人力资源管理复习题04_人力资源管理复习题集

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人力资源管理复习题

一、填空题

1.人力资源的最根本的特征是（不可剥夺性）。2.对一个国家或地区的人力资源实施的管理属于（宏观人力资源管理）。

3.某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合是指（职位）。

4.通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化的行为是指（工作扩大化）。

5.组织相关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法叫（问卷法）。

6.人力资源规划分长期、中期和短期规划。一般来讲，长期规划的年限是（5-10年）。7.属于未来发展的趋势，主要以满足组织临时性的人力需求为目标的人力资源规划是（弹性人力资源规划）。

8.由于它的动作方式和服务对象的特殊性，也经常被人们视为一种独立的招募渠道，专门为雇主搜寻和推荐高级管理人才和关键技术人员的机构是（猎头公司）。

9.根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程是（人员招募）。

10.通过吸引足够的求职者、选择适宜的招募渠道、组建一支称职的招募队伍等途径可以提高招募的（有效性）。

11.建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系是（人员测评）。

12.针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，对人员进行测评的一种测评方法是（配置性测评）。

13.在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录是指（绩效）。

14.它是行为定位等级评价法的一种变异形式，也是从关键事件上发展出来的一种绩效评价方法是指（行为观察评价法）。

15.人们在对其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低现象是（晕轮效应）。

16.组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报是指（薪酬）。

17.判断一个人能否胜任某项工作的出发点，决定并区分绩效差异的个人特征的行为是（资质）。

18.根据员工的工作时间付给报酬的工资制度是（计时工资制）。

19.组织的所有者在组织经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。这种方式是（股票期权计划）。

20.在人才培训过程中最普遍、最常见的方法是（讲授法）。

21.在不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是指（职业）。

22.企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和是指（企业文化）。

23.企业在生产经营管理的实践活动中所建立的带有强制性的规定，是明确企业成员应尽义务和权利保障的法规是指（企业制度）。

24.通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法是指（马尔科夫法）。

25.被尊称为人力资本之父的是（舒尔茨）。26.面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同的方式称为（非结构化面试）。

27.在测量中与目的无关的变量所产生的不准确或不一致效应的指标是（误差）。

28.在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法是（工作轮换）。29.体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和被称为（人力资本）。

30.一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义是指（职业生涯）。

31.向新员工期或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，这种行为是（培训）。

32.能反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达的方式是指（工资曲线）。

33.考核结果反映绩效状况的准确性程度的行为是（信度）。

34.在人才测评中它是一种衡量绩效的有效方法，也常常被用在甄选和晋升决策中。这种方法是（评价中心法）。

35.甄别、评定、诊断、反馈以及预测等功能属于（人员测评）。

36.组面试官对一位候选人进行询问和观察的面试是指（小组面试）

37.包括测评所要获取信息的具体对象与范围的是（测评内容）。

38.通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解情况解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法是（面试）。

39.在基本流程中包括对空缺职位进行职位分析，确定基本的招募方式，拟定招募简章和发布招募信息的行为是（人员招募）。

40.通过分析组织在过去若干年中雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求的方法是（趋势分析法）。

41.包括岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划和职业生涯等内容的规划是（人力资源规划）。

42.在人力资源管理中最简单的一种工作分析方法是（考察法）。

43.通过特定方法获取与工作有关的详细信息的过程是指（工作分析）。

44.为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单的行为是（工作规范）。

45.旨在提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程是（开发）。

46.通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果是（绩效考核）。

47.包括企业、事业单位、政府部门等各种类型的特定组织的人力资源管理称为（微观人力资源管理）。

48.我们把具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和称为（人力资源）。

49.建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系是（人员测评）。

50.面试过程中，在每一个测评的维度上预选编制好面试题目并制定相应评分标准，并把预选确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者的方式叫（结构化面试）。

51.将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据，不同的资质决定了报酬的高低。这种模式是（技能工资制）。

52.在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度是指（培训效果）。

53.企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和是指（企业文化）。

54.包含岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划等内容的范畴是（人力资源规划）。

55.以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评和配置性测评中使用的测评方法是（鉴定性测评）。

56.通过分析组织在过去若干年中雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求的方法是（趋势分析法）。

