激励是校长的金钥匙_校长激励格言
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激励是校长的金钥匙
——读《给校长的127条建议》的心得体会
一年来，我认真拜读了美国印第安那州埃尔斯维尔学校校长福冉兹·弗莱克的大作——《给校长的127条建议》。本书从学校的四要素：关于自我，关于教师，关于学生，关于家长四个方面列举了一系列简便易学的实用管理技巧。书中给校长提出了127条建议，有生动的实际事例，也有精辟的理论分析，让我开阔了眼界，提高了管理水平。
尤其在激励教师方面，我感受颇深，受益匪浅。作者在第二章“关于员工”中提出了激励员工的17条建议：每周给员工写一封信，和同事分享工作期望，用短期目标激励员工，鼓励教师设定职业发展目标，帮助教师学会评价，鼓励教师合理利用时间，鼓励教师每周给家长写一封简报，鼓励发言者，强调章程，鼓励员工成为他人的良师益友，让每个人得到两次表扬，送员工卡片，鼓励教师多与家长沟通，支持代课教师，支持错误和冒险，评估要包含表扬和建议，鼓励员工抓住职业发展机会。
一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%至30%，而当他受过激励后，其能力是激励前的3至4倍。教育教学质量的提高关键在教师，而如何激发教师工作的“内驱力”,调动教师的工作热情和提高教师的施教水平是作为校长始终在思考和实践的一项主要工作。只有充分调动教师工作的积极性，学生才有希望，学校才有希望。一年来我做了一些工作，取得一些成绩，现在和大家做个汇报：
一、激励机制，合理运用
根据管理理论，激励是通过激发人的动机诱导人的行为，使其发挥内在潜力，去实现一定的目标的过程，同时也是提高管理效能的一种有效的手段。学校管理的核心就是人的管理，工作的绩效主要取决于人的因素，其中人的积极性又是关键之中的关键。因此，学校要充分运用各种激励机制调动教师的积极性。
1、精神奖励为主。
也许有人认为，只要福利发多了就能充分调动教职工的积极性，可事实并非如此。如果一切用钱说话，教师为钱而教，班主任为钱而管，为了获取一点小利斤斤计较，就有可能培养出一批只顾自己、不顾他人的教师，不仅会招致众人的“怨”恨，同时也会败坏学校的风气。实践证明，精神激励如果运用得好，会起到物质刺激难以达到的良好效果。在我校经费紧缺的情况下，奖励以精神奖励为主、物质奖励为辅。建立教师奖励制度，奖励在教育、教学、管理、服务等方面作出突出成绩的老师。我校设有先进班主任奖、教学进步奖、优秀课奖、先进教研组奖、教研标兵奖等，并在教师节或其他较为有意义的日子进行颁奖。通过开展各种活动，为广大教职工提供展示的舞台，满足他们的精神需求。
2、情感激励机制。
身为校长就应以自己的真情实感来激励教师，用激情去点燃教师心头的火焰，让每位教师的潜能最大限度的发挥出来。一张和气的笑脸，可以为教师减轻不少的压力；一句贴心的话语，能融化教师心头的积雪。少批评多激励是我工作的一条准则。平时我加强与学校的中层领导沟通，把自己的办学理念以及碰到的各种困难，让其他领导成员知晓，从而更好地发挥团队作用，共同奋斗；同时，我也善于与教师沟通，在情感上拉近距离，在教学问题上达成共识。而且沟通的形式多样，可以面对面，也可以电话或短信。信息虽短捎去的是我的真情，激发出来的是老师工作的热情。这是一则因病休息的陈老师回复给我的短信：林校长，谢谢您！有您的关心和帮助，我会努力调整自己的心态，积极寻求有效的治疗方案，争取早日回到温暖的集体怀抱。祝您万事如意！祝我们学校蒸蒸日上！我相信陈老师病好上班后工作会更加努力。
