人力资源管理的伦理问题_人力资源管理伦理
人力资源管理的伦理问题由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源管理伦理”。
人力资源管理的伦理问题
自20世纪70年代以来，随着西方媒体对商业丑闻和商业伦理案件的曝光，在全世界范 围内引发了关注企业伦理的热潮。经过三十多年的研究，学者们已经取得了一定的成就，他们广泛地探索了企业经营活动中的各种伦理现象和行为。那么企业人力资源管理中 什么样的问题可以称为伦理问题?它主要表现在哪些方面?
企业人力资源管理伦理问题的存在与标准
1.利益冲突是企业人力资源管理中伦理问题存在的前提
我们认为存在利益冲突是企业人力资源管理中伦理问题存在的前提。企业总是希望雇 员能忠心耿耿，任劳任怨，人力资源管理成本越低越好，雇员总是希望有一份稳定的收 入、安全健康的工作环境以及有意义的工作等。在企业外界竞争越来越不确定的情况下，二者的需要并不能同时得到满足。如企业绩效下降欲裁员增效，那么这就与雇员稳定 工作的需求相矛盾，此时如何制订裁员标准与计划，如何通知被解雇雇员等都包含着伦 理因素。
管理者与雇员之间也存在利益冲突，以绩效考核为例，管理者在绩效考核的关键指标 上与雇员的看法并不一致，关于雇员绩效信息的收集方式上也存在分歧，当下很流行的 使用电子监控雇员绩效的做法来收集绩效信息，管理者在雇员毫不知情的条件下打开雇 员的E-mail，倾听雇员的谈话记录等，在管理者看来这些能真实反应雇员的工作态度和 工作表现，在雇员看来这是管理者对自己隐私的侵犯。
雇员与雇员之间的利益冲突显而易见。在某一固定时间内企业的晋升、薪酬福利和培 训等资源是有限的，雇员之间存在天然的竞争性关系。以获得提拔为例，假设有两个合 格的雇员A与B面临一个提拔机会，B可能比A稍微更为胜任，但是A通过自己与上司的私 人交往获得了提拔的机会，而B落选了。A追求自身利益本无可厚非，但是A使用了非正 式的组织权利，这样的竞争问题就可以说是一个伦理问题。
企业人力资源管理伦理问题的特点：
第一，它具有普遍性。一是表现在空间上的普遍性，伦理问题在很多国家都存在；二 是时间上的普遍性，只要存在调节人与人、人与组织的利益冲突的需要，伦理问题就存 在。
第二，它具有特殊性。在不同的国家、不同的地区，人们对合适行为规范的界定是不 同的，人们的文化背景、价值标准、道德观念、风俗习惯、思维方式、行为方式都存在 差异，因此对伦理问题的认定也是不同的，即使在同一个国家，同一地区的不同时期，人们对于伦理问题认定也存在差异。
第三，它具有复杂性。它的复杂性首先表现在伦理问题的产生是多种因素的复合，有 历史的、现实的、制度的以及个人原因；其次，解决问题的复杂性，很多伦理问题都是 累积的结果，不是立即能够得到满意的解决，而且伦理问题涉及到不同利益主体的价值 判断，有些是相互矛盾的。
2.企业人力资源管理伦理问题的判断原则
我们认为判断一个问题是否为伦理问题常常依据的是结果性原则，即伦理问题给当事 人带来一定的结果，这种结果可能是伤害或者福利。
这里的“伤害”、“福利”都是一个抽象的概念。伤害可以表现在生理上，如免疫系 统功能的丧失、精神的紊乱，还包括人所感受到的他人对自身的不尊重、自信心与自尊 所受到的打击、情绪的低落和沮丧等负面的心理反应。福利不仅包括物质上的待遇，如 薪酬增加、职位的升迁，也包括精神上的愉悦，如工作满意感、工作成就感、和谐的人 际关系给人带来的心理享受等。总之，企业人力资源管理实践中伦理问题一定是给雇员、管理者、组织或者第三方带来了某些后果。人力资源专业人员的不道德行为会对雇员、组织和职业协会带来损失。所以，我们广泛采纳的一般伦理原则适用于企业人力资源管理实践的评判，它主要包 括这样几种原则：
(1)功利主义原则
功利主义源于英国哲学家边沁和密尔，根据功利主义理论，判断一个行为的合道德性 主要看该行为是否给行为的接收者带来了最大程度的善和最小程度的恶，善便是幸福，善还可以描述为效用，恶便是伤害。如果行为以最小的成本带来了最大多数人的最大幸 福，我们便说这个行为是道德的。