57.为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单的行为是（工作规范）。

58.专家评估法是由美国兰德公司于20世纪50年代发明的，是一种定性预测技术，也叫（德尔菲法）。

59.用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程是（人员甄选）。60.针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，对人员进行测评的一种测评方法是（选拔性测评）

61.对胜任职务所需要的个特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中的行为是（心理测验）。

62.甄别、评定、诊断、反馈以及预测等功能属于（人员测评）。63．在人力资源管理中最简单的一种工作分析

方法是（考察法）。

64．在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度是指（培训效果）。

65．每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式被称为自助食堂计划，也称为（弹性福利计划）。66．人力资源管理有功能模式有（产业模式，投资模式，参与模式，高灵活性模式）。

67．工作分析阶段包括的四个方面是（工作名称分析，工作规范分析，工作环境分析，从事工作条件分析）。

68．人员甄选的方法有（简历筛选，测试甄选，面试甄选）。

69．薪酬管理的原则有（公平性原则，竞争性原则，从实际出发原则，激励性原则）。

70．计量人力资源成本的常用方法有（历史成本法，重置成本法，机会成本法）。

71．有效的培训方法是保证培训效果的重要手段，其主要方法有（案例分析法，角色扮演法，研讨法，讲授法）。

72．强制性福利以称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要有二大类是指（社会保险，休假制度）。

73．在绩效考核过程中坚持的原则有（三公原则，有效沟通原则，全员参与的原则，上级考核与同级考核并行的原则）。

74．人力资源规划的内容主要有（岗位职务规划，人员配置规划，教育培训规划，人员补充规划）。

75．人力资源规划的制定依据是组织的（战略目标，外部环境）

76．人力资源管理的主要功能有（获取，整合，开发，保持）77．人力资源战略与企业战略的关系类型有（整体型，双向型，独立型）。78．人力资源管理中的工作分析方法主要有（观察法，写实法，问卷法，参与法）。

79．人员测评的常用工具包括（纸笔测试，心理测验，基于模拟测试，面试）。

80．影响薪酬体系的主要因素有（战略，职位，资质，绩效，市场）。

81．人才测评的主要功能有（甄别功能，诊断功能，预测功能，评定功能，反馈功能）。82．舒勒认为人力资源战略分成的三种类型是（累积型战略，效用型战略，协助型战略）。83．有效的培训方法是保证培训效果的重要手段，其主要方法有（讲授法，案例分析法，角色扮演法，研讨法）。

84．人力资源的主要特点有（时代性，不可剥夺性，时效性，生物性）

85．计量人力资源成本的常用方法有（历史成本法，重置成本法，机会成本法）。

二、名词解释

1.职业生涯：指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。

2.人力资源管理：包括宏观人力资源管理和微观人力资源两个部分。宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。

3.绩效考核：又叫业绩考核，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

4.微观人力资源管理：指的是特定组织的人力资源管理。这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他部门等各种类型的组织。5.工作规范：指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。6.信度：是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。、7.面试：是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。

8.无领导小组讨论：是安排一组互不相识的被试者组成一个临时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们提供如何讨论的规划和指导。9.人员甄选：指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。10.企业精神：是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜。11.资质：是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表

现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。

三、问答题

1.人力资源管理的发展阶段.（1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心；（2）人事管理阶段：以工作为中心；（3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应；（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

2.人力资源规划的主要内容.岗位职务规划;人员配置规划;人员补充规划;教育培训规划;薪酬激励规划;职业生涯规划.3.企业文化的特征.集合性与时代性;人本性与独特性;稳定性与可塑性;实践性;表达方式的高度概括性.4.人员招募的基本流程.对空缺职位进行职位分析;确定基本的招募方案;拟定招募简章;发布招募信息.5.面试的基本类型.非结构化面试和结构化面试;情景面试和行为描述面试；系列式面试和小组面试；压力面试与计算机辅助面试；一些有关面试的建议。

6.企业文化变革的方式.由传统文化向团队文化转变;从等级化向平等化转变;由分裂状态向结合状态转变;由独立状态向互为依靠状态转变;由竞争状态向协调合作状态转变;从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变;从本土化走向全球化.7.人力资源成本的构成.人力资源取得成本;人力资源开发成本;人力资源使用成本;人力资源保障成本;人力资源的离职成本.8.整体薪酬激励计划种类.斯坎伦计划和拉克计划;收益分享计划和利润分享计划;员工持股计划;股票期权计划;风险工资计划和平衡记分卡.9.绩效考核的流程.原则及方法

