华为崛起之谜_华为崛起的秘密

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华为崛起之谜——“狼性文化”与企业绩效相关性研究

一、研究背景：

企业文化理论，是现代管理理论发展的一个新里程，是管理思想的一次革命。企业文化作为新的管理理论已经受到企业界和企业研究的广泛关注，并且受到管理者的广泛推崇。关于企业文化和企业绩效的文献，在西方发达国家非常丰富，大量的模型和量表都出自西方，我国企业文化的研究和建设也不断向深度和广度发展，不少著名企业也初步建设了自己独特的企业文化，在不同程度上促进了企业的发展。随着经济全球化的发展，竞争全球化趋势日益加剧，许多专家研究发现，当剖析企业的成功与失败的时候，在举出一百条经营上的原因的同时，也能举出一百条文化上的原因，甚至如果深究下去，许多经营上的原因其实就是企业文化上的原因。企业的核心竞争力来自企业文化，现代企业需要现代的企业文化，企业的竞争最后归结于企业文化的竞争，企业核心价值观的竞争。企业文化与企业经营绩效的关系一直是企业文化研究者和企业管理人员密切关注的问题，认识企业文化以及企业文化对企业绩效的作用，对企业的发展和管理具有重要的指导意义。

世界五百强与同类普通企业最大的区别在于其深厚而独特的企业文化，他们注重以独特的企业文化凝聚人心，激励和鼓舞员工为企业的发展壮大贡献聪明才智，以企业文化形成良好的社会信誉并将品牌效应发扬光大，从而提高企业的竞争力。世界五百强企业中的绝大多数都设置了企业文化专职管理人员，企业不仅要有首席执行官，还要有首席企业文化官与之相匹配。我国市场经济体系逐步发展和完善，不断出现了创建社会主义企业文化的新经验，企业文化作为新的管理理论受到了我国管理理论界和企业界的广泛关注，同时建立和规范高水平的现代企业制度是我国企业发展的内在要求。但是，大多数企业管理人员对企业文化理念的理解和企业文化作用的认识不足。从全国范围来看，我国的企业文化建设工作仍然停留在初创阶段，相当多数的企业对于企业文化缺乏了解，或者只是进行了初步建设。出现以下几种情况：（1）是注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。例如把酒文化、赌文化当作企业文化，把文体活动当作企业文化，认为丰富的业余文化活动就是企业文化活动；（2）是将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理。认为把企业精神写成条文挂在墙上就是在建设企业文化，把企业文化搞成文字性的计划和纲领的荟萃；（3）是将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用。例如有些企业领导认为应该用儒家学说或老子学说来管理企业，虽然具有中国特色，但是并未用传统文化把握迅速变化的市场需求和当代人的心理，而是简单的挪用，照搬，更不会区分中国传统文化的积极因素和消极因素；（4）是忽视了企业文化的创新和个性化。企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现。而许多企业的企业文化，方方面面大体相似，忽略了不同企业的不同内涵和基本假设。在这一背景下，就要求我们对企业文化与企业经营绩效之间的关系进行论证和分析，认清企业文化科学的内涵和有效地进行企业文化建设，正确认识和把握企业文化的运行规律。研究企业文化与企业经营绩效的关系具有重要的现实意义。

二、研究主题：

二十一世纪是经济全球化的时代, 也是企业正向着文化管理阶段迈进的时代。企业文化为实现高绩效的企业提供价值观导向、人心凝聚、激励和约束员工等作用，企业文化的理论也越来越丰富和发展。企业文化与企业绩效的关联性，是企业文化研究者和企业文化实践者一直关注的问题。我们此次的研究在查阅文献基础上，对企业文化与企业绩效的关系进行了实证研究，探讨华为公司的“狼性文化”对企业绩效的影响。

三、理论分析：

一些学者从理论上对企业文化与企业绩效之间的关系进行了探讨。

Barney(1986)提出了组织文化要成为企业维持竞争优势的源泉，必须满足3个条件:第一，文化必须对企业是有价值的;第二，文化必须是企业所特有的;第三，文化必须是很难被模仿的。这种说法给出企业文化在企业中特有的地位，企业文化特性的说明给我国企业进行的文化建设提供了判断的标准，也间接地说明了企业文化对企业绩效的影响。不过，企业文化的价值并不容易估量，作者也并没有直接分析企业文化与企业绩效的相关。

Besanko(1996)等人研究指出企业文化创造价值的3条途径:第一，文化简化了信息处理，允许个人更好地把注意力集中于他们日常的工作;第二，文化补充了正式控制制度，减少了企业中监督个人的成本;第三，文化促进合作并减少讨价还价，因为文化可以影响企业中个人的偏好，使员工趋向共同的目标，从而降低了讨价还价成本，并促进了更多协作行为的产生与发展。“3条途径”直接说明了企业文化在企业经营中发挥的特有的功效，从理论上叙述了企业文化对企业绩效的影响，的确，企业文化的功能表面看起来就是这么简单，但要发掘它内在的潜力，这样说还远远不够。

