉（2008年）认为，现在劳动力丰富出现供过于求的现象，劳动者处于很不利的地位，易于受到不公平的待遇。雇主违反劳动法侵害劳动者的利益的现象时常发生，劳动者的工作环境和条件都不尽如人意。这种不平等的现象必然会加大劳资之间的矛盾。

对劳资关系中政府行为的问题，学术界大致有“第三方主体说”、“政府主导过渡说”以及“发展转折说”等观点。杨瑞龙（2004年）认为，政府作为劳资关系的第三方主体，如果保护劳方合法权利方面不力，必然导致劳方选择契约的其他执行方法，使得契约的实施由“公共强制”倒回“私人秩序”进而导致暴力的无序使用，危及社会稳定。夏小林（2004年）认为，政府应该发挥行政优势，先形成政府主导型的劳资关系调整模式，在逐步向非政府组织的劳资关系调整转移，政府实行监管和裁判。而王全兴（2004年）注意到我国劳动争议制度的缺陷，提出要改革我国劳动争议仲裁制度、企业劳动争议调解委员会等，建立劳动争议“裁审分离，各自终局”的双轨制体系，高效、及时解决劳动争议，使劳动争议仲裁制度能更好地保护包括农民工在内的劳动者合法权益。

二、当前中国劳资关系现状

一直以来，经济体制转型时期的劳资关系问题都是学术界研究的热点，许多文献或是从马克思主义经典作家理论的视角分析社会主义市场经济体制下的劳资关系属性，或是运用西方主流劳动经济理论分析当前我国劳资关系的运行和发 3 展，但却很少将劳资关系置于过去计划经济体制背景下加以考虑。学者罗宁（2010年）就认为客观上存在的低水平、多层次、发展不平衡的生产力状况，决定了在计划经济体制下被强制“消除”的要素所有者的意义上一般性的劳资关系，仍然以一种隐性的、潜在的方式存在，所以他从在计划经济背景下分析研究当前转型时期的劳资关系，并对其进行比较论述。

有的学者针对我国目前劳资关系的现状进行总体性的描述和特征归纳，按企业性质可以分为国企、私企和外企三大领域。如郑学敏（2007年）认为，国有企业改制后劳动关系发生了深刻的变化，其中劳动关系的核心问题是经济利益而不是意识形态，经济利益成为劳动关系形成和调节的杠杆。他同时指出，由于个人力量相对弱小，所能够调动和运用的资源非常有限，工会代表和维护职工群众利益的独立性还不能充分有效地发挥出来，因此，职工群众在劳动关系中将不可避免地处于被动和劣势的地位，而且这种状况很难在短期内得到改观。曹超（2008年）认为，非公有制企业内劳资之间的矛盾已经不再是表层的、暂时的、仅涉及福利和待遇的矛盾，而是更多地开始触及到深层的、长远的利益的博弈，在更大层面上牵涉到人本身和制度的问题。劳资矛盾具体表现为双方谈判地位的不对称、契约的不完全性和产权的模糊性三个方面。薛凤伟和郑鹏飞（2008年）认为，目前，我国外资企业的劳资纠纷、劳资关系紧张的情况比较突出，主要表现在劳动合同管理、社会保险、劳动保护、劳动强度、职工心理状态等方面。

但一些学者认为，与滋生于自由经济的西方资本主义劳资关系不同，我国劳动关系扎根于社会主义中，其发展历程和现状伴随着一系列政治制度和经济制度的改革过程，呈现出强烈的阶段性特征。他们认为60年来，我国的劳资关系演变过程可以划分为四个阶段：计划经济体制下的劳动关系（1949-1978）、市场经济发育阶段的劳资关系（1978-1992）、工业化加速阶段的劳资关系（1992-2004）、和谐社会建设中的劳资关系（2004年至今）。在四个阶段演变的过程中，劳资关系要走向和谐，还伴随着以下方面的问题：劳动力供过于求导致就业问题；由体制性障碍造成的劳动力市场城乡分割、地区分割问题；企业的社会责任问题；政府作为公共利益维护者的角色不到位问题；在劳动保障和社会保险方面无法可依、有法难依和有法不依的问题；基层工会工作过分薄弱的问题等。以上问题的存在就构成了当代中国劳资关系的现状，决定了我国劳资双方力量对比失衡的现象在短期内不会彻底改变，第三方调节机制的形成还要有待时日，她认为和谐劳资关系建设任重而道远。

