中等职业教育“双师型师资队伍建设问题综述_双师型队伍建设情况

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中等职业教育“双师型“师资队伍建设问题综述

摘要：中等职业教育“双师型”师资队伍问题是中等职业学校教育的重要组成部分。建设一支能适应中等职业教育的、以就业为导向、强化技能性和实践性教学要求的“双师型”教师队伍，是培养社会所需要的应用型人才的关键，也是中等职业教育的主要方向。本文就理论界对中等职业教育“双师型”教师概念的界定、目前“双师型”师资队伍建设存在的问题和“双师型”师资队伍的培养等问题进行了归纳和梳理。

关键词：中等职业教育 “双师型”师资

教育担负着为社会培养具有一定的综合职业能力，在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才的任务。要实现这样的培养目标，打造一支高素质的“双师型”教师队伍已成为中等职业教育界的共识。但是，如何界定“双师型”教师的概念?它的评定标准是什么?目前中等职业教育“双师型”师资队伍建设存在哪些问题?“双师型”师资队伍如何培养?这些问题在学术界尚没有统一的认识。

一、“双师型”教师概念的界定

自20世纪90年代初“双师型”教师概念提出至今，中等职业教育领域对其界定就没有统一。综合起来，有以下几种：(1)“双证”说，即持有“双证”(教师资格证和职业技能证)的教师。(2)“双能(双素质)”说，即既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师(或其他高级专业人员)的职业素质和能力的专业教师。(3)“叠加”说，强调“双证+双能”，“双证”是“双师型”教师的形式或外延，“双能”是“双师型”教师的内容或内涵。二者相辅相成，缺一不可。(4)“双职称”说，即要求“双师型”教师既具有讲师的职称，又具有工程师的职称。(5)“双层次”说，要求职业院校教师就是各级各类大中专职业院校中既能讲授专业知识，又能开展专业实践；既能引导学生人格价值，又能指导学生获得与个人个性匹配的职业的一种复合型教师。(6)“特定”说，该界定强调“双师型”教师的提法只有在特定的情况下才有意义，这一特定的情况就是当前职业院校重理论、轻实践的背景。概念界定的不统一导致了评定标准的多样性，有关教育主管部门、职业学校、学术界从行政、学校、学术等方面制定或提出了不同的标准。对“双师型”教师概念理解界定的多样性和评定标准的多样性，一方面促进了“双师型”教师理论的发展，同时也成为“双师型”师资队伍建设的阻碍因素。认识不统一就难以制定出可操作的、行之有效的“双师型”教师考核评价体系、培养方案、评聘制度等，导致“双师型”教师的培养难以满足我国当前中等职业教育发展的需要。

二、“双师型”师资队伍建设存在的问题

1．师生比例问题

专任教师缺乏是目前中等职业教育面临的突出问题。据2012年全国教育事业发展统计公报统计，至2012年我国中职学校专任教师与学生之比为1：24.19。绝大多数中职学校文化基础教师的数量远远大于专业课教师，对任何一个专业而言，都是第一年或第—学期学习文化基础课，而后两年或两年半的时间都是专业课。多数学校的教师都是师范院校出身，所教课程也只能是文化基础课，这就使得专业课教师严重不足，若是新开专业，师资力量则更加奇缺。但为了适应学校教学的需要，只能让一部分文化基础课教师经过短期培训上专业课。加之为了适应市场对人才的需求，学校不断调整专业设置，导致教师疲于应付专业课程的教学任务，更谈不上专业技能的提高和适应知识更新了。2．能力问题

长期受传统观念影响，或受到学校教学条件的限制，部分专业教师重理论轻实践，且很难适应飞速发展的新技术、新知识的需要。专业教师中既精通专业理论知识又具有娴熟的专业技能的“双师型”专业师资很少，专业教师能在本专业的领域中开展科研的更少。而实习指导教师又在专业理论方面功底不足，难以胜任专业理论教学。3.教师结构问题

首先，是教师能力结构单一，缺乏生产实践经验。我国职业教育水平比较低，很重要的原因就是教师的专业理论水平和专业技能水平不相适应，专业课教师缺乏生产实践经验，实习指导教师理论水平又较低。严重缺乏既能讲授专业理论课，又有一定实践经验（即具有所教专业相关的杜会职业岗位经历、资格或能力）的教师，即“双师型”教师，致使理论教学和技能教学有脱节现象。特别是高技能型的教师严重不足，没有高技能的实习指导教师怎能培养出技师或高级技师。其次，教师队伍来源单一。职业学校的教师来源大多都是从师范院校中招聘而来，这些“走出了大学校门，就迈向职业学校讲台”的大学生们，完全没有生产实践经验，有些设备在现场中都不一定认识。现场中既懂技术又懂理论的本科学历者又很少进入职业学校，专门为职业学校培养教师的院校我国目前又很少，远远不能满足现实的需求。4．培养机制问题