确定工作要项;确定绩效标准;绩效辅导;考核实施;绩效反馈;结果应用.“三公”原则，有效沟通原则，全员参与原则，上级与同级考核并性原则

图表评定法，交替排序法，配对比较法，强制分布法，关键事件法，行为锚定等级评价法 10.营建企业文化应遵循的原则.树立正确的价值观;继承传统精神;适应时代,开拓创新;塑造企业英雄;集体参与和明确目标;保持企业的个性特点.11.整体薪酬激励计划种类.斯坎伦计划和拉克计划;收益分享计划和利润分享计划;员工持股计划;股票期权计划;风险工资计划和平衡记分卡.12.员工福利管理原则：合理和必要原则，量力而行的原则，统筹规划的原则，公平的群众性原则

四、问答题

1．人力资源规划的主要作用。

1．人力资源规划主要是对组织人力资源的数量、质量和结构的规划。2．数量方面，主要是探求现有的人力资源数量是否与组织所需的人员数量相匹配；3．质量方面，主要是考察现有人员的受教育程度及培训状况，关键是工作知识和工作能力的高低； 4．结构方面，主要是指研究组织人员的搭配是否高效合理。5．人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中具有核心地位。6．人力资源规划是组织战略规划的核心部分； 7．人力资源规划组织适应动态发展需要的重要条件； 8．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据；9．人力资源规划有助于控制人工成本；10．人力资源规划有助于调动员工的积极性。

2.人力资源管理的意义及加强人力资源管理的措施

1.意义：合理利用人力资源管理，提高企业效益，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率，有利于正确核算企业当期成本，合理分配利润。

2.措施：强化人力资源成本管理意识，强化人力资源成本管理的研究工作，切实加强人力资源成本管理工作，设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。3.薪酬的含义及其作用，说明组织在制定薪酬体系时应遵循的原则。1．薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。2．这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。

3．薪酬实质上是组织和员工之间一种交易。员工为组织付出自己的劳动，组织为员工提供货币的或者非货币的报酬。

4．其主要作用：补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的工作情绪、合理配置人力资本

薪酬管理的原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则和从实际出发的原则。

4.利润分享计划优缺点。1.优点：促使员工更加关系组织，激励员工以实现自主目标为己任，减少浪费，更努力地工作；组织可以在不增加固定成本的情况下，为员工提供养老金和其他福利，劳动力成本就会自然降低。

2.缺点：组织的利润有许多是员工无法控制的，因此可能未必有意料中的激励作用；付出努力与获得奖励之间的时间差太大，所以支付利润的周期长短对员工的士气而言也很重要；很多员工不了解利润是怎样计算出来的；很多员工认为延期利润分成计划会使他们的福利和养老金失去保障。

5．人力资源规划的流程。可分为三大阶段： 人力资源规划的分析阶段：在这阶段中人力资源规划主要包括以下程序：

对组织的内外部环境进行分析；分析组织现有人力资源状况； 人力资源规划的制定阶段：在这阶段中人力资源规划主要包括以下程序：预测人力资源需求；预测人力资源供给；制定人力资源供求平衡政策；制定人力资源的各项规划；人力资源规划评估阶段；在这阶段人力资源规划主要包括人力资源规划的调整和人力规划的评估。

6．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？ 企业文化维系与传承的方式可以分为对内和对外两个方面。企业文化对内的维系与传承的渠道主要有：第一，企业神话、企业英雄传说； 第二，语录、标语、标记、口号和雕塑等； 第三，企业家及管理者的个人示范作用； 第四，企业制度和企业亚文化； 第五，企业的风俗、仪式； 企业文化对外维系与传承的渠道有：第一，企业产品、劳务传递渠道；

第二，企业分工角色及其角色意识会影响到社会生活领域；第三，企业文化通过各种传播媒介在社会中传播、扩散；第四，企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播、扩散。

7.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：

（1）工作绩效考核标准不明确。（2）晕轮效应。（3）居中趋势。（4）偏松或偏紧倾向。（5）评价者的个人偏见。（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用； 再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。