三、转型期我国劳资关系失衡的原因

在这一研究领域，学者们结合国外劳资冲突的理论，立足于当下中国的国情，从多学科多角度较为细致地分析了我国劳资关系失衡的原因。具体可以分为以下几个方面：

经济发展原因：一些学者从市场要素价格理论出发，把劳资关系失衡的根源归结为劳动力要素供大于求而资本要素相对稀缺。持此观点的学者认为，在我国农村城市化及工业化进程中，大量的过剩劳动力和有限的就业机会之间形成明显矛盾，劳动者天然处于不利地位，所以当前中国的劳资关系现状有一定的必然性。还有学者从依附理论出发，结合经济全球化背景下全球范围内的产业结构调整，认为我国劳资关系失衡的原因在于大部分产业处于国际产业链条的下端，产品附加值低，工人的权益处于相对剥夺的状态。

政府调控原因：很多研究者不约而同地谈到了偏向资方的地方政府和长期羸弱的工会组织。一些学者认为，地方政府在处理劳资关系方面存在着某些缺位、错位现象和问题，片面追求经济增长的公共权力和政策，会使劳动者更加处于不利的地位。另一方面，长期羸弱的工会组织也成为学者们关注的重要内容。研究结果显示，我国现行的工会组织及其运作模式存在着三方面的“制度性弱势”：工会组织对行政主管和企业领导的高度依赖；工会组织无法代表职工的利益；集体谈判、集体协商和集体合同制度缺乏集体行动的合法性基础。

资源分配原因：持此观点的学者从劳方和资方各自拥有的社会资源（经济、政治、组织、文化、社会网络等）的多寡强弱对比角度来分析劳资失衡的原因。常凯指出，劳资力量对比极端不平衡，是劳资冲突发生的深层次社会原因。因为资方控制着社会经济资源，而劳动者在劳动关系中处于一种被雇佣的地位。加上目前我国劳动者在资本面前，尚未形成一个有组织的社会力量。

法律实施原因：新《劳动合同法》实施以前，研究人员认为缺乏有效的法律保护是劳资关系失衡的重要原因。李汝贤认为，现行的政策与法律带有过渡性的痕迹，《劳动法》与《工会法》存在很多不适应的方面，未能有效地保护劳动者的合法权益。

其他原因：李亚雄（2006 年）从社会失范理论出发，认为社会经济体制转型导致了劳动关系的巨大变化，而既有的规范不能适应劳动关系的变革，有效地调节和制约劳动关系，从而使劳资冲突问题趋于严重。李培林（2006年）认为，中国传统文化中特有的血缘意识、财产继承观念、信任程度、人情交换以及人际 5 交往的等级原则等都对民营企业劳资双方的利益冲突和道德冲突造成了不同程度的影响。还有学者认为，私营企业家族管理模式和家长式或者粗暴的管理方法会给劳资关系带来负面的影响。

四、关于构建

和谐的劳资关系是构建和谐社会的重要基础。如何在社会全面转型和国际产业结构深度调整的背景下建立一个既符合现代社会的理念同时又适合当前中国国情的劳资关系自然成为学者们关注的重要内容。总体上看，构建和谐劳资关系包括四个层面：制度层面，即强调法律和制度约束的作用；组织层面，主张政府和工会在其中所应有的职责和义务；机制层面，主要指三方协调机制；道德或文化层面，认为可以通过道德自律和文化建设调节劳资关系。

制度层面：常凯（2002年）主张首先需要制定和完善以保障劳工权益为中心的劳工政策，其次通过完善劳动法制实现劳动关系的相对平衡。通过劳动法律规制，来增强劳动者的力量，形成相对平衡的劳资关系力量对比态势和机制，减少劳资冲突。罗斌（2007年）认为，资本天生具有追逐利润的特性，与道德的高低优劣并没有直接关系。因此，要协调劳资关系，不能寄希望于个别资方的开恩。构建和谐的劳资关系，关键是要从法律和制度上给予劳方以助力，使之具备与资方谈判的平等地位。