我们以雇主向雇员隐瞒工作场所的有害物质来说明这一原则的应用。雇员与雇主之间 存在着信息的不对称，雇主要比雇员更加清楚生产场所的有害物质以及它对人身体的危 害，但是雇主为了自身利润的最大化而向雇员隐瞒了有害物质的信息，不对雇员提供安 全教育和不提供各种防护措施。雇主的行为严重危害了雇员的身心健康，致使雇员失去 生命的例子也比比皆是。隐瞒工作中的有害物质使得雇员无法做出一些保护身心的措施，它带给雇员的是伤害，我们可以认为这样的举动是不道德的；对管理者而言，明知工 作场所有有害物质而不指出或者与雇主一道欺骗雇员，我们也认为管理者的行为是不道 德的。
(2)权利原则
权利理论的代表是哲学家康德，该理论认为判断一个行为是否合乎道德是看该行为的 实施者是否有权行使该行为，如果他有权行使，我们就说他的行为是符合道德的，他行 使权力并不伤害他人的道义权利。
权利为保护当事人的利益而存在。雇员的权利是一个道义上的要求，Rowan(2000)认为 雇员的道义上的权利并不一定需要习惯和法律的认可，法定的权利并不一定是道德权利。雇员作为人所应该具有的基本权利是符合道德的，并且是不容侵犯的，如安全工作权 利、平等对待的权利和自由等权利。雇员的权利是相对于雇主的责任来说的，雇员要求 安全工作的权利是因为雇主有提供安全工作场所和环境的责任。
雇主对雇员隐瞒了工作场所的有害物质，雇主在追求利润的过程中没有尽到提供一个 安全工作场所和环境的责任，因此侵犯了雇员安全工作的权利，所以我们认为雇主的行 为是不道德的；管理者也没有尽到尊重雇员权利的责任，管理者隐瞒有害物质的行为也 是不道德的。
但有时候，个体、组织行使权力的时候并不能有效确定是否侵害了别人的权利，康德 提出了三个测试方法来帮助我们判断自身行为的合道德性。
第一，行为的逆转性测试。判定一个行为是否合道德，是否侵犯他人的权利，主要看 行为者是否希望该行为也在自身上适用。如果行为者认为他的行为是道德的，那么在同 样的情况下他是否愿意该行为也使用到自己身上，如果不是，我们可以认为行为者的行 为是不道德的，这种测试就好比中国儒家所说的“己所不欲，勿施于人”的道理。
第二，行为的普遍性测试。是否行为者周围所有的人都做出同样的行为，如果该行为 不具有普遍性，那么行为者就没有实施该行为的道义上的权利。
第三，行为者是否尊重了行为的接受者。行为者是否违背了接受者的自由意愿，是否 把他们当作行为的目的或者把人仅仅当作实现目的的手段。
(3)分配公平原则
分配公平理论认为一个行为是否合乎道德应该看它在行为的收益和损害的分配方面是 否公平，如果行为带来的结果在当事人之间得到了公平分配，那么行为就是合乎道德的。
雇主隐瞒了工作场所的有害物质，雇主本人并没有承担损害，它得到的只有超额的利 润，雇员为企业付出了努力所得到的报酬完全不能弥补有害物质给自己带来的损失，因 为我们知道有些伤害可能是致命的，即使不致命还可能传给下一代，所以隐瞒有害物质 带来的收益和成本并没有在当事人——雇主和雇员之间公平分配，我们认为该行为是不 道德的。
(4)关心原则
关怀伦理学强调的是行为者为了维护他与行为接受者之间的特殊关系而显示出对行为 接受方的关心。如果，行为者显示出对行为接受方的关心，我们认为行为者的行为是符 合道德的。
雇主和雇员之间是一种利益相关者关系，在这种关系中包含双方的诸多相互期待。雇 主被期望能提供有意义的工作、给予基于成就的报酬、提供培训和培养适应能力，雇员 被期望全身心投入到工作中，分担公司获得成功的责任等。雇主在对待雇员的行为上，为了使得双方利益相关关系得以维持，应该多关心雇员，包括对雇员健康和安全的负责 等，但隐瞒有害物质的做法并没有体现关心反而是利用、欺骗和损害雇员的行为，因此 这样的行为是不道德的。
(5)美德原则
德性伦理学认为，判断一个行为的合道德性主要通过贯彻行为者的品德，如仁慈、同 情、良心、合作、公平、公正、正直等品质体现在行为中，我们就可以说该行为是道德 的。但是雇主隐瞒有害物质的做法其动机是邪恶的，对待雇员是不公平的、不人道的，所以我们有充分的理由认为雇主是不道德的，行为是不合伦理的。
我们认为这些标准原则来评判企业人力资源管理实践时必须注意每一个原则都是从不 同的角度研究了行为的合伦理性问题：功利原则从行为的结果来判断；权利从行为手段 的角度；分配公平从行为结果的分配角度；关心原则是从保护和培育特殊关系的角度； 美德是从行为者的品德的角度，因此没有一个原则抓住了道德行为的全部方面，所以我 们在应用的时候要注意将这些原则综合使用，看作一个评价的整体。
在伦理问题，无论是人员招聘、绩效考核还是解聘过程，企业、管理者、雇员之间利益的冲突时有 发生。