首先，专业课教师的补充和在职教师培训，缺少稳定的培养渠道和基地，培训模式封闭、陈旧，普高化严重，基本上仍然采用单一的学校培养模式、专业针对性不强；其次，由于受目前人事制度、社会保障体制的限制，学校难以从企业和社会上选用工程技术人员或能工巧匠到校担任专业课教师或实习指导教师；第三，教师的进修和提高由于受编制、经费等诸多因素限制，一线教师负担较重，课时量超负荷，不少教师想进修又难以脱身，而校内富余人员又无从分流。5.激励机制问题

由于部分中等职业学校还没有把“双师型”教师摆在一个较为重要的位置上来认识，因此学校对“双师型”教师队伍的建设也缺少相应的激励机制。在教师中也就存在着“是不是‘双师型’教师对自己的影响不大”的思想，其表现就是教师对继续学习、终身学习的积极性不高。

三、“双师型”师资队伍的培养

实践技能强、教学水平高、德才兼备的“双师型”专业教师队伍，成为摆在中等职业教育面前的重要课题。目前，虽然中等职业教育“双师型”师资队伍建设已经了很大的成绩，但其现状与21 世纪改革与发展的需要还很不适应，职教“双师型”师资状况仍不容乐观。关于如何建设中等职业教育的“双师型”师资队伍，学术界也进行了相关的研究，归纳起来，有以下几个方面： 1．重视职教师资在职培训

中等职业教育师资存在的数量不足、质量不高的问题。必须重视并要求教师参加在职师资教育与培训。首先，可以依托相关高校的师资培训基地及教师进修网络。将师资的学历培训与专业培训、理论培训与操作培训、短期培训与长期培训有机地结合起来，努力使培训工作逐渐形成科学化、制度化、经常化。其次，可以结合学习教学，通过以老带新、教学竞赛、教学研讨等形式，不断提高教师的自身素质。最后，制定切实可行的激励措施。如对已经具有“双师型”教师资格的教师给予适当的津贴，从而进一步调动广大教师学习的积极性，鼓励广大教师立足本职岗位，不断接受新知识、新技能培训。2．加强产学合作

加强产学合作是培养“双师型”教师的有效途径。企业为学校培养“双师型”教师提供了实践锻炼的场所，教师通过参与企业的科研和技术改革，提高了实践能力和技术应用能力。同时，企业通过推荐工程技术人员到学校担任兼职教师，可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，既改善了中职院校师资队伍的结构，又提高了学校师资队伍的总体水平。增加广大教师参加生产实践和指导实习设计的机会，使教师由单一的教学型转变为教学、生产实践、科研型，实现一专多能。有条件的学校对于教学任务不是很重的教师，鼓励教师到社会上兼职，科研项目可以在本学院立项。这有利于增强广大教师科研意识，提高科研能力，带动学校整体科研水平的提高，也促进了学校教学质量的提高。

3．推进人才机制创新，形成优胜劣汰的激烈竞争机制

科学定编，因需设岗，因事择人，人事部门要合理调配教师，使专业课教师和文化课教师的比例尽快达到国家规定的要求和职教改革实际的需要。不合格师资限期通过进修、培训，达到合格师资水平。建立岗位责任制，确定教师的岗位工作目标、任务和职责；竞争上岗，建立全员聘任制。打破职务终身制，推行聘任制和岗位管理制度。由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，把竞争竞聘引入教师管理机制中。中等职教师资队伍建设是一项长期而艰巨的任务，它需要参与者观念更新；也需要各级政府的大力投入，给予政策扶持和资源支持；各部门之间也需要加强沟通、联系和合作，树立全局性的思维方式。4．建立健全职业教育教师的考核、评价制度

与强调“双师型”教师队伍建设目标相对应，学校应该改革专业课教师的考核评价标准，“双师型”教师不能和文化课教师采用统一考核、评价标准，应侧重于对教师应用性能力和实践性教学能力的考核评估，促进教师的竞争意识，增强其掌握专业知识和实践技能的紧迫感。另外，要建立健全职业教育师资管理制度，明确教师的上岗要求、工作职责，使其业务水平和实际工作能够得到客观、公正的评价。5．建立激励机制

制定相应的激励机制是一个不容忽视的问题。我国职业教育的“双师型”教师作为教师中的一个特殊群体，学校内部可以在评优、评先、职称晋升等方面向“双师型”教师倾斜；制定能体现工作绩效的显性指标，让他们在各种评价及待遇中找到相应的位置，最大限度地调动和保护他们的积极性；对同时承担理论教学和实践教学任务的“双师型”教师在岗位津贴和课时津贴等方面给以特殊政策；为教师参加各种技术职称考试提供便利，并为“双师型”教师实行两种职称评定创造条件；设立“双师型”教师特聘教学岗位，充分发挥“双师型”教师的骨干带头作用，促使更多教师成长为“双师型”教师。

参考文献

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