组织层面：李炳安、向淑青（2007年）认为，当前政府在劳资关系中应扮演如下九种角色：劳工政策的制定者、劳工权利的保护者、劳工就业的促进者、劳动法制的践行人、劳动安全的守护神、人力资源的开发管理者、劳动基准实施的监督者、劳动争议的调停者、劳资和谐的倡导人。姚惊波（2007年）指出，政府介入劳资关系的行为有其合理的边界：就目的而言，政府介入的目的一是促进就业，二是保护劳资双方的合法权益，维护分配公正，促进社会与经济的发展；就原则而言，要尊重市场经济的规则，促使劳资双方自愿、平等协商，还要适时调整劳资关系政策；就方式而言，必须遵循法律的正义原则和适当的行政干预原则。

协调机制层面：学术界普遍认为，工会（劳方)、资方和政府三方协调机制是解决当前劳资矛盾建立长期稳定和谐劳资关系的重要机制。马旭东（2007年）通过博弈理论，从政府、企业、个人三者关系上透视劳资双方的进化博弈过程，提出政府应积极开展三方协调劳资关系工作交流会，在建立三方机制方面，政府应关注工会的发展动态，总结国际上“对立冲突—合作—制度化合作”的发展经 6 验，从小企业入手积极培育工会。在强化工会组织方面，李一平（2007年）从应然的角度阐述了工会的角色，即工人利益的集体代表、非公有制企业职工合法权益的维护者、非公有制企业职工表达利益诉求、参与社会治理的重要渠道。她主张从组织定位、加强建会力度、组织体制和配套机制四个方面加强工会的作用。

道德文化层面：南开大学的李培林博士（2006年）认为，和谐劳资关系的文化构建要从四个方面进行，具体包括企业要积极进行企业文化建设、建立良好的组织心理契约关系；员工要清除落后的劳资关系根本对立的理念，尊重和理解雇主劳动，提高自身素质；政府要建立良好的社会文化环境、为劳资双方提供多种学习培训机会、规范劳动力市场，搭建劳资双方的信息交流平台；工会组织要重视宏观参与，积极通过与政府和企业三方协调机制，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，按照法律规定维护职工的合法权益，建立雇主与职工的协商机制，形成企业劳资关系的自我调节机制。

五、小结

总体而言，近年来国内劳资关系的研究日渐深入丰富，随着劳资矛盾的发展变化成为了学术界的研究热点。从研究内容上看，国内劳资关系研究涉及劳资理论、劳资现状、原因分析、政策建议等诸多方面，较为全面。尤其是学者们就当下劳资现状及其原因的分析切中时弊，所给出的政策建议也获得了社会民众和政府的积极同应，比如，新《劳动合同法》的起草与实施，三方协商机制的建立。不得不说劳资关系研究达到了良好的社会效果。但是如果从纯学术的角度审视，目前有关劳资关系的理论研究相对不足，仍然处在引用、介绍西方劳资理论的阶段，尚未开始形成有中国特色的劳资理论及其体系。所以，对当下劳资关系的判断乃至给出的政策建议带有一定“西学”的色彩。如果关于劳资的理论能够更符合我国国情，就更有利于我国劳资关系的和谐。另一方面，目前学术界还比较少见一个对我国劳资政策系统的回顾和反思。一是因为劳资政策是“嵌入”在宏观的制度环境中的，目前我国劳资关系现状的形成一方面有市场的不规范因素，另一方面还会受到以往宏观制度及其变迁的影响。二是因为劳资关系不仅仅是一个经济理性和博弈的问题，更是涉及到政治民主、集体行动、阶层分化、公正分配、法律正义、社会转型等方方面面。劳资关系将是中国社会需要长期面对并协调的事务，多学科、多视角的解读有助于增进民众、政府和企业对劳资关系的理解，从而有助于形成和谐的劳资关系。所以，我觉得对过去劳资政策进行一个系统的回顾和反思应该不无裨益。参考文献：

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