3、机会激励机制。
在当今社会，信息作为一种资源，也被认为是一种生产力。作为教师，也急切需要及时、大量摄取各种新信息和知识，不然就会退化、衰弱。因此，学校为教师进行有计划地提供进修学习、校际交流、考察学习等，以满足教师对信息资源的需求。学校创造了更多的机会，提供个人责任、参与决策、关注个人成长、职称职位晋升、委以重任、提供更有吸引力的工作岗位及多样化的工作活动等，这样的一些“报酬”对教师更具有吸引力。
除了以上这些以外，作为校领导，我们还努力培育一种办学特色，培养学校团队精神，建设良好的校园文化氛围，这些都可以调动教师积极性，促进了学校教育管理。
二、凝聚人心，激励奋斗
1、领导成员作表率。
学校的领导及领导班子在很大程度上影响着教师的积极性。我校班子成员率先垂范，凡是要求教师做到的，领导都首先做到，凡是要求教师不做的，领导一定不做。我们要求班子成员要做职业型、专业型、童真型相融合的新时代管理者，同时提出班子成员须做到“三个身先士卒”，即在出勤上身先士卒，在“七认真”执行上身先士卒，在教育科研上身先士卒，要成为教师的教师、学生的导师、家长的“牧师”，心不离师生，身不离讲台，研不离备课组。全体领导成员要做“研做合一”的内涵引领者，做校本化教科研的践行者，努力达成夏正祥局长提出的优质均衡、质量上乘、特色鲜明和人民满意的办学目标。校长室所有同志坚守教学一线，有的还兼做班主任，以实际行动践行“三个身先士卒”。很多领导成员积极参与校本研讨，为老师们上示范课、研讨课，坚持利用业余时间坚守在博客园地，笔耕不辍，甘为我校课堂探索的先行者、课堂改革的实践者和课堂发展的“弄潮儿”。
2、帮困解难办实事。
关爱教师，激发教师积极性。首先是生活上关心。作为领导必须真正关心群众的生活，才能赢得群众的真心支持。那种“只叫马儿跑，不叫马儿吃草”的做法是不可能产生长远效益的。在夫妻两地分居、子女上学、职称评审等问题上，校领导都尽全力帮助。学校能自己解决的，立刻解决；不属于学校管辖范围的，就积极向上级领导反映。对于青年教师找对象、教师生病这样的事情，学校领导也记在心上。其次是业务上关心。对青年教师，给他们分任务、压担子，让他们在工作中锻炼成长，尽快成为骨干、名师；对中年教师，充分发挥他们的水平，为他们提供实现自身价值的机会。对老教师则尊重他们的意愿，予以适当照顾。学校强调琢磨事而不琢磨人，淡化人际关系，努力创造一个互相尊重、理解、信任、帮助、仁爱的气氛。解除教师的心理压力，安顿教师的心灵，使教师能安安心心地工作在一个温暖、祥和的大家庭当中。正因为此，我校有十多位老师家住扬州、江都以及外乡镇，他们纷纷表态，扎根在农村，为丁小的发展出力献策。
三、以人为本，动态激励
1、一信二听，积极参与。
领导要正确认识教师的地位和作用，做到一信二听。“一信”就是充分相信、信任教师在学校工作中中的主导作用；“二听”就是在出台各项制度和措施前，虚心听取教师的意见；平时要及时听取教师对学校各个层面的管理工作提出的批评和建议。即使是在参与听课、评课、考试分析会、教研教改活动中，也要讲究方法，真正做到尊重、信任和理解教师，使自己成为教师的贴心人。领导和教师之间只有分工的不同、责任的大小、职能的区分，不存在家长式的人际关系，依靠全校教职工办好学校。集合众智，无往不胜。历史上出现过运用讨论创造出的世界教育奇迹，这一奇迹就是意大利的“瑞吉欧教育理论体系”，有名的学校就是迪亚纳学校。这所学校原是三流的学校，十年间，他们每天坚持一个小时的讨论，校长、教师共同讨论每天的教学得失，明天的课怎样能教得最好，将传统的备课放弃掉，结果得到新的理论，使学校迅速发展。
