创建学习型组织_创建学习型组织的方法

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创建学习型组织

摘 要：“学习型组织”被公认为21世纪全球组织发展最为理想的形态，是解决组织发展障碍的最佳形态。学习型组织理论一经提出，迅速引起社会各界的极大关注，掀起了学习型组织创建的高潮。学习型组织是培养整个组织及全部员工创新思维能力的有效途径。建设学习型组织是新时期我国建设学习型社会、学习型政党及创新型国家的要求。同时也是各级组织不断增强自身竞争力。可持续发展的需要。各级组织应认识到建设学习型组织的作用和必要性，以建设学习型组织文化为先导。把个人学习上升为团队学习和组织学习，以此来建设学习型组织。

关键词：学习型组织；必然性；创建；途径

一.学习型组织的内涵及必然性

1.学习型组织的内涵

廓清基本概念，是搞好研究的基础和前提，也是一个主要的切人点。学习型组织由被推崇为“当代最杰出新管理大师”美国学者彼得·圣吉博士所提出，在80年代初其以佛睿斯特教授的论文《企业的新设计》构想为基础，将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体动力学及企业实际模拟演练相结合，发展出“学习型组织”，并出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》。彼得·圣吉提出学习型组织需要具备自我超越、改善心智模式、共同愿景、团队学习、系统思考五项修炼技术。

学习型组织【1】是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛和采用适当的学习方式，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种具有持续学习能力，综合绩效高于个人绩效总和的组织。学习型组织的核心观念是由看个体到看整体做到心态的转变，由从问题都是别人造

成的到看到自己的行为如何导致问题的发生，真正突破思维的限制，从凝滞僵硬的静态与片面思考的方式中解脱出来，不断学习创新。

2.学习型组的必然性

社会竞争使创建学习型企业的具有必然性【2】。改革开放，使中国越来越快的融人世界经济大家庭之中，中国企业面临着来自经济全球化的激烈竞争。对普通员工来说，当代企业的发展要求他们不是被动地接受指挥，而是要积极地参与其中，因此除了要掌握完成本职工作所需的技能之外，还需对企业的发展战略有较清晰的了解，使自己的工作努力不是盲目的，而是有的放矢，带有明确的H的性和使命感；另外，现代化企的发展，要求员工要富于协作精神，在工作中互相取长补短、精诚协作、积极创新，这些都是企业健康发展所不可缺少的。只有强调和谐的团队精神，为企业的长远发展团结一致、共同努力，同时不断强化团队的学习意识，不断提高企业软实力，才能保证企业可持续发展后劲，才能为现代企业发展战略的实施在人力资源上提供充分的保证。所以说，社会竞争需要使创建学习型企业具有的必然性。

二.创建学习型组织的意义

当今时代，探讨学习型组织的创建具有十分重要的理论意义和实践意义。

1.学习型组织是知识经济时代发展的必然要求。

从历史发展的角度来分析创建学习型组织的渐近过程，寻绎其发展进程中带有规律性的方法和程序，是一种重要的研究方法。学习型组织自彼得·圣吉提出以来，得到了世界许多国家和地区的普遍关注与学习应用。我国不仅学术界和企业对“学习型组织”关注，我国政府也非常关注学习型组织的发展与建设。2001年5月15日，江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上提出“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的主张；党的十六大提出建设全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展；党的十七大强调要按照建设学习型政党的要求加强党的学习与创新；2008年2月，胡锦涛总书记在全国组织工作会议上指出，各级党组织都应该成为学习型组织，各级领导班子都应该成为学习型团队，各级领导干部都应该成为学习的表率；十七届四中全会把建设马克思主义学习型政党作为重大而紧迫的战略任务提到全党面前；2010年2月，中央正式颁布了《关于推进学习型党组织建设的意见》，学习型组织建设正在如火如荼地开展起来。