企业文化对企业绩效的影响力可以分为3个维度(Kilmanet al,1985):第一是指文化的方向性，是指文化影响组织运作方向的正确程度;第二是文化的渗透性，是指文化被组织成员所共有的程度;第三是文化的强度，是指组织成员对文化信守的程度。学者把企业文化从三个方面对企业的影响逐一论述，第一点就是企业文化对企业战略决策的影响；第二点就是企业文化对企业员工行为的影响，也就是企业文化对人力资源的影响；第三点是企业文化凝聚人心效果方面的影响，也就是企业文化自身作用的结果。

学者张一蓉从节省交易费用的角度分析了企业文化与企业绩效的关系，他认为“企业文化对员工不仅有一种‘无形的精神约束力’，而且还有一种‘无形的精神驱动力’。前者减少了协调费用，后者减少了驱动费用，从而促进企业的经济绩效的提高”。学者把企业文化引用到经济学的领域，试图直接说明企业文化的“经济效益”，这种直白的风格本身就具备我国学者研究的特色，学者更关注的是我国企业在文化建设上的实际运行情况，提出了“构建效率文化、构建创新文化、构建自主文化、构建学习文化”的期望。

学者倪震、吴志霞从企业文化对利益相关者的影响角度论述了企业文化与企业绩效之间的关系。他们通过企业文化对利益相关者影响的成本和收益进行比较研究，来判断企业文化与企业绩效的相关性，见图1。

图1 企业文化成本收益组合但是，遗憾的是进一步测量企业文化的成本和收益较为困难，企业文化的变革又始终贯穿着企业经营的全过程，这一方法对企业文化与企业绩效相关性的判断需要更详尽。

浙江大学彭维、邵琦俊更详尽地从企业文化对利益相关者的影响角度论述了企业文化与企业绩效之间的关系。他们建立了企业文化—利益相关者—企业绩效关系模型，见图2。

图2 企业文化—利益相关者—企业绩效关系模型

他们的结论是，企业文化会通过利益相关者传递并影响企业绩效。因此，企业必须重视企业文化的运行修正与变革，使得企业文化能够包含利益相关者各方的价值取向，并在执行过程中真正满足各利益相关者需求。只将企业、员工、顾客、更广泛的利益相关者统一起来，创造理想的企业绩效。

学者李宁、杨蕙馨从团队生产理论出发, 论述企业文化如何减少企业员工偷懒的动机、减少企业监督的成本, 达到提高企业绩效的目的, 并对企业文化与绩效的关系运用博弈论进行分析, 以及论证企业文化改进对企业绩效的影响, 进而指出企业文化的价值所在。

作者通过博弈分析论述了企业通过不断追逐最优企业文化从而不断提升企业绩效的方式，企业在其文化不断改进的过程中，必然会获得绩效提高的回报。企业就是在企业文化的不断博弈中，“震荡”提高企业绩效。作者运用经济模型分析企业文化是一种开创，但是并没有提供向最优企业文化前进的途径和关键点。

四、理论框架：

基于前面的理论叙述，关于企业文化和企业绩效关系的研究相当丰富，即有定量的研究，定性的描述都很细致。但定量的、实证的研究主要是以国外企业为样本，以国外环境为背景环境的研究，以我国企业为样本的企业文化和企业绩效关系的实证研究非常少见，甚至我国有些学者认为我国大多数企业都是没有企业文化的企业。根据这一事实，我们从以上的文献阅读的结果中归纳出本文的研究变量，建立出本次研究的研究模型。我们将从企业文化从三个方面对企业的影响逐一论述，第一点就是企业文化对企业战略决策的影响；第二点就是企业文化对企业运营管理活动的影响，包括企业文化对人力资源、营销策略等的影响；第三点是企业文化凝聚人心效果方面的影响，也就是企业文化自身作用的结果。

五、研究假设：

企业文化是在实现企业目标的过程中形成和建立的，它是一个由顾客需求到顾客满意的价值增值过程。就企业而言,企业文化是一个企业的灵魂和精神,是无形的,是真正决定着一个企业从成功走向成功还是从失败走向失败的根本因素。企业的厂房、设备等硬件可以损毁,而优秀的企业文化一旦形成,并和员工的生活理念相融合,则会为企业绩效提供源源不断的动力，因此说企业文化与企业绩效内在的相关。

根据前面的理论综述和上面的研究模型，提出本研究的研究假设： 企业文化对企业绩效有显著的影响。