2、扬长避短，科学用人。
古语云：“识人难、用人难、任人最难”。用人是一门学问，用人又分为胆和法两方面问题。胆，就是敢不敢做；法是怎样用。贤人是可用的，尤其是才干突出的人才更应重用。用人仅有胆还是不行的，更重要的是得法。具体说就是对人才既要依赖，又要制约。只有依赖没有制约，不能求得系统的平衡与稳定；只有制约，没有依赖，同样不能保持系统的运转。所谓“用人之妙在于制用”。然而，“制”用是以掌握人才的类型为前提的。高明的领导者必须对部下的长处了如指掌，从而最大限度地发挥人才的作用。一个学校领导，能够做到扬长避短，科学用人，那么教师的积极性就不难调动了。
3、搭建平台，展示才华。
美国的中小学校长经常研讨这样的问题：如何使教师保持积极性？如何激励教师继续学习并不断提高技能？怎样为教师提供一个好的工作环境？他们认为,作为学校领导者,首先要使学校中的每个人都感受到“我是重要的”。每个教师都想把自己的才智表现出来，获得社会的承认，领导的赏识和同事的好评。他们对识才、用才的领导有很强的认同感。我校注重激励教师参加各项赛事，一年来，韩秀娟、胡国芳获扬州市百千万工程一等奖；汤海燕老师获扬州市百堂好课一等奖，胡国芳老师参加省级科学赛课荣获二等奖，韩秀娟、周秀芳老师获江都区青年教师基本功一等奖，石立、詹慧等老师获体育、信息技术区一、二等级奖。我校还根据教师的实际能力，为他们搭建平台，比如积极组织教师开展公开课、说课、评课、普通话、“三笔字”、书法、教育教学论文、课题研究、课件制作、和演讲等比赛活动，最大限度地把所有教师的聪明才智尽可能发挥出来。
4、赏识教师，不断进步
关注全体教师发展，不只盯住几名优秀教师，能及时发现和表扬教师的点滴进步，也是调动教师工作积极性的一个重要方面。可能有人会认为“成绩不说跑不了，缺点不讲不得了。”其实，每一位教师哪怕取得一点进步，得到一点鼓励，就会给他带来一种成就感，相信自己还会做得更好。所以，倘若领导多赏识他们的成绩，会让他们得到更多的精神动力。教师有了成绩需要赏识，教师失败时同样需要赏识，特别是年轻教师，在日常工作中常常会遭遇挫折或失败，或许是教学上的难题，或许是某个学生难以教育、或许是班级管理出现难题等等。关注他们的内心需要、尊重他们的人格、宽容他们的失败，给教师一个宽松的环境和努力向上的机会，教师会加倍努力工作。
5、争当名师，追求成功有许多学校教师工作积极性不高，满足于现状，碌碌无为，做一天和尚撞一天钟，其深层次原因就是学校没有良好的“名师”激励机制。也许在学校的管理层面有教师考核、奖励等制度和方案，有的可能没有落到实处，有的可能根本就不能解决教师的“痛痒”。我校在以人为本的原则基础上，打破待遇一统天下的局面，适当拉开收入差距，激励教师合理地追求，树立“我是教师，那么我就要在教育领域出名，要做骨干教师、特级教师、名教师，同时也因此获得合法应得的利益。”让教师在教书育人的岗位上能够通过勤奋努力、拼搏进取成名得利，让名教师能够成为他人“眼红妒嫉”的靶子，形成人人争当名教师的氛围。
既然每个人都有追求名师的欲望，那我们校长就要趁势点燃教师的欲望之火，让教师大胆地去追求。学期末，学校十多位老师积极申报扬州市骨干教师评选，在学校综合评审后，最终推荐了八位教师上报江都区，我们祝愿他们心享事成，收获成功。
激励能产生一种不竭的动力。我们要用好这把金钥匙，坚持以人为本，以理解、尊重、关心教师为中心，通过有效地激励，既满足了教师个体发展的需要，又能激发他们的无限潜力，实现学校发展目标，真正达到双赢。