2.创建学习型组织是贯彻以人为本的根本要求。

科学发展观是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现，是我国经济社会发展必须遵循的重要指导方针。科学发展观的根本要求是以人为本。学习型社会具有完备的终身教育体系，为社会的每一个成员、家庭、组织提供多种、多次受教育的机会和多层次、多样化的教育服务，能够促进人的全面发展。坚持以人为本，必须着眼于促进人的全面发展，着力建设全民学习、终身学习的学习型社会。创建学习型组织是创建学习型社会的题中应有之义，也是创建学习型社会的基础和前提，学习型组织是学习型社会的基本构成单位，学习型社会的实施途径就是创建各种学习型组织，如学习型政党、学习型企业、学习型城市、学习型政府、学习型军队、学习型社区、学习型学校等。因此，学习型组织的创建是构建学习型社会的重要途径和有力的前提保障。只有创建学习型组织，才能更好地把以人为本的要求落到实处。

3.创建学习型组织是增强组织核心竞争力的最佳途径。

在知识经济时代，市场环境复杂多变，管理技术日新月异，获取知识和应用知识的学习能力成为竞争力的关键。壳牌石油公司企划总监德格认为：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”学习是创造力和竞争力的源泉，是组织生存和发展的前提与基础。通过组织学习可全面提升创造力、竞争力，学习力、创新力以及快速反应能力，从根本上决定了组织保持长期竞争优势和持续发展的能力，而创建学习型组织就是提高组织学习力、增强核心竞争力的最佳途径。

三.学习型组织创建的现状和问题

学习型组织理论于20世纪末传入我国，与过去相对僵化的企业管理模式相比，学习型组

织内部极强的学习能力和持续创新能力实现了企业核心竞争力的大幅提升，因而受到我国学术界和企业界的广泛关注。海尔、蒙牛等企业在学习型组织推广过程中成为了有特色、有影响力的典型，极大提高了企业的可持续发展能力。但是，必须看到在学习型组织建设的过程中还存在不少问题。

1.缺乏竞争淘汰机制

人力资源对于现代企业是至关重要的资源，人力资源的质量与性质又决定着政府和企业的效率高低。但我国企业往往存在着人力资源相对固定的特征，使得人才流动率低，并造成了人员得过且过的心态。这样的特点极大地限制了人才主观能动性的激发。心理学的压力理论和奥运会的世界纪录不断被打破的事实反复说明：只有竞争淘汰，才能够发挥人的极限能力。GE成功经验的核心是每年将业绩排在最后的10％的员工“炒掉”，如果企业内部没有竞争淘汰，企业整体将会被市场所淘汰。正是竞争淘汰机制的缺乏限制了人的潜力开发，从而对学习型组织的形成起到了消极作用。

2.知识更新周期过长

当今人类知识以指数方式增加，最近30年人类新增加知识的数量已超过过去2000年人类所积累知识的总和。由于不能够与时俱进的学习，很多员工的知识和技术水平跟不上知识的更新和变化，从而严重限制了企业经济转型和产业升级。虽然绝大部分企业都认识到培训员工对于可持续性发展具有深远意义，但仍然存在各种各样的问题。(1)部分企业因为业务繁忙从而忽视了对员工的培训，从而导致专业知识的老化，工学矛盾突出。(2)没有明确的培训规划，不知何为有效的培训方式。(3)无法营造良好的学习氛围，甚至不愿拿出相关培训费用，压制了员工的学习积极性，使之没有主动学习的内在动力和迫切需求。

3.注重形式忽略实质

在学习型组织的贯彻落实过程中，很多企业虽大力宣传，呼吁学习型组织的推广，但却不做任何与之相关的实质性工作或没有任何考核标准，直接或间接地导致员工学习力和学习兴趣的下降，最终使得学习型组织建设的口号成为一个空壳。英国最大的汽车制造商Rover集团在九十年代经营欠佳的状况下，搞了一场轰轰烈烈的学习运动，但因其未投入足够的资金，也为建立相关的考核机制，使得学习力并未转化为核心竞争力，技术储备缺失，最终于2008年被上海汽车集团并购，结局实在令人惋惜。这提醒着我国企业在学习型组织的建设过程中，应拿出务实精神，狠抓实干，才能最终成功地建立学习型组织。

