劳资学论文[定稿]_劳资关系论文

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论文题目：浅析当前民营企业中的劳资纠纷

目录

第一部分 民营企业劳资矛盾纠纷表现形式及特点.........................2 第二部分 民营企业劳资矛盾纠纷产生原因.......................................3 第三部分 民营企业劳资纠纷社会产生的影响..................................4 第四部分 应对民营企业劳资矛盾纠纷的对策..................................4 结束语...............................................................................................................5 参考文献..........................................................................................................5

往往一无所知，主张权利无从下手。建筑工程劳资矛盾纠纷案件在当前劳资纠纷中十分突出，已成为社会关注的焦点、热点和难点。

二、当前民营企业劳资矛盾纠纷产生原因

先从与劳资冲突矛盾相似的另一个普遍对立、冲突现象，就是父母与子女之间的冲突来谈。美国亚滨泽协会出版了一部心理学小说，叫《化解内心的冲突》。在这部小说中，一些父母将叛逆的孩子送进一个青少年改造营，但是在改造营中，父母们却认识到，原来真正的问题在自己这里，是他们对待孩子的方式有问题。这是为什么？他们认识到，人类有两种存在模式：一种是“我-它”模式；一种是“我-你”模式。所谓“我-它”模式，就是内心处于战争状态，把对方看成障碍、阻力、工具，可以驱使，与己无关的存在，就是把人物化处理。

而“我-你”模式，则是内心处于平和状态，觉得对方和自己是一样，具有希望、需要、关心、恐惧等真实情感。简单的说，就是拿人当人。这就清楚了，“我-它”模式带来的必然是冲突与对立，而“我-你”模式带来的则逼人是合作与和谐。企业中，管理层与员工之间的冲突，就是因为双方采取了“我-它”模式进行互动的。

由此，民营企业中的劳资矛盾产生的原因可这样分析：

（1）管理层认为，员工通常都是逃避责任的，很难信任，在管理中或多或少的进行管控。（这是现实的，绝大部分企业的管理假设都是人性是恶的。当然这里也可以把员工对企业的负面看法当作分析的起点，并不影响最后彼此冲突的结果。）

（2）员工在工作从管理层的言行和管理方式中感受到了他们的不信任，便感到沮丧、甚至气氛，从而不再主动，消极的工作。

（3）管理层看到员工的不主动，感觉到自己的假设是对的，进而采取更加严格的管控，表现出不信任。

（4）管理层的做法同时也印证了员工的看法，明显的做法使员工产生了抵触情绪，开始对工作打折扣，只要不触及底线，只要不会受到惩罚，一些工作也就不做。

这样，因为“我-它”模式的运作，最初只是彼此的一种猜测或预期，在你来我往的互动中，成为了现实，而且陷入恶性循环而无法自拔。这在心理学上叫“自我预言的实现”同样的道理，如果彼此采取“我-你”的模式，就会进入良性循环，自我预言实现的结果就是合作。那么，管理层如何实现自我的“我-你”模式呢？答案是多一些审美意识，多一点爱。这个道理很简单，当你能从“美”的一面看待员工，能充满爱的感受员工，你就会发现对方的需要、情绪、能力和优势。反过来，当你厌恶一个人的，你看到的就只是缺点，无论如何他都是你的障碍。当你感受到员工的需要，体会到他们的情绪，发现了他们的优势，就要懂得满足他们需要，就要激发他们的优势，将其优势转化为客户价值和业绩。这点做得最好的就是日本的丰田了。丰田人力资源管理的出发点就是“我-你”模式，这就有了它作为丰田模式支柱的“尊重员工”的信念。这司空见惯的几个字，可不是通常企业那样说出来当客套话。

在丰田尊重是有其特殊含义的，在丰田，所谓尊重，尊重的不是某个人，而是人性。丰田生产方式的导师大野耐一曾告诉做过社长的张富士夫，要员工“听命行事”称不上尊重人性；如何给员工“思考的空间”，引导出“生产现场的智慧”才是关键。而且“员工奉献宝贵的时间给公司，如果不妥善运用，无异是一种滥用。”也正因为如此，丰田才能做到：“每个个体都有创造力，能够独立地实

调解职能，做好劳资纠纷的预防和化解工作。

4、建立政府信访协调平台，做好法律援助工作。一是重视和加强政府信访协调的工作力度，关注纠纷倾向和集体上访事件的焦点，热情接待民营企业员工的上访投诉，及时有效的化解各类矛盾纠纷。二是建立健全民营企业员工法律援助网络，积极开展法律扶弱、法律救济等活动，在观念上要从由政府行政命令式维权向依法维权转变。

5、加大政法部门的工作力度。对处于弱势的劳动者来说，寻求政法部门的保护是维权的最重要途径之一。人民法院的裁判不仅要体现法律的公平公正，而且要实现劳资纠纷的最终处理结果。各级政法部门加大对生效的法律文书的执行力度，是确保劳资纠纷双方合法权益得以实现的最有效手段之一。

【结束语】

我国民营企业的主要矛盾表现在，劳动时间、工资待遇、人身权保障、劳动合同、劳动保障等纠纷上面。要很好的解决民营企业的劳资冲突问题，必须首先要解决民营企业对劳资冲突的认识问题，做到维护企业和职工双方的合法权益;规范企业用工制度;重视员工就业;强化职业安全；保护职工身心健康;开展平等协商，加强民主对话;健全劳动法制建设，转变政府劳动部门的职能，企业自身积极承担社会责任等方面下工夫。只有这样，才能处理好劳动人民的内部矛盾，对我国改革、发展、稳定的大局，对于保障社会主义现代建设的顺利进行，维护社会的稳定、建立和谐的社会环境有着重大意义。人类已经进入二十一世纪，相信在政府、企业、个人、社会的共同努力下，民营企业的劳资冲突的解决将指日以待，我国建立社会主义和谐社会的前景将更加美好。

参考文献：

{1}唐祥来，王松；我国中小民营企业劳资关系和谐发展研究——以安徽汇汇食品公司为例[J]；经济纵横；2007年06期

{2}鲁银梭；民营经济劳资关系三方协调机制中存在的问题研究[D]；安徽大学；2007年

{3}刘梦兰，莫守忠；试论民营企业劳动争议的预防机制[J]；湖南科技大学学报(社会科学版）；2005年01期

{4}风笑天；私营企业劳资关系研究[M]；华中理工大学出版社；2000年 {5}宗晓虹；试论市场经济条件下的劳动关系协商机制[J]；工会理论与实践；2004(4)