4.未能联系企业自身情况对成功模式加以借鉴

有部分企业意识到国内外一些企业建立学习型组织获得成功，便不顾企业自身特点，一哄而上建立学习型组织。这种草率的行为常常适得其反，非但未能体现出学习型组织的优势，反倒使得企业自身管理遭到严重挫折。另有一部分企业没有遵循客观规律，一步到位地建立学习型组织而不是循序渐进，以致员工向心力和凝聚力非增反降，严重挫伤了员工工作积极性。国内外许多企业虽然建设学习型组织取得了重大成功，但不可完全照搬，在建立学习型组织的实践中应加入自己的企业文化和企业特色。微软和壳牌石油均成功建立了学习型

组织，但由于其所属的行业背景不同，使之建立的学习型组织内涵有着巨大的差异。因此，应在借鉴成功企业的基础上联系自身实际，客观理性地建立学习型组织。

四.建设学习型组织的对策和途径

1.建设“学习型组织文化”。

学习型文化是在绝大多数员工中以组织学习和知识共享为其价值观念．以及在该价值观支配下形成学习的行为习惯、行为方式和行为准则，进而成为组织的整体知识与能力．提高组织创新力和竞争优势。学习型文化是组织中支持员工学习、合作和知识共享的软环境，不仅影响着组织中各个成员的思维模式与行为方式．也决定着组织中学习活动的开展情况与实际效果。因此，应以“学习型文化”影响和感染员工．使员工和组织一起成长。可以从以下几个方面来建设学习型组织文化。

1.1明确组织的使命。

使命是组织存在的意义和目的．每一个员工都应该时刻牢记在心，并以此来指导、衡量自己的行为。各级组织应根据新时期党和国家的发展规划以及所在地区经济、社会发展目标来确定自己的使命，并通过不断地学习、讨论、宣讲。使其深入每一位员工的内心。

1.2以学习为中心，制定科学的目标。

各级组织要紧紧围绕使命，根据当地的经济、社会发展总目标，来制定自己的工作和学习目标。尤其要注重对新时期国家的方针、政策、发展规划及各学科、领域的新知识的学习和领会。目标应注重其适用性和可行性。并通过上下结合，将目标层层分解落实到部门及个人，使得人人有事做，人人有作为。

1.3确立以学习为核心的价值观。

核心价值观是员工普遍认同的、判断是非的标准．是指导组织运作和员工行为的根本原则。各级组织应在新时期社会主义核心价值观的基础上，根据自己的使命和目标，经过领导和全体员工的反复讨论，逐渐形成自己的价值观(包括“义利观”、“道德观”、“人才观”、“学习观”、“发展观”等)，再从中提炼出企业的核心价值观—— “学习观”。然后用精练简洁的语言来概括核心价值观，体现出时代性和组织的个性特征。价值观的建设不应只体现领导个人的意志，而是应该在广大员工中反复讨论、征求意见、宣讲，直到能够得到他们的理解和支持为止。

1.4形成一套保证学习活动正常开展的制度体系。

首先是一般制度的建设，具体来说包括日常工作管理制度、人事制度、财务管理制度、考核奖惩制度等。以工作的效果来体现学习的过程与成果。人事晋升向学习成效突出的员工倾斜，员工考核奖惩可以建立以学习行为、能力与技能提高、共享的行为、“心智模式”的改变、知识创新等为基本的评价指标，在财务上则要向学习活动的开展提供经费支持。其次是特殊制度的建设。如：定期举办学习论坛制度、团队学习、工作创新、科研奖励制度、外出交流学习制度等。通过建立特殊制度可以体现组织的特色与灵活性。还有就是组织内部风俗的建设。组织风俗在组织制度体系中不可或缺，对员工的行为具有较强的约束和引导作用。

可以以学习活动为主线，设置一些固定的风俗活动，如知识竞赛、征文比赛、演讲比赛、读书会、好书推荐、撰写读书体会以及团队学习交流等活动。

1.5学习型组织建设的宣传和推广。

为保持员工对建设学习型组织的热情，创造一个好的氛围，应对阶段性的成果进行内外部宣传和推广，树立组织积极正面的形象。为此，可在组织内部网页开设《学习型组织专栏》，刊载学习型组织建设的文章，交流学习心得体会。也可与其它单位进行成果交流，相互学习好的经验。

学习型文化的建设是一项长期、艰巨的系统工程，不可能一蹴而就，需要日日讲，月月谈，年年建，经过系统化之后，还要根据环境形势的变化不断调整更新。

2.以人为本，改善员工心智模式；关注员工个人发展。激励员工自我超越。

心智模式是指人的思想习惯、思维方式和心理素质。它影响员工的认知模式和行为模式，但又隐藏在员工心中不易被察觉。【3】彼得·圣吉说过：“旧的心智模式如果不去掉，新的管理理念和方法都会踢到‘心智模式’这块隐藏在暗处的顽石。”改善心智模式意味着否定和抛弃固执、本位、自我等旧的思维观念。解放思想、敞开胸怀，以积极、开放、坦诚的态度和全新精神面貌对待工作和环境。这个过程实际上是实现心灵的痛苦转变，因此，必须锲而不舍，持之以恒。

可以让员工通过以下“修炼”改善心智模式：一是行动之前先“照镜子”。即照照自己的心态正不正，反思自己的责任和过失，以便于用积极、负责的态度解决问题。二是倒掉自己的“杯中水”，虚心学习。“三人行，必有我师焉”，一个人学历、学识再高，所学必有所限，而要想学进新东西必须倒掉杯中之水。从头学起，不耻下问，这样才能不断到达新的境界。三是用多棱镜看世界。世界是丰富多彩、快速发展的，我们必须多角度观察周围事物，以积极、乐观的态度来认识和解决问题。四是要有气度，敞开胸怀，让自己能容纳异己，以宽容、理解的心态来对待他人，唯有如此，才能有所作为。

彼得·圣吉在总结《第五项修炼》的真谛时指出，学习修炼的“核心意义”，就是要让人们不断自我超越，“日新又新，不断创造未来”，“活出生命的意义”。那么如何让员工实现自我超越呢?首先可以为员工规划一条职业生涯发展路径，用一个个看得到、摸得着的目标来激励员工；其次，除了目标激励以外，还要给勇于超越自我的员工以荣誉和地位，用成功后的成就感来激励员工：还有就是配合以物质和经济的激励，让员工得到相应的回报。从本质上讲就是要以人为本、把员工的发展作为出发点和落脚点。员工只有感到受到关心、尊重、有价值。才会树立主人翁意识，积极主动地自我完善、自我超越，为组织的发展尽心尽力。

3.把个人学习上升为团队学习及组织学习

学习是进步的阶梯，是创新的必经途径。建设学习型组织的目的是提升个人与组织的学习力，增强不断适应变革、创造未来的能力。然而组织不是个人的简单相加，要突破那种“个人智商高，整体效率低”的传统组织。就必须把个人学习上升为组织学习、个人智慧上升为群体智慧【4】。

3.1应增强员工的学习意识。

形成良好的学习气氛，使广大员工意识到学习对个人人生、发展和工作的意义，养成终身学习的习惯：尽可能将“学习工作化，工作学习化”，把工作和学习有机融合起来，实现“全过程学习”。

3.2以科室、部门为单位建立学习团队。

一方面要围绕科室、部门工作任务、制定学习目标和计划，并层层分解落实到个人，实现“全员学习”；另一方面在团队内部进行互动学习，实现知识、信息的共享和创新，实现“团队学习”。

3.3在团队之间进行知识、信息的共享，真正实现“组织学习”。

传统组织的主要缺陷之一就是部门之间沟通不畅．结果导致了部门之间恶性竞争、推诿责任等不良现象。妨碍了组织的发展。建设学习型组织，就是要打破科室、部门的割据，实现无障碍沟通和交流。只有这样，才能将学习及知识从混乱无序的状态转化为有序，进而一体化为组织的整体知识与能力，真正实现“组织学习”。

参考文献：

[1] 中国企业国际化课题组．企业人力资源国际化管理模式[M]．北京：中国财政经济出版社，2002：10

2[2] 张治慧.创建学习型组织.经营管理,2011:23

5[3] MichaelJ．Marquardt著．邱昭良译．创建学习型组织5要素[M]．北京：机械工业出版社，200

3[4] 陈国权．学习型组织的过程模型、本质特征和设计原则[J]．中国管理科学，2002：04